1. Le pouvoir de direction de l’employeur et le droit d’évaluer les salariés.
1.1. Le principe du droit d’évaluation.
L’employeur dispose, en vertu de son pouvoir de direction, du droit d’évaluer le travail de ses salariés [2].
Ce droit trouve cependant ses limites dans le respect des droits et libertés fondamentales, du principe d’égalité de traitement et de l’interdiction des discriminations.
L’exercice de ce pouvoir d’évaluation n’est jamais discrétionnaire et demeure soumis au contrôle judiciaire, qui peut s’exercer selon les cas par la vérification de l’erreur manifeste d’appréciation ou du détournement de pouvoir [3].
1.2. L’encadrement légal des méthodes d’évaluation.
Les informations recueillies lors d’une évaluation ne peuvent avoir d’autre finalité que d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ces aptitudes [4].
Le salarié doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées à son égard [5].
Les méthodes et techniques d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et les résultats obtenus sont confidentiels [6].
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance [7].
Le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d’information de l’employeur, dès lors que celles-ci ont un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes [8].
Le refus du salarié de se soumettre à un entretien d’évaluation ou de répondre aux questions pertinentes peut constituer une faute, pouvant aller jusqu’à justifier un licenciement pour faute grave [9].
2. Les obligations procédurales préalables à la mise en place d’un dispositif d’évaluation.
2.1. L’information et la consultation du comité social et économique.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la mise en œuvre ou la modification de méthodes ou techniques d’évaluation permettant un contrôle de l’activité des salariés impose l’information et la consultation préalables du CSE [10].
Cette obligation s’inscrit dans le cadre plus général de la consultation du CSE sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
L’absence de consultation du CSE expose l’employeur à se voir interdire par le juge des référés la mise en œuvre de la procédure d’évaluation [11].
2.2. La consultation spécifique en matière de santé et sécurité.
Lorsque le dispositif d’évaluation est susceptible d’avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les enjeux de l’entretien sont manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, une consultation spécifique en matière de santé, sécurité et conditions de travail est requise [12].
Le CSE peut exercer son droit d’alerte si les dispositifs d’évaluation portent atteinte aux droits des personnes, à la santé des salariés ou aux libertés individuelles [13].
L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête et prendre toutes les dispositions nécessaires pour remédier à la situation [14].
3. Les exigences de fond : objectivité, pertinence et transparence des critères.
3.1. Le principe de pertinence des critères au regard des aptitudes professionnelles.
Les critères d’évaluation doivent être précis, objectifs et pertinents au regard de l’appréciation des aptitudes professionnelles des salariés [15].
Cette exigence de pertinence impose que les critères utilisés soient en lien direct avec le travail à accomplir et permettent d’apprécier la qualité du travail effectué.
Les compétences appréciées doivent être reliées à la sphère professionnelle et objectivement vérifiables.
À titre d’exemples jurisprudentiels, ont été admis des critères professionnels vérifiables comme la capacité à fédérer une équipe, tandis que des critères trop subjectifs ou imprécis, comme le courage du salarié, ont été jugés illicites.
3.2. L’interdiction des critères portant sur la personnalité ou la vie privée.
Les critères d’évaluation ne peuvent porter sur la personnalité du salarié ni sur sa vie privée.
Ils doivent se concentrer exclusivement sur les comportements au regard du travail à accomplir et être illustrés par des exemples multiples permettant d’en assurer l’objectivité.
Les critères trop imprécis nécessitant une appréciation trop subjective sont jugés trop éloignés de leur finalité et donc illicites.
Les critères d’évaluation doivent éviter les biais et les ruptures d’égalité qu’ils pourraient induire, spécialement lorsqu’ils pourraient conduire à des discriminations entre les femmes et les hommes [16].
3.3. L’interdiction des méthodes intrinsèquement biaisées.
Certains modes d’évaluation sont directement prohibés par la jurisprudence.
Il en va ainsi notamment du "ranking par quotas" qui impose aux évaluateurs le classement des salariés en groupes selon des pourcentages prédéterminés et non des critères objectifs de compétence [17].
Ce système est illicite en raison de sa brutalité et de sa contrariété aux exigences d’objectivité et de pertinence.
Un dispositif d’évaluation ne doit pas, par sa conception même, générer un stress durable ayant un impact sur les conditions de travail et altérant la santé et la sécurité des salariés.
4. L’arrêt du 15 octobre 2025 : l’illicéité des critères comportementaux vagues et subjectifs.
4.1. Les faits et la procédure.
L’affaire soumise à la Cour de cassation concernait un dispositif d’entretiens de développement individuel qu’un syndicat considérait comme illicite [18].
Le syndicat mettait plus particulièrement en cause la partie relative à l’évaluation des compétences comportementales des salariés, en lui reprochant notamment sa subjectivité.
Le tribunal de grande instance, puis la cour d’appel de Rennes, ont jugé ce dispositif illicite et interdit à l’employeur de l’utiliser [19].
4.2. L’analyse de la cour d’appel.
La cour d’appel a retenu que la partie du dispositif relative à l’évaluation des compétences comportementales n’était ni secondaire ni accessoire.
Il n’était pas possible de savoir dans quelle proportion exacte les nombreux critères et sous-critères comportementaux entraient en ligne de compte dans l’évaluation, ni s’il existait réellement une certaine forme d’équilibre avec les critères d’appréciation purement techniques.
La cour d’appel a particulièrement relevé que les notions d’optimisme, d’honnêteté et de bon sens, utilisées dans les fiches d’entretien sous les items "engagement" et "avec simplicité", étaient trop vagues et imprécises.
Le lien avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leurs compétences professionnelles n’était donc pas établi.
Ces notions avaient une connotation moralisatrice qui rejaillissait sur la sphère personnelle des individus.
Elles conduisaient à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur du fait de leur manque d’objectivité et de transparence.
4.3. Les arguments rejetés par la Cour de cassation.
L’employeur soutenait que la capacité professionnelle d’un salarié s’étend non seulement à ses compétences et à ses connaissances techniques, mais également à ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer dans une équipe ou à l’animer, ainsi qu’à son potentiel d’évolution vers d’autres emplois dans l’entreprise.
Il faisait valoir que l’évaluation d’un salarié peut porter sur les éléments de sa personnalité permettant d’apprécier ces qualités.
L’employeur considérait également que le critère relatif à la capacité du salarié à se montrer concret, actif et efficace en faisant preuve de bon sens était précis, clair et pertinent pour juger de la capacité professionnelle d’un salarié.
Enfin, il estimait qu’annuler tout son dispositif d’évaluation était disproportionné, dans la mesure où les critiques portaient uniquement sur la partie relative à l’évaluation des compétences comportementales et non sur la partie principale relative à l’évaluation du travail et des objectifs.
4.4. La décision de la Cour de cassation.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur et confirmé la décision de la cour d’appel [20].
Elle rappelle que la méthode d’évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de l’appréciation des aptitudes professionnelles des salariés [21].
C’est donc à raison que la cour d’appel a retenu que les critères utilisés n’étaient pas pertinents pour évaluer les compétences professionnelles des salariés.
La procédure d’évaluation "entretien de développement individuel" des salariés était illicite et l’employeur ne pouvait plus utiliser ce dispositif.
5. Les enseignements de l’arrêt et les bonnes pratiques en matière d’évaluation.
5.1. La possibilité d’utiliser des critères comportementaux sous conditions strictes.
L’utilisation de critères comportementaux dans un dispositif d’évaluation n’est pas par principe interdite.
Comme l’a souligné la cour d’appel de Rennes, ces critères doivent présenter un caractère exclusivement professionnel et être suffisamment précis au regard de la nature des emplois occupés dans l’entreprise.
Des critères comportementaux peuvent être admis s’ils sont précisément définis au regard du travail à accomplir et illustrés par des exemples multiples.
À l’inverse, ils sont illicites s’ils nécessitent une appréciation trop subjective ou portent sur la personnalité du salarié.
5.2. La confidentialité et la protection des données personnelles.
Les résultats d’évaluation sont confidentiels et ne peuvent être communiqués qu’aux personnes habilitées dans la gestion du personnel, au salarié concerné et à son supérieur hiérarchique pour ses subordonnés [22].
Lorsque l’évaluation donne lieu à un traitement de données personnelles, l’employeur doit respecter la loi Informatique et libertés et le RGPD.
Les données à caractère personnel doivent être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités poursuivies [23].
La CNIL écarte les critères d’évaluation discriminatoires ou susceptibles de générer du stress.
Les employeurs doivent être en mesure d’assurer et de démontrer la conformité de ces traitements au RGPD et, s’ils utilisent des méthodes d’évaluation innovantes présentant des risques pour les droits et intérêts des salariés, ils peuvent être amenés à procéder à une analyse d’impact.
5.3. Le respect du principe de non-discrimination.
Le principe de non-discrimination s’applique expressément à l’évaluation, laquelle constitue une décision pouvant, à elle seule, être contrôlée au prisme de ce principe [24].
Le régime probatoire aménagé et la nullité sont mobilisables [25].
Lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
L’action de groupe en matière de discrimination au travail peut viser des évaluations collectives [26].
Les décisions prises sur la base des évaluations, notamment en matière de rémunération, formation, reclassement, qualification, classification, promotion ou mutation, sont également saisies par la règle de non-discrimination.
5.4. Le cas particulier de l’activité syndicale.
Il est prohibé de prendre en considération l’activité syndicale dans l’évaluation.
La mention d’activités prud’homales et syndicales et de leurs perturbations dans les fiches d’évaluation suffit à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale [27].
Par exception, un entretien d’évaluation peut tenir compte de l’exercice d’activités syndicales pour mettre en œuvre un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser.
La Cour de cassation a admis, sous strict encadrement, un dispositif facultatif d’appréciation des compétences acquises dans l’exercice du mandat, négocié avec les organisations syndicales, fondé sur des critères objectifs et vérifiables et un référentiel de compétences transversales [28].
L’employeur demeure tenu en tout état de cause au respect des prescriptions des articles L1132-1 et L2141-5, al. 1, du Code du travail.
5.5. Les conséquences du non-respect des règles applicables.
La méconnaissance de l’obligation d’informer préalablement les salariés sur les méthodes et techniques d’évaluation peut justifier l’allocation de dommages-intérêts, sans remettre en cause, à elle seule, l’observation des critères d’ordre des licenciements si l’appréciation repose sur des éléments objectifs et vérifiables.
Le défaut de consultation du CSE expose l’entreprise à se voir interdire par le juge des référés la mise en œuvre de la procédure d’évaluation [29].
L’utilisation d’un dispositif d’évaluation illicite peut également avoir des conséquences en matière de santé au travail, la dépression survenue après un entretien annuel annonçant une rétrogradation ayant été reconnue comme accident du travail [30].
Cette décision illustre l’exigence de loyauté et de respect de la dignité lors des entretiens d’évaluation.
