Par Audrey Picard et Anne-Marie Sanselme, Avocates.
 
 

Employeurs : comment anticiper le stade 3 du coronavirus ?

Dans ce contexte de situation de crise, la plupart des employeurs français se sont déjà mobilisés pour informer leurs salariés sur les mesures de précaution à adopter tant dans les comportements qu’en terme d’hygiène, afin d’éviter les risques de contagion sur le lieu de travail. Certains ont également déjà mis en place une série de mesures visant l’organisation du travail en privilégiant le télétravail ou les visioconférences ou même en restreignant certains déplacements. L’employeur doit-il déjà anticiper la phase 3 et comment ?

Qu’il s’agisse de notes de service, de circulaires, de courriels, d’une mise à jour via un lien intranet, ou encore le recours aux cellules de crise, les employeurs, pour la plupart diffusent régulièrement des consignes sanitaires en fonction des informations délivrées par les autorités de santé elles même en constante évolution.

A l’heure de la rédaction de cet article, nous sommes toujours au « stade 2 » du Plan national de prévention et de lutte « Pandémie Grippal » [1] et nous pourrions passer au stade 3 très prochainement, certains parlant déjà de « stade 2 renforcé ».

Au stade 3, dite phase épidémique où le virus circulera sur l’ensemble du territoire, il ne s’agira alors plus seulement d’empêcher ou du moins de retarder sa circulation mais de faire face à une épidémie.
L’employeur doit il déjà anticiper et prendre de nouvelles mesures à l’aube de ce stade 3 ?

Rappelons que l’employeur est responsable de la santé des salariés sur les lieux de travail et doit à ce titre mettre en œuvre des mesures propres à la préserver. Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés qui l’oblige à mettre en place une organisation et des moyens adaptés aux risques de mise en danger des salariés
Aussi qu’implique le passage au stade 3 pour l’obligation de sécurité de l’employeur ?

Comment s’évalue le risque sanitaire ?

La hiérarchie des différents stades 1,2 et 3 du Plan - dépourvu de valeur juridique – est une évaluation du risque sanitaire par les autorités pour la population ; ces stades traduisent la progression de l’épidémie sur le territoire, correspondent aux objectifs de conduite de crise et servent d’aide à la préparation et à la décision.

Au stade 2, l’objectif des pouvoirs publics est de limiter la diffusion du virus, on raisonne par « cluster ».

Le stade 3 - phase épidémique (selon le Plan elle peut durer 8 à 12 semaines) - est caractérisé par la circulation du virus sur l’ensemble du territoire (l’épidémie est déclarée). Le stade 3 a donc pour objet de gérer dans les meilleures conditions les conséquences de l’épidémie.

Ainsi certaines mesures prises en stade 2 n’auront plus de raison d’être. Par exemple, le virus circulant sur notre territoire, il n’y aura plus de raison de confiner des personnes revenant de zones exposées à une circulation active du virus.

Localement, les préfets et les directeurs des Agences Régionales de Santé (ARS) ont la responsabilité géographique. Collectivités territoriales et les recteurs appliquent ces décisions et prennent les mesures qui en découlent dans les écoles et établissements scolaires pour ces derniers. Ils vont adapter ces opérations en fonction de l’évolution de la situation ou aux caractéristiques de certains territoires.

Mais depuis le 6 mars, compte tenu de la propagation du virus, une mesure de fermeture de tous les établissements a été ordonnée dans l’Oise et le Haut Rhin.

Quelles conséquences pour l’employeur ?

Les employeurs vont donc également devoir adapter leur politique de sécurité en fonction de l’évolution de la situation, des caractéristiques des emplois et des territoires concernés.

Il reste primordial en cas de risque de pandémie et de pandémie avérée, pour l’employeur tenu d’une obligation de sécurité, d’avoir identifié en amont les risques auxquels les différentes catégories de salariés sont exposées et d’évaluer les besoins permettant de préserver la continuité de l’activité de l’entreprise.

L’employeur doit tout d’abord continuer à informer régulièrement ses salariés sur les risques de contagion.

L’employeur doit aussi édicter et diffuser des consignes de sécurité et peut pour cela relayer les communications du gouvernement régulièrement mises à jour [2].

La prévention des risques de contagion épidémique ne peut se contenter de l’information, il faut aussi adapter sans cesse les dispositifs existants, associer le CSE, élaborer des mesures pour freiner la contagion, vérifier l’aptitude du personnel au port d’équipement, élaborer des consignes de sécurité spécifiques au risque de pandémie grippale (Circulaire DGT 2009 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale).

A ce titre, il est vivement conseillé aux employeurs de mettre à la disposition de leurs employés des équipements dits de protection individuelle, des lingettes désinfectantes et des gels ou spray hydroalcooliques et d’associer le Comité Social et Economique (CSE) aux dispositifs même si l’employeur peut librement choisir les équipements qu’il entend fournir.

L’employeur pourra aussi imposer l’utilisation de ces équipements lorsqu’il estime que les risques sont importants.

Le port de masque FFP2, qui protège son porteur, est notamment recommandé pour les salariés en contact étroit et régulier avec le public (Circ. DGT 2009/16, 3 juill. 2009, relative à la pandémie grippale). Les masques « chirurgicaux » ont, eux, pour fonction première de protéger les personnes à qui l’on fait face. Ce masque ne protège pas son porteur des risques de contamination. Le port de gant et de lunettes peut également être requis.

Quels sont les dispositifs préventifs et correctifs que l’employeur peut mettre en œuvre au niveau de l’organisation du travail ?

L’employeur va devoir envisager les mesures visant « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » (C. trav., art. L 4121-1).

Le coronavirus est une circonstance exceptionnelle.

Dans ces circonstances, l’employeur peut imposer lorsque l’activité s’y prête, l’aménagement du contrat de travail pour permettre la continuité de l’activité et assurer la protection des salariés ; cet aménagement peut se traduire par un changement des horaires de travail, des aménagements de poste voire des lieux de travail et le recours au télétravail.

La circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale envisage cette possibilité : « des modifications ou aménagements de l’exécution de la prestation de travail seront probablement inévitables. Elles devront être temporaires (durée de la crise), proportionnées (attention aux éléments essentiels du contrat) et en rapport direct avec les 4 contraintes subies (fonctionnement dégradé) et avec le but recherché (maintien des activités essentielles) ».

Dans le cas où le télétravail n’est pas adapté en raison de l’activité de l’entreprise et des caractéristiques du poste de travail, s’est posée la question de savoir si l’employeur peut imposer à des collaborateurs de rester à domicile, de toute évidence l’employeur pourra avoir recours au contingent de jours RTT (prévu par l’accord collectif) dans le cadre de sa recherche d’une solution la plus économique.

Quelles sont les autres possibilités ?

Le principe est clair, l’employeur ne peut pas prendre acte de la maladie de ses salariés. Le seul habilité à tirer des conclusions de la contamination d’un salarié par le coronavirus est à ce jour un médecin habilité par l’Agence Régionale de Santé ; en stade 3, devant l’afflux de demandes, il est fort probable qu’un nouveau dispositif soit établi pour les salariés contaminés - comme c’est déjà le cas avec le dispositif « https://declare.ameli.fr/ » permettant les déclarations d’arrêt de travail simplifiées pour les salariés parents dont les établissements scolaires restent clos - reste à savoir qui pourra prescrire les arrêts travail. Les médecins du travail continuent régulièrement d’informer les salariés sur toutes les questions relevant de leur santé.

Mais en cas de contamination, l’employeur devra immédiatement prendre des mesures d’isolement, voir de fermeture temporaire et de décontamination des locaux concernés.

L’employeur qui constate une contagion galopante dans son entreprise ou qui ferait face aux conséquences impactantes au niveau de son activité (absence de la clientèle, réduction drastique des commandes) peut recourir au dispositif de mise en activité partielle qui permet de bénéficier du chômage partiel.

A ce jour, 400 entreprises ont actionné ce dispositif : l’employeur doit en faire la demande sur un site dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/).

Cette procédure a déjà été mise en œuvre récemment par un restaurateur dont l’établissement figure dans une zone dite cluster.
Il ne faut pas oublier que malgré les mesures que doit/peut prendre l’employeur, le salarié est le premier concerné par sa santé au travail et est ainsi fondé à exercer certains droits.

Le droit de retrait pourra t-il être plus facilement invoqué au stade 3 ?

S’il estime que le risque de propagation du coronavirus présente les caractères d’un « danger grave et imminent », le salarié doit alerter sa hiérarchie par écrit, de préférence.

Sous la condition qu’il ait exercé son droit d’alerte, le salarié peut « peut se retirer d’une situation » dans laquelle il a « un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » en exerçant son droit de retrait (article L 4131-1 du Code du travail).

Il est donc exigé à ce stade d’être de bonne foi et non de prouver une cause réelle de danger. D’où l’importance, pour l’employeur, de la mise en place et de l’adaptation de ces dispositifs.

Il s’agira donc d’apprécier pour le juge de l’urgence (référé prud’homal) au cas par cas la sincérité et la légitimité du sentiment de mise en danger en situation de travail ; par exemple ne serait aujourd’hui légitime, une demande de salariés qui s’appuierait sur un risque lors de ses déplacements dans les transports en commun.

Notes :

[1Plan national de prévention et de lutte « pandémie grippale » dans sa dernière version de octobre 2011

Audrey PICARD et Anne-Marie SANSELME, Avocats
Lawbach
www.lawbach.fr

Recommandez-vous cet article ?

Donnez une note de 1 à 5 à cet article :
L’avez-vous apprécié ?

60 votes
Commenter cet article

Vos commentaires

  • par Martine RIMBAUD , Le 12 mai à 21:43

    bonjour,
    Je suis hotesse d’accueil dans un hotel des ventes aux enchères. Nous venons de reprendre notre activité et je suis préposée à l’accueil. Plusieurs dispositifs ont été mis en place tels qu’écran en verre sur la banque d’accueil, gel hydro alcoolique et masque. Mais je me pose la question quant à la qualité des masques. Mon employeur a commandé des masques chirurgicaux que je suis en principe sensée portée 2 fois 4 heures. Il m’a été donné des masques en tissu confectionnés par une couturière sans aucune norme NF ou CE, et des masques distribués par une commune (en tissu nylon, simple épaisseur). Si par malheur mon masque aurait reçu des projections contaminantes et que je le ramène à mon domicile pour le laver, je risque de contaminer ma famille ; On ne veut plus me donner les masques chirurgicaux jetables, prétextant qu’on ne les donnera qu’en dépannage. Quant aux masques alternatifs, je ne sais pas combien de fois je peux les laver, car je n’ai aucune indication. Quels sont mes droits, vis à vis de ma sécurité sanitaire (j’ai 63 ans).Que puis-je faire pour obliger mon employeur à me donner 2 masques jetables par jour ?
    merci pour votre réponse.

  • par Guillaume , Le 14 mars à 07:51

    Bonjour et merci pour votre article.

    L’arrêt maladie spécifique est valable pour une durée de 14 jours, pour l’un des 2 parents. A ce jour nous ne connaissons pas avec exactitude la durée de la fermeture des établissements d’accueil pour les enfants. La plupart des parents s’organise pour garder ou faire garder leurs enfants sans avoir recours a cet arrêt maladie spécifique. Sur la durée il est possible que certains ne soient bloqués que pour une journée ou deux.

    Le recours au don de RTT pour un collègue qui n’en bénéficie est il envisageable dans ce contexte ?

    Merci d’avance pour votre réponse

  • Bonjour,
    En cas d’épidémie, ou de pandémie à ce stage, l’employeur est-il en droit de limiter, voire de refuser le télétravail à un salarié qui, techniquement, peut pourtant travailler depuis son domicile ?
    Merci beaucoup

    • par audrey picard , Le 13 mars à 11:13

      Bonjour,
      Lorsque le salarié formule une demande de télétravail occasionnelle, l’employeur qui la refuse devra motiver sa décision. Compte tenu de la situation de crise et des dernières consignes du gouvernement, à savoir limiter les déplacements et privilégier le télétravail, à notre avis, si la présence du salarié n’est pas indispensable au sein de l’entreprise, il sera difficile pour l’employeur de justifier d’un motif légitime pour refuser la demande de télétravail.

      Il est utile de rappeler que lorsqu’il existe un accord collectif ou une charte interne organisant le télétravail, il convient de s’y référer.

      A votre disposition.

    • Bonjour,
      Je me pose la même question que Clara. L’employeur peut il refuser ou limiter le recours au télétravail même quand la nature du poste du salarié lui permettrait de travailler complètement de chez lui et qu’une situation de pandémie exceptionnelle comme celle que nous traversons nous demande de faire appel à notre sens de la responsabilité collective ? Il y a beaucoup d’articles sur le droit du salarié de refuser le télétravail mais peu d’info sur celui de l’employeur de refuser le télétravail au salarié qui seraient prêts à jouer le jeu du confinement pour limiter au maximum la propagation du virus, or la volonté de l’employeur de vraiment "jouer le jeu" semble plus que jamais cruciale.

    • par audrey picard , Le 13 mars à 12:15

      Cf. Notre réponse précédente, à votre disposition.

    • par Clara , Le 13 mars à 17:53

      Bonjour,
      Un grand merci pour votre réponse.
      En effet, l’effort collectif est autant du ressort de l’entreprise que du salarié dans la situation que nous traversons.
      J’en profite pour vous suggérer d’écrire un article à cet effet, car il est très difficile de trouver la réponse à cette question, qui pourtant en intéresserait plus d’un !
      Merci,
      Bien cordialement,
      Clara

  • par Marvin Glaise , Le 19 mars à 17:07

    Je travaille chez Picard Surgelés depuis le début de l’épidémie ils nous ont fourni aucun équipement de protection (gants , masque,gel) alors que nous sommes extrêmement exposé surtout lors des fortes affluences qui ont suivi j’ai donc décidé de prendre mon droit de retrait car à ce jour ils nous ont toujours pas fourni le moindre équipements et notre responsable régional nous a même insinuer que ces équipements ne servait a rien alors que pour moi c’est le strict minimum pour assurer mes fonctions suis je dans mon droit ?

  • par Lyne , Le 18 mars à 07:18

    J’ai un poste de responsable qualité sécurité hygiène Environnement dans une PME depuis 6 mois. L’urgence à ma prise de poste était de mettre une démarche qualité en place pour obtenir l’audit en mai 2020. Il était convenu avec ma hiérarchie que mes fonctions seraient essentiellement à faire de la gestion documentaire dans les bureaux pour préparer cet audit. J’ai donc travaillé toutes ces dernières semaines dans un bureau.

    Hier, je lui ai demandé à faire du télétravail et il me répond que le télétravail me permettrait que d’exercer des taches partielles de mon poste. En somme aujourd’hui, il veut me faire travaillé sur la sécurité nécessitant ma présence sur le terrain maintenant que nous sommes covid-19. Le pire c’est que dans les bureaux je travaille en open space avec un salarié en face à face nous ne respectons pas les distances de sécurité d’un mètre ni le contact avec 5personnes par jour.

    Comment faire valoir mes droits ?
    Cordialement,

A lire aussi dans la même rubrique :

LES HABITANTS

Membres
PROFESSIONNELS DU DROIT
Solutions
Formateurs