Par Cédric Küchler, Avocat.
 
Guide de lecture.
 

Gestion des congés payés dans l’entreprise face à l’épidémie de coronavirus.

Face au contexte épidémique actuel, l’ordonnance n° 2020-323 du 25/03/2020 (publiée au Journal officiel le 26/03/2020), permet aux employeurs qui le souhaitent de déroger jusqu’au 31/12/2020 aux règles de prise des congés payés pour adapter au mieux le temps de travail de leurs salariés aux nécessités de l’entreprise. A cette fin, l’ordonnance encadre ce dispositif selon les règles détaillées ci-après.

L’existence préalable d’un accord d’entreprise ou de branche.

Il n’est possible de déroger aux règles de prise de congés payés que si un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) le prévoit ce qui nécessite une négociation collective préalable entre les partenaires sociaux. Évidemment, en cette période de confinement, la négociation peut s’avérer particulièrement délicate.

En temps normal, le principe de loyauté impose que les négociations soient menées collectivement. L’ensemble des parties à la négociation doivent être convoquées aux réunions, sous peine de nullité de l’accord (cass. soc. 12/10/06, n° 05-15.069). Il est ainsi nécessaire que les représentants de salariés puissent s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble des parties.

Face à la situation actuelle de l’épidémie de covid-19, le Ministère du travail est venu sensiblement simplifier la donne en reconnaissant de manière expresse la possibilité de négocier à distance, par exemple par voie de visioconférence.

De même, s’agissant de la signature de l’accord, celle-ci pourra avoir lieu à distance du moment que la signature électronique répond aux exigences du Règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du Code civil, c’est-à-dire que la création de la signature électronique doit assurer un degré de confiance élevé [1]

S’agissant du dépôt des accords de branche, ils devront prioritairement être envoyés à l’administration par voie électronique à l’adresse suivante : depot.accord chez travail.gouv.fr.
Pour les accords d’entreprise, ils devront être déposés sur la plateforme suivante : https://www.teleaccords.travail-emp...

Par application de l’article L.2312-14 et L.3141-15 du Code du travail, le Comité Social et Économique (« CSE ») n’a pas à être consulté dans la mesure où la dérogation aux règles relatives nécessite un accord d’entreprise (nous conseillons cependant a minima d’informer les membres du CSE de la décision prise).

6 jours ouvrables de congés payés (maximum) à prendre jusqu’au 31/12/20 en respectant un délai de prévenance d’un jour franc (minimum).

En temps normal, la règle est la suivante : l’employeur définit pour ses salariés la période de prise des congés payés ainsi que l’ordre des départs en concertation avec les membres du CSE, s’il en existe dans l’entreprise. Il ne peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstance exceptionnelle [2].

Or, le premier article de l’ordonnance n° 2020-323 du 25/03/2020 apporte une exception temporaire de taille à cette règle.

En effet, cet article permet à l’employeur d’imposer les congés payés des salariés dans la limite de 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés) sur une période pouvant s’étendre, au plus tard, jusqu’au 31/12/2020, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois ou le délai prévu dans l’accord d’entreprise ou de branche (il y a lieu ici de relever que la prise de ces jours de congés payés peut être imposée par l’employeur en continu ou de manière fractionnée sur des périodes différentes. Dans le même esprit, l’ordonnance autorise l’employeur à imposer le fractionnement du congé principal lorsque celui-ci est supérieur à 12 jours, sans avoir à recueillir l’accord préalable du salarié).

Toutefois, l’ordonnance pose une sorte de « garde-fou » en disposant que ce délai de prévenance ne peut être inférieur à un jour franc, c’est-à-dire de 24h00 en excluant le jour de l’évènement qui initie le point de départ du délai (à savoir, le jour de notification au salarié de sa prise de congés payés imposée par l’employeur).

Types de congés payés concernés.

Pour les congés payés non encore posés par le salarié : l’accord peut autoriser l’employeur à imposer au salarié de prendre son solde de congés (dénommé aussi : « reliquat ») sur la période 2019/2020, jusqu’à 6 jours ouvrables. De même, l’accord peut autoriser l’employeur à imposer au salarié de prendre par anticipation ses futurs congés acquis pour la période 2020/2021 (c’est-à-dire entre le 01/06/19 et le 31/05/2020).

Pour les congés payés déjà posés par le salarié et validés par l’employeur : ils ne peuvent être modifiés que dans un délai fixé par la convention collective applicable dans l’entreprise ou par un accord d’entreprise ou de branche. En l’absence d’un tel délai conventionnel, la loi fixe le délai de prévenance à au moins un mois avant la date de départ prévue, sauf « circonstances exceptionnelles » [3].

Selon le Ministère du Travail, la situation de crise sanitaire actuelle doit permettre de réduire ce délai de prévenance d’au moins un mois à un jour franc [4].
Attention : il s’agit là d’un point de vue gouvernemental qui devra être confirmé ou infirmé par les tribunaux.

En tout état de cause, un salarié ne peut imposer à son employeur le report des congés payés déjà posés. Ces derniers devront être pris par le salarié, même s’ils se situent durant la période de confinement ou de chômage partiel. Une indemnité spécifique de congés payés sera alors octroyée au salarié selon la règle du dixième.

Par ailleurs, il est nécessaire de rappeler que le salarié en activité partielle cumule des jours de congés payés par application du dernier alinéa de l’article R5122-11 du Code du travail, peu importe qu’il s’agisse d’une activité partielle avec fermeture de l’entreprise ou avec réduction de l’horaire journalier / hebdomadaire du salarié.

Enfin, précisons que l’arrêt-maladie de type « garde d’enfant de moins de 16 ans » n’ouvre pas droit aux congés payés, contrairement à l’arrêt-maladie faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle [5].

Cas particulier : absence d’accord collectif dans l’entreprise.

En l’absence d’accord collectif (type accord de branche ou d’entreprise), l’employeur devra s’en tenir aux règles fixées par la convention collective qui lui est applicable ou, à défaut, aux les règles prévues dans le Code du travail (fixation des dates de départ en congés au moins 1 mois avant [6] ; impossibilité de modification des dates déjà posées moins d’un mois avant la date de départ effectif du salarié, sauf circonstances exceptionnelles [7] ; sauf accord du salarié, impossibilité de fractionner son congé principal [8]).

Cédric Küchler
avocat au Barreau de PARIS, enseignant en droit à l’école FERRANDI et à la Faculté de LORRAINE, associé au sein du cabinet BTK SUCHET AVOCATS www.btk-avocats.com (espace dédié au secteur HCR : http://www.btk-avocats.com/le-service-lexhcr/) c.kuechler chez btk-avocats.com

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[1Pour plus de précisions, voir in fine « questions/réponses ».

[2Article L.3141-16 du Code du travail.

[3Article L.3141-16 du Code du travail.

[4Cf. « questions-réponses » du 09/03/2020, n°25 sur le site du Ministère du travail.

[5Cf. « questions-réponses » du 03/04/2020, sur le site du Ministère du travail.

[6Articles L.3141-14 et suivants du Code du travail.

[7Articles L.3141-15 et L.3141-16 du Code du travail.

[8Article L.3141-19 du Code du travail.

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