1. Favoriser le dialogue social : la formation.
La première contribution de l’accord SYNTEC-CINOV concerne la formation. Le texte ne crée pas de nouveaux dispositifs, mais il rassemble et précise les droits existants, tout en introduisant une évolution importante : les formations communes aux élus et aux managers.
L’accord réaffirme et encourage l’utilisation des droits à la formation existants :
- Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale permet à tout salarié, en particulier aux membres d’organisations syndicales, de suivre des formations dédiées aux relations sociales. Il ouvre droit jusqu’à 12 jours par an, ou 18 jours pour certains mandats syndicaux.
- La formation économique du comité social et économique s’adresse aux membres titulaires du CSE effectuant leur premier mandat dans les entreprises d’au moins 50 salariés. D’une durée maximale de cinq jours, elle est financée par le budget du CSE.
- La formation en santé, sécurité et conditions de travail concerne tous les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent harcèlement. Elle dure au minimum cinq jours pour un premier mandat et trois jours en cas de renouvellement, avec une durée portée à cinq jours pour les membres de la commission SSCT dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Les formations communes élus–managers : la vraie nouveauté.
L’innovation principale du texte tient à la promotion des formations communes, destinées à :
- des représentants des salariés (élus du CSE, délégués syndicaux, mandataires de branche ou externes),
- et des représentants de l’employeur, en particulier les managers impliqués dans le dialogue social.
Ces formations seront organisées dans le cadre d’une Action Collective Nationale (ACN) pilotée par l’OPCO Atlas.
Des outils pratiques prévus dans les douze mois.
Les partenaires sociaux s’engagent à développer, dans un délai de douze mois, des outils pratiques pour les entreprises, tels que des guides destinés aux directions et aux managers pour faciliter la gestion des représentants du personnel.
2. Sécuriser l’emploi des représentants du personnel.
Ce deuxième axe vise à garantir que l’exercice d’un mandat ne constitue pas un frein professionnel.
Non-discrimination.
L’accord rappelle le principe de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail : aucune mesure défavorable ne peut être liée aux activités syndicales ou représentatives, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, de formation ou de promotion.
Garantie d’évolution de la rémunération.
Les représentants du personnel qui consacrent plus de 30 % de leur temps de travail annuel à l’exercice de leur mandat bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles des salariés, calculée sur l’ensemble de la durée du mandat.
Déroulement de carrière.
Le déroulement de carrière des représentants du personnel doit rester identique à celui des autres salariés, y compris lorsqu’ils participent à des réunions paritaires de branche ou sont mis à disposition d’une organisation syndicale.
3. Sécuriser les parcours professionnels.
Ce troisième axe organise la manière dont le mandat s’inscrit dans le parcours professionnel du salarié.
Adaptation du poste.
L’accord rappelle que la charge de travail et les objectifs professionnels doivent rester compatibles avec le temps consacré au mandat. L’employeur peut adapter les missions, réviser les objectifs ou ajuster l’organisation du travail, notamment lorsque le salarié cumule plusieurs mandats.
Entretiens de début et de fin de mandat.
Deux temps d’échange structurent désormais la gestion du mandat :
- Entretien de début de mandat : organisé à la demande du salarié, il permet d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat et l’articulation avec les missions confiées.
- Entretien de fin de mandat : de droit, il vise à recenser les compétences acquises, à identifier les besoins de mise à jour et à envisager leur valorisation. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, il est réservé aux représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30 % du temps de travail.
Accès prioritaire aux dispositifs de formation et de certification.
Les représentants du personnel deviennent un public prioritaire pour plusieurs dispositifs conventionnels, sous réserve d’un cofinancement de l’entreprise :
- À partir de 10 % d’heures de délégation par an : bilan de compétences, adaptation des compétences métier, validation des acquis de l’expérience (VAE), reconversion professionnelle, abondement du compte personnel de formation (CPF).
- À partir de 30 % d’heures de délégation : accès à la certification officielle des compétences acquises durant le mandat.
En cas de refus de l’employeur, la Commission paritaire nationale emploi formation professionnelle (CPNEFP) peut être saisie.
Certification des compétences acquises.
L’accord prévoit une certification structurée en blocs de compétences, couvrant notamment la gestion de projet, l’animation d’équipe, la médiation, la négociation et le traitement de l’information. Cette certification permet une reconnaissance formelle des compétences acquises et peut faciliter certaines mobilités internes.
Cet accord entre en vigueur le 1er décembre 2025. Il est prévu pour s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2030.
