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  • 1re Parution: 23 septembre 2021

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Guide de lecture.
 

Focus : la requalification du CDD d’usage en CDI.

Par principe, le contrat de travail est conclu sans que sa durée ne soit déterminée, il revêt donc la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Par exception, le contrat de travail peut prévoir dès sa conclusion, la date à laquelle il prendra fin (son terme), dans ce cas il est dit à durée déterminée (CDD).

Le recours au CDD est autorisé par la loi, notamment pour pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Lorsque les conditions légales de recours au CDD d’usage ne sont pas réunies, le salarié peut solliciter auprès du Conseil de prud’hommes la requalification de son CDD en CDI.

Si le caractère temporaire de l’emploi pourvu en CDD n’est pas établi à l’issu de l’analyse concrète et exhaustive menée par le juge, ou s’il ressort de la succession de CDD que ceux-ci ont été conclus afin de pourvoir à un emploi durable liée à l’activité normale de l’entreprise, celui-ci requalifiera le contrat de travail et tirera toutes les conséquences légales de cette requalification.

Par principe, le contrat de travail est conclu sans que sa durée ne soit déterminée, il revêt donc la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Par exception, le contrat de travail peut prévoir dès sa conclusion, la date à laquelle il prendra fin (son terme), dans ce cas il est dit à durée déterminée (CDD).

Comme toutes les exceptions, le recours au CDD est encadré.

L’article L1242-2 du Code du travail liste les quatre cas dans lesquels le recours au CDD est autorisé :
1) Pour assurer le remplacement d’un travailleur absent ;
2) En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
3) Pour pourvoir à un travail saisonnier (CDD saisonnier) ;
4) Pour pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi (CDD d’usage).

Dans tous ces cas de figure, l’article L1242-1 du Code du travail précise que le CDD ne doit jamais avoir pour but ou pour conséquence de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, si tel est le cas, le CDD pourra être requalifié de CDI selon les termes de l’article L1245-1 du Code du travail.

S’agissant plus précisément du CDD d’usage plusieurs conditions doivent être réunies pour qu’un employeur puisse y recourir :
- L’emploi pourvu en CDD doit être temporaire par nature ;
- La nature du secteur d’activité fait qu’il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
- Le secteur d’activité doit être visé par l’article D1252-1 du Code du travail ou par convention ou accord collectif de travail étendu.

A titre d’exemple, le secteur d’activité des spectacles, de l’action culturelle, de l’audiovisuelle, de la production cinématographique et de l’édition phonographique est un secteur dans lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI pour certains emplois comme ceux d’artistes-interprètes et artistes musiciens visés par la Convention collective de la production audiovisuelle.

Lorsque ces conditions sont réunies, l’employeur peut conclure de multiples CDD d’usages successifs avec la même personne sans être tenu de respecter un délai de carence, ni de verser l’indemnité de précarité due au terme d’un CDD.

En revanche, lorsque les conditions légales de recours au CDD d’usage ne sont pas réunies, le salarié peut solliciter la requalification de son CDD en CDI.

Comment obtenir la requalification de son CDD en CDI ?

Le salarié devra saisir le Conseil de prud’homme d’une demande de requalification de son contrat de travail.

A titre exceptionnel, le dossier du salarié ne fera pas l’objet d’un examen préalable par le bureau de conciliation et d’orientation mais sera immédiatement soumis au bureau de jugement qui devra se prononcer sur sa demande dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La procédure est donc rapide.

Quelle est l’étendue du contrôle réalisé par les juges ?

Avant 2008, le contrôle du recours régulier par l’employeur aux CDD d’usages était abstrait. La Cour de cassation estimait, en effet, qu’en cas de succession de CDD, les juges du fonds n’avaient pas à rechercher si cette succession avait pour effet de pourvoir à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise tant que l’existence d’un usage consistant à recourir à des CDD pour l’emploi en cause était établi.

Toutefois, la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence dans un arrêt du 23 janvier 2008 [1] en considérant que si l’emploi de journaliste pigiste peut être pourvu par des CDD car il relève du secteur d’activité de l’audiovisuelle visé par décret, il incombait aux juges du fond de vérifier, dans le cas précis qui leur était soumis, que des raisons objectives établissaient le caractère temporaire de l’emploi qui avait été pourvu en CDD.

La Cour de cassation [2] a ainsi récemment sanctionné la Cour d’appel de Versailles pour avoir débouté un comédien de sa demande de requalification en CDI de 182 CDD successifs sans tenir compte du fait que l’employeur s’était contractuellement engagé entre 2002 et 2012 à garantir au salarié un nombre minimal de représentations par an en contrepartie de l’obligation qui lui était faite de ne pas travailler pour le compte d’entreprises ayant une activité similaire à celle de la société, ni du fait que le salarié s’était vu confier entre 2010 et 2012 les fonctions de « référent » consistant à assurer l’encadrement d’une équipe d’artistes engagés par la société.

Dorénavant, si le caractère temporaire de l’emploi pourvu en CDD n’est pas établi à l’issu de l’analyse concrète et exhaustive menée par le juge, ou s’il ressort de la succession de CDD que ceux-ci ont été conclus afin de pourvoir à un emploi durable liée à l’activité normale de l’entreprise, celui-ci requalifiera le contrat de travail.

Cependant, même s’il appartient à l’employeur de prouver que le recours au CDD était justifié et que désormais le juge réalise une véritable analyse de la situation concrète du salarié, la requalification du CDD en CDI n’est jamais acquise comme l’illustre l’arrêt rendu par la Cour d’Appel de Limoges le 8 juillet 2019 [3].

Dans cet arrêt, les conseillers ont jugé que l’embauche d’un artiste chorégraphe par des CDD successifs de 2011 à 2017 n’était pas abusif et qu’aucune requalification ne devait être ordonnée car la nature de l’activité exercée, en l’occurrence la création artistique de spectacles chorégraphiques qui se succèdent, et le caractère par nature temporaire de l’emploi qui procède de cette activité, lequel découle du rythme de la création et des représentations, étaient établis par des attestations. Qu’en outre, même si le succès de la création artistique avait prolongé le nombre de représentation du spectacle et donc le nombre de CDD, la nature temporaire de l’emploi subsistait.

Par conséquent, l’obtention de la requalification de son CDD en CDI requiert des développements techniques devant le conseil de prud’homme pour lesquels il est recommandé de se faire accompagner par un avocat.

Quelles sont les conséquences de la requalification du CDD en CDI ?

Si le juge décide de requalifier le CDD en CDI, il condamnera l’employeur à verser au salarié une indemnité de requalification dont le montant minimum équivaut à un mois de salaire.

L’indemnité qui est calculée en tenant compte de la moyenne des derniers salaires brut perçus n’est pas soumise aux charges sociales et fiscales.

Lorsque plusieurs CDD sont requalifiés en un CDI, l’indemnité de requalification ne peut être versée qu’une seule fois.

En revanche, si le salarié parvient à prouver qu’il est resté à la disposition de son employeur pendant les périodes qui séparent les CDD successifs, il pourra solliciter un rappel de salaire pour ces périodes intermédiaires. Etant précisé que la Cour de cassation est venue interdire la déduction des allocations de chômage perçus des rappels de salaires sollicités [4].

Pour autant, la Cour de cassation est venue préciser que le seul fait que le salarié ait perçu des indemnités de chômage au cours des périodes intercalaires ne prouve pas à lui seul qu’il ne s’est pas tenu à la disposition de son employeur [5].

Ces conséquences s’appliquent également en cas de requalification des autres types de CDD (pour accroissement d’activité, de remplacement, saisonnier).

Angélique Tessier - Elève Avocat

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Notes de l'article:

[1Soc, 23 janvier 2008, 06-43.040.

[2Soc, 21 octobre 2020, 19-10.935.

[3CA Limoges, 8 juillet 2019, 18/01001.

[4Soc, 16 mars 2016, n°15-11.396.

[5Soc, 25 juin 2013, n°11-22.646.

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