L’épidémie du Coronavirus met à mal la situation économique de nombreuses entreprises qui sont parfois amenés à licencier leurs salariés devant la baisse - parfois drastique - de leur chiffre d’affaires.
Face à cette situation, l’employeur peut décider de licencier pour motif économique des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée qui ne sont plus en période d’essai.
Cela suppose notamment de respecter un certain nombre de règles procédurales et de verser des indemnités aux salariés licenciés.
Pour les salariés nouvellement embauchés en période d’essai, la rupture est, a priori, plus simple puisqu’elle une période d’essai n’a pas à être motivée par l’employeur, ne donne lieu au versement d’aucune indemnité ; l’employeur étant toutefois tenu au respect d’un délai de prévenance.
Dans ces conditions, l’employeur peut être tenté de mettre fin aux salariés en période d’essai afin de faire l’économie de la procédure de licenciement pour motif économique et du versement des indemnités afférentes. Les aptitudes professionnelles du salarié à occuper son poste ne sont donc pas en cause : seule la dégradation de la situation économique de l’entreprise est à l’origine de la rupture.
C’est bien là tout le problème. En effet, pour l’employeur, la période d’essai est destinée à apprécier les aptitudes du salarié à occuper le poste proposé. Ainsi, si la rupture de la période d’essai est libre, elle doit néanmoins être causée par le manque ou le défaut des qualités professionnelles requises pour occuper le poste proposé.
Tel ne sera pas le cas si la rupture est liée, en réalité, à la situation économique de l’entreprise : il sera alors demandé à l’employeur de mettre fin au contrat de travail des salariés en période d’essai en respectant les règles du licenciement pour motif économique.
Pour l’heure, les ordonnances du 25 mars 2020 prises par le Gouvernement n’ont pas remis en cause cette solution de principe.
Par conséquent, l’employeur qui rompt le contrat de travail d’un salarié en période d’essai alors que cette rupture n’est pas liée à l’aptitude du salarié à occuper le poste proposé s’expose à des sanctions financières pour rupture abusive.
A condition que le salarié puisse démontrer que la rupture de la période d’essai n’est pas liée à ses aptitudes professionnelles (ce qui ne sera pas toujours aisé étant donné que la rupture d’une période d’essai n’a pas à être motivée par l’employeur), le salarié évincé de l’entreprise pourrait solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié [1].
Ce préjudice sera établi par exemple dans l’hypothèse où le salarié a démissionné de son précédent poste pour rejoindre sa nouvelle entreprise et n’a pas accumulé suffisamment de droits pour percevoir les allocations chômage.
