1) Une décision surprise à contre-courant de la dernière jurisprudence du Conseil Constitutionnel.
Cette décision est une surprise et va à rebours des récentes décisions du Conseil constitutionnel.
En effet, le Conseil constitutionnel avait fait application du droit de se taire dans des procédures disciplinaires concernant les magistrats (notamment la décision du Conseil constitutionnel n°2024-1097 du 26 juin 2024).
En outre, le décret du 29 janvier 2025, relatif à la déontologie et à la discipline des avocats, a instauré le droit de se taire dans les procédures disciplinaires de ce dernier puisque « L’avocat faisant l’objet d’une procédure disciplinaire est informé de son droit de se taire avant d’être entendu sur les faits susceptibles de lui être reprochés » [1].
2) Que dit la décision du Conseil constitutionnel : un licenciement n’est pas une sanction ayant le caractère d’une punition au sens de l’article 9 de la déclaration de 1789.
Les requérants reprochaient à législation sur la procédure de licenciement de ne pas prévoir une information du salarié sur le droit de se taire lors de l’entretien de licenciement en se prévalant sur une méconnaissance de l’article 9 de la DDHC de 1789.
De ce texte, dérive le principe selon lequel nul est tenu de s’accuser dont découle le droit de se taire.
Le Conseil constitutionnel rappelle que lors de l’entretien de licenciement, l’employeur recueille les explications du salarié.
Il relève que le licenciement ne relève pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique.
Il ajoute que le licenciement a pour objet de tirer des conséquences sur le contrat de travail et des conditions de son exécution par les parties.
Le Conseil constitutionnel affirme qu’un licenciement ou une sanction disciplinaire n’est pas une sanction ayant le caractère d’une punition au sens de l’article 9 de la déclaration de 1789.
Dès lors, la législation sur le licenciement ne méconnaît pas les exigences de l’article de la déclaration de 1789.
3) Faut-il se satisfaire de la décision du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025 ?
Certainement pas.
Lors d’un entretien de licenciement, le salarié n’est pas égalité d’armes avec son employeur.
Il est subordonné.
Lors de l’entretien préalable, les enjeux peuvent être très important notamment quand le salarié a beaucoup d’ancienneté et qu’il est âgé de plus de 50 ans (car il aura plus de difficulté à retrouver un emploi).
Surtout l’interlocuteur du salarié, lors d’un entretien de licenciement, est souvent un DRH qui a préparé l’entretien avec son cabinet d’avocats.
Rien de tout cela très souvent pour un salarié.
Certes, il peut être assisté d’un conseiller du salarié mais ce n’est pas suffisant selon nous.
C’est pourquoi, à l’instar du droit à un avocat lors d’une garde à vue, nous plaidons pour que le salarié ait s’il le souhaite droit à un avocat lors d’un entretien préalable de licenciement ou d’une rupture conventionnelle (Voir l’article Notre article Licenciement ou rupture conventionnelle : plaidoyer pour un droit des salariés à être assisté par un avocat->46076]).
Sources.
