I- Qu’est-ce que l’alerte pour atteinte aux droits des personnes ?
Lorsqu’un élu constate, par lui-même ou l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles, il peut déclencher une alerte [1].
L’alerte doit être adressée à la Direction par tout moyen, l’écrit étant fortement recommandé.
Le Code du travail vise les situations dans lesquelles l’atteinte n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché [2].
Quelles situations sont comprises dans les « atteintes droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles » ?
Le Code du travail mentionne expressément les situations de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, ainsi que de discrimination. L’alerte peut donc notamment être enclenchée en cas de discrimination syndicale [3] ou face à une discrimination en raison de l’âge [4].
En revanche, le constat d’une inégalité de traitement n’entre pas dans le champ de cette alerte [5].
D’autres situations peuvent également constituer une atteinte justifiant l’alerte, telles que :
- La volonté de vérifier que l’employeur n’a pas indûment pris connaissance de messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel [6] ;
- La mise en œuvre de tests de dépistage d’alcoolémie ou d’usage de stupéfiants hors des cas et conditions prévus par le règlement intérieur (CPH Grenoble, 20 septembre 2013, n° 13-01736).
Pour quels salariés une atteinte peut être déclenchée ?
L’atteinte peut viser les salariés de l’entreprise, mais aussi les candidats au recrutement [7].
Un élu peut également exercer le droit d’alerte pour lui-même : une telle démarche était admise lorsqu’un élu était le seul salarié de son entreprise à ne pas percevoir une prime, en raison de son appartenance syndicale [8].
En revanche, l’alerte ne peut concerner que les salariés présents dans l’entreprise : elle ne peut donc avoir pour objet de faire annuler des licenciements déjà prononcés par l’employeur à la suite d’une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles [9].
II- Comment se déroule l’enquête ?
Après la déclaration d’alerte, une enquête conjointe doit être organisée sans délai entre le ou les élus à l’origine de l’alerte, et la Direction. En outre, la Direction doit prendre des mesures immédiates pour remédier à la situation.
Caractère conjoint de l’enquête.
Le caractère conjoint de l’enquête est essentiel : les parties doivent définir ensemble les modalités de l’enquête (témoins, questions à poser, documents analysés, méthodologie). Les conclusions doivent également être rédigées de manière conjointe, aucune partie ne pouvant imposer sa version.
En aucun cas l’employeur ne bénéficie d’une voix prépondérante ou de la capacité à diriger l’enquête, c’est-à-dire à décider seul de la pertinence ou non des mesures d’instructions envisagées.
Saisine du Conseil des prud’hommes.
Le Conseil des prud’hommes pourra être saisi :
- Soit si l’employeur refuse de mettre en œuvre une enquête,
- Soit s’il existe un désaccord sur les conclusions de l’enquête et/ou sur les mesures à prendre [10].
La juridiction devra être saisie soit par le salarié concerné, soit par un élu du CSE.
En raison de l’urgence, il conviendra de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes qui statuera selon la procédure accélérée au fond.
Si une telle atteinte est établie, le conseil peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte aux libertés, ou encore ordonner une mesure d’enquête, assortir sa décision d’une astreinte et condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts [11].
Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles constitue un moyen essentiel pour les élus du CSE visant à protéger les salariés des atteintes à leurs droits fondamentaux dans l’entreprise.
Son utilisation efficace repose sur la connaissance des cas concernés, une enquête réellement conjointe et, en cas de blocage, la possibilité de saisir rapidement le Conseil de prud’hommes.
