La seule connexion spontanée d’un salarié à ses outils professionnels, en l’absence de sollicitation caractérisée de l’employeur ou d’obligation de réponse immédiate, ne suffit pas à engager la responsabilité de l’entreprise.
Cette décision, non publiée au Bulletin, ne remet pas en cause la protection renforcée du salarié pendant la suspension du contrat de travail, mais elle impose une lecture plus exigeante du manquement patronal. Entre initiative personnelle du salarié, notifications automatiques et véritable attente de l’employeur, la frontière probatoire devient déterminante.
L’essentiel sur le droit à la déconnexion en arrêt maladie.
Non, la connexion spontanée du salarié pendant son arrêt maladie n’engage pas automatiquement la responsabilité de l’employeur.
Par un arrêt du 25 mars 2026 [1], la chambre sociale de la Cour de cassation juge que le manquement au droit à la déconnexion suppose la démonstration d’une attente patronale concrète, et non la seule existence d’une activité numérique du salarié.
- Fondement légal : le droit à la déconnexion est consacré par le Code du travail [2], issu de la loi du 8 août 2016, et complété par l’obligation de sécurité de l’employeur [3].
- Critère décisif : la responsabilité de l’employeur suppose une sollicitation active ou une tolérance caractérisée, et non la simple connexion volontaire du salarié.
- Trois éléments écartent le manquement : l’absence d’obligation de réponse immédiate, la nature automatisée des courriels reçus, et le caractère ponctuel et spontané des actions accomplies.
- Jurisprudence maintenue : la réparation automatique du préjudice demeure acquise lorsque l’employeur sollicite activement son salarié pendant l’arrêt [4] ou tolère une collaboration prolongée [5].
- Recommandations pratiques : la rédaction d’une charte conforme, la suspension effective des accès numériques et la traçabilité écrite des oppositions manifestées restent les meilleures protections contre le risque contentieux.
Par un arrêt du 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation vient préciser les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée au titre du droit à la déconnexion lorsque le salarié, placé en arrêt de travail pour maladie, se connecte de sa propre initiative à ses outils professionnels [6].
Bien que dépourvue de publication au Bulletin, la décision présente un intérêt doctrinal certain. Elle s’inscrit dans le sillage d’une jurisprudence dense, qui oscille entre protection renforcée de la santé du travailleur et exigence de démonstration du manquement patronal.
Le socle normatif du droit à la déconnexion : un édifice à géométrie variable.
Issu de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, le droit à la déconnexion trouve son siège textuel dans le Code du travail [7]. Le législateur n’en a pas posé de définition autonome. Il l’a inscrit dans le périmètre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. À défaut d’accord collectif, l’employeur est tenu d’élaborer une charte, après avis du comité social et économique.
Cette obligation procédurale demeure cependant imparfaite. Le législateur n’a prévu aucune sanction spécifique en cas d’inertie patronale. La régulation effective passe donc par l’articulation avec d’autres dispositifs, plus contraignants.
C’est ainsi que la chambre sociale a progressivement raccroché le droit à la déconnexion à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur [8]. Le respect des temps de repos, le droit au respect de la vie personnelle [9] et la protection de la santé mentale constituent autant de fondements convergents.
La période de suspension du contrat soulève des difficultés particulières.
Lorsque le salarié bénéficie d’un arrêt prescrit, le contrat est suspendu et l’employeur ne saurait, en principe, attendre de lui aucune prestation. La Cour de cassation a très tôt sanctionné l’employeur qui sollicitait son salarié dans cette période [10]. La règle a depuis connu un durcissement notable, dont l’arrêt commenté vient toutefois tempérer l’application.
Une lecture exigeante du manquement patronal.
Les faits méritent d’être restitués avec précision. Engagé en octobre 1998 par la société Firac, le salarié occupait, en dernier lieu, les fonctions de chef d’agence avec le statut de cadre dirigeant. Licencié pour inaptitude le 4 novembre 2020, il saisit la juridiction prud’homale d’une demande indemnitaire fondée sur la violation du droit à la déconnexion durant un arrêt maladie au cours duquel il avait, notamment, traité les clôtures mensuelles de novembre et décembre 2019 ainsi que de janvier 2020, signé deux contrats d’embauche et arbitré des primes de ses collaborateurs.
La Cour d’appel de Besançon, par arrêt du 28 mai 2024, l’a débouté. La Haute juridiction confirme. Le motif décisif tient en une formule resserrée : aucun élément ne démontrait une obligation, pour le salarié, de traiter immédiatement les courriels reçus, lesquels constituaient pour la plupart des notifications automatiques. Le salarié s’était connecté spontanément à son poste informatique et avait procédé à des actions ponctuelles, sans qu’aucune sollicitation patronale ne soit caractérisée.
La motivation traduit une exigence probatoire accrue. Le manquement n’est pas présumé du seul fait de la connexion. Il suppose la démonstration d’une attente patronale, fût-elle implicite. L’absence de charte de déconnexion, pourtant invoquée par le pourvoi, ne suffit pas davantage à caractériser ce manquement.
Les premier et troisième moyens ont quant à eux fait l’objet d’une non-admission [11], confirmant le caractère ciblé du contrôle exercé par la chambre sociale.
L’articulation avec la jurisprudence du préjudice nécessaire.
L’arrêt commenté n’opère aucun revirement. Il s’inscrit dans une cohabitation jurisprudentielle subtile avec deux décisions majeures rendues à l’automne 2024.
La première, du 4 septembre 2024, a consacré la réparation automatique du préjudice lorsque l’employeur sollicite son salarié pendant un arrêt maladie [12]. Le seul constat du manquement ouvre droit à indemnisation, sans que le salarié ait à rapporter la preuve d’un dommage particulier. La cour y a vu une déclinaison nouvelle du préjudice nécessaire.
La seconde, du 2 octobre 2024, a clarifié le régime indemnitaire applicable : en cas de travail effectué durant la suspension du contrat, le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaire mais seulement à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi [13].
L’arrêt du 25 mars 2026 vient compléter ce tableau. Il identifie, par défaut, ce qui ne constitue pas un manquement. La distinction repose désormais sur l’existence, ou non, d’une démarche active de l’employeur. La tolérance d’une activité résiduelle, lorsqu’elle se limite à des notifications automatiques et à des actions ponctuelles décidées de manière autonome par le salarié, échappe à la qualification de manquement.
Les enseignements probatoires et pratiques.
La portée pratique de la décision invite à plusieurs observations.
S’agissant de la charge de la preuve, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’une attente patronale concrète. Les courriels nominatifs, les sollicitations téléphoniques, les délais impératifs et les demandes circonstanciées constitueront autant d’éléments décisifs. Les notifications automatiques de système, par essence dépersonnalisées, en représentent l’antithèse probatoire.
S’agissant des employeurs, la décision ne saurait être interprétée comme un blanc-seing. La rédaction d’une charte conforme aux dispositions du Code du travail, la suspension effective des accès numériques durant l’arrêt, ainsi que la traçabilité écrite de toute opposition manifestée à une connexion intempestive demeurent les meilleures lignes de défense.
La passivité, en effet, pourrait être requalifiée en tolérance fautive si les juges du fond identifiaient un faisceau d’indices probants tirés notamment du statut hiérarchique du salarié ou de la nature stratégique des tâches accomplies.
S’agissant du contentieux à venir, il est probable que la chambre sociale soit prochainement saisie de configurations intermédiaires, notamment lorsque les notifications reçues procèdent de paramétrages internes décidés par l’employeur. La question de savoir si une telle architecture technique peut constituer, à elle seule, une sollicitation implicite, demeure entière.
La solution rendue le 25 mars 2026 s’inscrit dans une dynamique d’équilibre. Sans remettre en cause la protection renforcée du salarié placé en arrêt maladie, la chambre sociale rappelle que la responsabilité de l’employeur n’est pas absolue. Elle suppose la démonstration d’un comportement actif, ou à tout le moins d’une tolérance caractérisée. La frontière entre neutralité et complaisance demeurera, à n’en pas douter, au cœur des futurs débats prétoriens.
Foire aux questions sur le droit à la déconnexion en arrêt maladie.
Un employeur peut-il être condamné s’il n’a jamais mis en place de charte de déconnexion ?
L’absence de charte ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un manquement ouvrant droit à indemnisation. L’arrêt du 25 mars 2026 le confirme expressément. Cela étant, l’inertie de l’employeur reste fautive au plan de la négociation annuelle obligatoire imposée par le Code du travail [14]. Surtout, l’absence de dispositif formel devient un élément à charge dès lors que d’autres indices, tels que des courriels nominatifs ou des sollicitations téléphoniques, viennent caractériser une attente patronale. La prudence commande donc de formaliser une charte, même en l’absence de contentieux immédiat.
Que doit prouver un salarié pour obtenir des dommages-intérêts lorsqu’il a travaillé pendant son arrêt maladie ?
Le salarié doit rapporter la preuve d’une sollicitation active ou d’une tolérance caractérisée de l’employeur. Les éléments décisifs sont notamment les courriels personnels émanant de la hiérarchie, les appels téléphoniques nominatifs, les demandes adressées avec un délai impératif, ou encore les échanges écrits attestant d’une attente précise. Lorsque cette démonstration est apportée, le préjudice est désormais réparé de manière automatique, sans qu’il soit nécessaire d’établir un dommage distinct [15]. À l’inverse, le simple constat d’une connexion volontaire à des notifications automatiques ne suffit pas.
Le statut de cadre dirigeant a-t-il joué un rôle dans la solution retenue ?
L’arrêt ne mentionne pas explicitement le statut du salarié comme un critère décisif. Toutefois, la qualité de cadre dirigeant n’est pas neutre. Ce statut implique habituellement une grande autonomie et un usage régulier des outils numériques en dehors des horaires conventionnels. Les juges du fond peuvent en tenir compte pour apprécier le caractère spontané d’une connexion. Il n’en demeure pas moins que la protection du droit à la déconnexion bénéficie à l’ensemble des salariés, y compris ceux qui relèvent de conventions de forfait en jours [16].
Un employeur peut-il être tenu pour responsable s’il a simplement laissé son salarié se connecter, sans l’en empêcher ?
La question, centrale en pratique, appelle une réponse nuancée. L’arrêt du 25 mars 2026 indique que le silence de l’employeur, à lui seul, ne caractérise pas un manquement lorsque la connexion procède d’une démarche purement volontaire du salarié et se traduit par des actions ponctuelles. En revanche, une tolérance prolongée, ou la connaissance d’une activité régulière sans réaction écrite, pourrait être requalifiée en complaisance fautive. Il est donc vivement recommandé à l’employeur de notifier formellement, par écrit, son opposition à toute connexion durant l’arrêt et de couper, lorsque cela est techniquement possible, les accès aux outils professionnels.
Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque-t-il de devoir rembourser ses indemnités journalières ?
Oui, le risque existe et n’est pas marginal. La perception d’indemnités journalières de Sécurité sociale est subordonnée à la cessation effective de toute activité professionnelle. Le salarié qui travaille durant son arrêt s’expose à un remboursement des sommes perçues, voire à des poursuites pour fraude dans les cas les plus caractérisés. La Cour de cassation a néanmoins admis que le salarié condamné à un tel remboursement peut, dans certaines hypothèses, se retourner contre son employeur pour obtenir une indemnisation correspondante [17]. Cette voie reste cependant subordonnée à la démonstration d’une sollicitation patronale.
