Entretien de parcours professionnel : comprendre la réforme de 2025 et ses implications pratiques.

Ce que change réellement la réforme de 2025 pour l’entretien de parcours professionnel.

• La loi n°2025-989 remplace l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel, élargissant son objet à la trajectoire complète du salarié : compétences, évolution du poste, besoins de formation et perspectives d’emploi.
• La périodicité est profondément revue : entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux obligatoire tous les huit ans.
• Le dispositif s’articule désormais avec la visite médicale de mi-carrière, imposant un entretien spécifique dans les deux mois suivant celle-ci pour aborder prévention de l’usure, adaptation du poste et montée en compétences.
• Un entretien dédié est rendu obligatoire pour les salariés approchant les 60 ans, afin d’anticiper le maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière et les transitions possibles.
• Les obligations de l’employeur se renforcent : documentation précise, mise en conformité des accords avant 2026, et risques contentieux accrus en cas de manquement (CPF correctif, obligation d’adaptation, sécurité).

Une réforme structurelle au croisement de la formation, de la santé au travail et de la gestion des carrières.

L’adoption de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, marque une transformation profonde du dispositif d’entretien professionnel. Le terme disparaît au profit de l’entretien de parcours professionnel, dont l’architecture, le périmètre et les finalités sont substantiellement élargis.

Cette évolution s’inscrit dans la transposition des accords nationaux interprofessionnels consacrés à l’emploi des salariés expérimentés, question devenue centrale dans un contexte de vieillissement démographique et de recomposition des compétences. L’ensemble des modifications est désormais intégré à l’article L6315-1 du Code du travail, totalement réécrit à cette occasion.

L’entretien de parcours professionnel n’est donc pas un simple « toilettage » terminologique. Il devient un instrument pivot, à la croisée du droit de la formation, du dialogue social et de la prévention de l’usure professionnelle.

Dans les entreprises, cette réforme impose une relecture globale des pratiques RH, des accords collectifs existants et, plus largement, de la manière dont les employeurs structurent la trajectoire interne des salariés.

Un périmètre élargi : analyser la trajectoire professionnelle dans sa globalité.

Jusqu’en 2025, l’entretien professionnel se concentrait sur les perspectives d’évolution et les besoins de formation. La réforme élève ce rendez-vous à un niveau beaucoup plus stratégique. L’entretien de parcours professionnel couvre désormais :

• l’analyse des compétences mobilisées par le salarié dans son emploi actuel ;
• l’évolution éventuelle de ces compétences au regard des transformations de l’entreprise ;
• l’examen de la situation professionnelle du salarié, au regard des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• l’identification des besoins de formation liés soit au poste, soit à son évolution, soit à un projet personnel du salarié ;
• l’expression des souhaits d’évolution professionnelle (y compris reconversion interne ou externe, bilan de compétences, projet de transition professionnelle ou validation des acquis de l’expérience) ;
• l’activation du compte personnel de formation et les abondements que l’employeur peut décider d’y apporter.

Ce cadre thématique exhaustif est désormais imposé par la loi. Il en résulte une exigence opérationnelle élevée : l’employeur ne peut plus se contenter d’une discussion informelle. Il doit apporter des réponses structurées et démontrer la réalité d’un accompagnement personnalisé.

Il importe également de rappeler que l’entretien de parcours professionnel ne peut jamais porter sur l’évaluation du travail du salarié. Ce principe, déjà consacré antérieurement, est réaffirmé dans la nouvelle rédaction de l’article L6315-1. Toute dérive assimilant cet entretien à une évaluation pourrait constituer une violation de l’obligation légale.

Des modalités de réalisation clarifiées et sécurisées.

La loi encadre soigneusement les conditions de réalisation de l’entretien. L’employeur doit l’organiser lui-même ; il doit être conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se dérouler impérativement sur le temps de travail.

Le compte rendu écrit demeure obligatoire : une copie doit être remise au salarié. Ce document constitue un élément probatoire essentiel, non seulement dans la perspective de l’état des lieux de huit années, mais aussi en cas de litige portant sur l’adaptation du salarié à son poste ou sur l’obligation de formation prévue à l’article L6321-1 du Code du travail.

La loi prévoit également un accompagnement renforcé.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier, pour préparer l’entretien, d’un conseil en évolution professionnelle mis à disposition par des opérateurs agréés. L’employeur peut également être accompagné, notamment par l’opérateur de compétences, voire par un organisme externe si un accord collectif le prévoit.

Une périodicité profondément remaniée.

La réforme modifie la logique du calendrier. Désormais :

• un entretien de parcours professionnel doit être réalisé au cours de la première année suivant l’embauche ;
• il doit ensuite être renouvelé tous les quatre ans, et non plus tous les deux ans ;
• l’état des lieux récapitulatif est organisé tous les huit ans, au lieu de six.

Le premier état des lieux peut intervenir sept ans après le premier entretien lié à l’embauche.

Les entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou de branche organisant la périodicité selon l’ancien régime doivent impérativement renégocier cet accord avant le 1ᵉʳ octobre 2026, faute de quoi les nouvelles règles s’appliqueront de plein droit.

Une articulation nouvelle et déterminante avec la visite médicale de mi-carrière.

L’une des évolutions majeures de la loi réside dans l’articulation obligatoire entre l’entretien de parcours professionnel et la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L4624-2-2 du Code du travail.

Dans les deux mois suivant cette visite, l’employeur doit obligatoirement organiser un entretien de parcours professionnel spécifique. Celui-ci doit intégrer les mesures éventuelles proposées par le médecin du travail conformément à l’article L4624-3, sans que l’employeur n’ait accès aux données médicales.

Cet entretien doit aborder :

• les adaptations ou aménagements éventuels du poste ;
• la prévention de l’usure professionnelle ;
• les besoins de formation spécifiques à la seconde partie de carrière ;
• les souhaits de mobilité ou de reconversion.

Cette articulation traduit une volonté claire : faire de l’entretien de parcours un instrument central de prévention, aligné sur les enjeux de santé au travail, notamment l’exposition à des risques professionnels cumulés ou à des transformations technologiques rapides.

Un entretien obligatoire dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire.

Dans une logique de préparation de la seconde partie de carrière, la loi introduit un entretien supplémentaire. Lors du premier entretien de parcours intervenant dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, doivent être expressément examinées :

• les conditions de maintien dans l’emploi ;
• les aménagements éventuels de fin de carrière ;
• la possibilité de recourir à un temps partiel ou à la retraite progressive ;
• les besoins d’accompagnement spécifiques.

Cet entretien s’inscrit dans une dynamique d’anticipation, destinée à éviter les ruptures brutales ou les situations d’usure non traitées. Il constitue également un outil permettant à l’employeur de documenter ses démarches en matière de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.

Les obligations pour les entreprises : une mise en conformité incontournable.

La réforme impose aux entreprises de revoir leurs pratiques RH et leurs outils internes. Concrètement, les employeurs doivent :

• actualiser leurs supports d’entretien et leurs procédures ;
• adapter leurs systèmes de suivi pour intégrer les nouvelles échéances (1 an, 4 ans, 8 ans), la visite de mi-carrière et l’entretien pré-60 ans ;
• former les managers à la conduite de ces entretiens, afin d’éviter toute confusion avec les dispositifs d’évaluation ;
• mettre à jour les accords collectifs existants avant le 1er octobre 2026 ;
• documenter rigoureusement chaque entretien et la remise du compte rendu.

Pour les entreprises multi-sites ou celles disposant de populations nombreuses et hétérogènes, ce travail peut s’avérer conséquent et nécessiter une refonte globale des processus de gestion des compétences.

Les risques contentieux en cas de manquement.

Sur le plan juridique, les risques sont multiples. L’état des lieux récapitulatif de huit ans peut conduire à un abondement correctif du CPF, comme auparavant, mais la portée probatoire de ce nouveau dispositif est renforcée.

En cas de litige, les manquements à l’entretien de parcours professionnel peuvent être invoqués au titre :

• de l’obligation d’adaptation prévue par l’article L6321-1 ;
• de l’obligation de prévention des risques professionnels [1] ;
• d’un défaut d’anticipation de la seconde partie de carrière ;
• voire d’un manquement à l’obligation de sécurité, dans certaines hypothèses d’usure professionnelle non traitée.

La jurisprudence a déjà eu l’occasion de sanctionner des employeurs insuffisamment rigoureux dans leurs obligations d’accompagnement [2]. Le nouveau dispositif, plus exigeant encore, devrait mécaniquement accroître la vigilance des juges.

Une réforme structurante pour le dialogue social et la gestion des compétences.

L’entretien de parcours professionnel ne doit pas être analysé comme un outil isolé. Il s’inscrit dans une architecture plus large, intégrant :

• les obligations de négociation sur les salariés expérimentés [3] ;
• les enjeux de formation et de reconversion ;
• les transformations technologiques et environnementales des métiers ;
• les politiques de maintien dans l’emploi.

Il constitue, en réalité, un fil conducteur reliant formation, prévention, reconversion et fin de carrière. Pour les RH et les juristes, il représente un levier stratégique permettant de documenter la démarche de gestion des compétences et de sécuriser l’employabilité sur le long terme.

La réforme de 2025 consacre une vision renouvelée de la relation de travail : accompagner la carrière du salarié de manière continue, anticiper les transitions et prévenir les risques liés à l’usure professionnelle.

L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un instrument central de gestion des ressources humaines, dont la bonne application suppose rigueur, traçabilité et dialogue. Pour les employeurs, il s’agit désormais d’un enjeu de conformité autant que d’un outil stratégique.

Les questions à anticiper sur l’entretien de parcours professionnel.

L’entretien de parcours professionnel crée-t-il de nouvelles obligations légales pour l’employeur ?

Oui, la réforme accroît nettement les obligations. L’entretien doit désormais couvrir un périmètre beaucoup plus large, incluant l’évolution des compétences, les transformations du métier, les perspectives internes, la prévention de l’usure professionnelle, ainsi que les projets personnels du salarié.
L’employeur doit également organiser un entretien dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, ainsi qu’un entretien dédié dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire. Il en résulte une obligation de suivi, de documentation et de conformité renforcée.

Comment l’entretien de parcours professionnel s’articule-t-il avec la visite de mi-carrière ?

La loi prévoit une articulation obligatoire : dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, l’employeur doit organiser un entretien de parcours professionnel. Cet entretien doit intégrer les mesures éventuellement recommandées par le médecin du travail, dans le strict respect du secret médical.

Il aborde notamment l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, la formation nécessaire à la seconde partie de carrière et les souhaits de mobilité. Ce mécanisme permet de sécuriser juridiquement les démarches de maintien dans l’emploi.

Que se passe-t-il si un employeur omet de réaliser l’entretien de parcours professionnel ?

L’omission ou la mauvaise tenue de l’entretien peut entraîner des conséquences importantes. L’état des lieux récapitulatif de huit ans peut conduire à un abondement correctif du CPF du salarié. Par ailleurs, un manquement peut être invoqué au titre de l’obligation d’adaptation, de l’obligation de prévention des risques professionnels ou, dans certains cas, de l’obligation de sécurité.

La documentation rigoureuse des entretiens et la mise en conformité des process internes deviennent donc indispensables pour limiter les risques contentieux.

L’entretien de parcours professionnel peut-il être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation ?

Non. La loi réaffirme expressément que l’entretien de parcours professionnel ne peut porter sur l’évaluation du travail du salarié. Les deux dispositifs répondent à des objectifs distincts : l’un relève de la gestion des compétences et de la trajectoire professionnelle, l’autre de l’évaluation de la performance.

Toute confusion ou fusion entre les deux pourrait constituer un manquement aux obligations prévues à l’article L6315-1 du Code du travail, de nature à fragiliser l’employeur en cas de litige.

Les accords collectifs existants doivent-ils être modifiés ?

Oui. Les accords d’entreprise ou de branche qui fixaient les modalités et la périodicité de l’ancien entretien professionnel devront être renégociés pour être mis en conformité avec la nouvelle rédaction de l’article L6315-1. La loi prévoit une date butoir : le 1ᵉʳ octobre 2026. À défaut de renégociation, les nouvelles dispositions s’appliqueront automatiquement.

Les employeurs ont donc l’obligation de revoir leurs pratiques internes et leurs accords collectifs pour sécuriser leur conformité juridique.