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Le harcèlement managérial : un mode de gestion des ressources humaines toquée par les plus hautes juridictions.

Par Sarah El Hammouti et Francesco Di Giuro.

L’année 2015 a vu éclore des décisions pointant un nouveau type harcèlement amenant à une dégradation de l’état de santé des salariés : les choix managériaux de la direction.

Les dernières décisions des juridictions du fond tant de Limoges (CA Limoges, 13/10/2015, RG 14/01068,) que de Nancy (CA Nancy, 13/2/2015, RG13/01614), amènent à une responsabilisation de l’employeur qui ne peut plus se cacher, à dessein, derrière des choix économiques et opportunistes mettant à mal la santé de ses salariés.

Dans l’instance tranchée par la juridiction de Limoges, il a été demandé aux juges de s’expliquer sur les éléments de fait, notamment de harcèlement moral, sur les preuves. Le salarié par le biais des pièces versées au débat établissait une ambiance délétère de travail dans le service des directeurs régionaux auquel il appartenait, la dégradation de son service avec l’arrivée de nouveaux responsables, la surcharge de travail dénoncée par le CHSCT, un signalement de « danger grave et imminent » portant sur les risques psycho-sociaux (article L 4131-1 du Code du travail), tous ces éléments constatés et corroborés par une expertise sur les risques psycho-sociaux TECHNOLOGIA.

De ce fait, il apparaît désormais que le choix des méthodes de gestion n’est bel et bien plus absolu, ce qui est souhaitable pour préserver la santé des salariés, trop souvent en situation de déséquilibre face à un employeur tout puissant, qui argue des logiques de performance devant amener à des résultats escomptés.
En effet, dans un contexte capitalistique, où les questions de rendement priment trop souvent sur l’humain, il est bon de rappeler que l’employeur ne peut prendre de mesures de gestion qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité de ses salariés.

L’employeur doit, avant même de mettre en œuvre ses choix managériaux, évaluer les conséquences et prévenir l’impact que ceux-ci pourraient avoir sur les salariés, en termes de risques psychosociaux.

Certes, le salarié se doit d’apporter des éléments concordants permettant à la juridiction de pouvoir caractériser que la source des difficultés provenait bien de la direction de l’entreprise, amenant à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Dans les espèces susvisées, les salariés ayant obtenu gain de cause pour caractériser le harcèlement moral avaient produit tant des témoignages de collègues, que des compte-rendus de CHSCT ainsi que le rapport d’un cabinet d’expertise sur les risques psycho-sociaux.

Ces décisions interpellent et questionnent quant à la gestion du changement organisationnel dans les différentes structures. Il apparaît alors que ces changements notamment managériaux doivent être conduits avec une couverture fonctionnelle de plus en plus large , des approches métiers plus pointues, un élargissement des cibles, notamment en adaptant les changements aux différents corps de métier .

Pour se faire, il est nécessaire de réfléchir à de nouvelles approches décisionnelles, prenant en compte les enjeux propres à chaque entreprise et les besoins des salariés, en veillant à une vraie gestion des ressources humaines, exploitant les compétences de chacun, avec une communication efficiente et plus adaptée.

Il est important de préciser que pour les deux espèces visées, le changement se cristallisait à un moment précis, permettant de caractériser un avant et un après, et de mettre en lumière la dégradation tant des conditions de travail que de santé.
Ces changements organisationnels et managériaux entraînent des modifications importantes des habitudes de travail d’une grande partie des employés.

Voilà de nouveau brandie plus menaçante l’épée de Damoclès de l’obligation de sécurité au-dessus de l’employeur pouvant désormais être condamné pour son abstention fautive liée à l’absence de mesures adéquates prises pour préserver ses salariés.
A l’employeur de veiller à respecter une obligation de sécurité, obligation de résultat souffrant de moins en moins d’exceptions…

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Vos commentaires

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  • Le 15 décembre 2015 à 11:52 , par Une victime du Harcèlement managérial

    Maître, c’est avec beaucoup d’intérêt que j’ai lu votre article. Je m’estime moi même être victime de ce type d’harcèlement.Je travaillais dans un grand groupe leader de l’informatique pour qui le Chiffre d’affaire est en continuelle augmentation malgré la crise, une réorganisation de l’entreprise avec la fusion de plusieurs filiales en une seule entité juridique et du coup un management abusive où tout est mise en œuvre pour pousser à bout des salariés bien ciblés et les pousser à partir. Avant mon congé de maternité j’étais responsable comptable d’une des filiales du groupe. On nous avais annoncé de manière très hypocrite qu’il n’y aurait pas de réduction d’effectifs. Mais comment les croire quand on sait pertinemment que seul la réduction de la masse salariale pourra permettre cette d’atteindre cet objectif. Comment les croire quand 5 responsables comptables qui géraient avant la réorganisation 5 entités juridiques bien distinctes se retrouvent dans la seule et unique entité juridique nouvellement créer après la fusion des 5 autres. C’est à mon retour(après la réorganisation) que j’ai constaté que le management mise en place n’avait qu’un seul objectif, celui de pousser à bouts des salariés bien ciblés pour parvenir à leur objectif. Une méthode brutale qui conduit à la destruction de la personne avec une direction qui reste passive face à la souffrance de certain de ses salariés. Pendant un temps j’ai tenté de résister à ce harcèlement managériale pensant avoir le soutien de ma direction. Mais que faire lorsque ma "harceleuse" qui n’était que ma supérieur organisationnelle continuait à m’humilier et à me déstabiliser psychologiquement malgré mes alertes auprès de ma RH et de mon superviseur. Que faire quand on comprend que l’on est pris au piège par une stratégie et qu’on ne vous considère plus comme un être humain mais comme un paramètre. On finit par s’épuiser et par comprendre que si on continue à se battre on vas s’essouffler et s’effondrer et c’est bien ce qui s’est produit. J’ai assigné mon employeur en justice en dénonçant le harcèlement managérial et en demandant la résiliation judiciaire de mon contrat de travail même si on a fini par me licencier par la suite pour avoir eu le courage d’avoir distribuer des tracts avec les syndicats qui m’ont soutenues et qui venaient de lancer une campagne contre la souffrance au travail. Affaire en cours. Merci Maître de m’avoir donné un espoir supplémentaire pour que je puisse avoir gain de cause. J’ai en effet en ma possession un rapport d’expert qui met en garde la société sur ses méthodes de management qui peuvent largement conduire à des risques psycho-sociaux. Même si le harcèlement est difficile à prouver maître El HAMMOUTI nous démontre que c’est possible et que d’autres personnes ont réussit à avoir gain de cause dans des affaires récentes ;