Au titre de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne : "Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité”.
Ainsi, le respect de la dignité des travailleurs, rappelée à l’article 16 Code du civil et l’article 1 de la CEDH [1], trouve une résonance particulière en matière de harcèlement moral.
Harcèlement moral : contours juridiques.
En matière de harcèlement au travail, le principe premier est la prohibition :
"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" [2].
De plus, le harcèlement moral peut être reconnu même en l’absence de dégradation, effective, des conditions de travail ou de l’état de santé du salarié [3].
Au cas d’espèce, une salariée conteste les agissements de son employeur comme constitutifs de harcèlement moral.
Il s’agit d’un avertissement injustifié et de l’absence de sollicitation sur la prise de congés. Elle saisit le tribunal notamment en paiement d’indemnités pour licenciement nul et la réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral.
La cour d’appel la déboute au motif que :
- La salariée établit l’existence de faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre,
- l’avertissement injustifié, l’absence d’interrogation de la salariée sur ses dates de congés, ne relèvent pas du harcèlement moral en ce que,
- n’ont pas eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée, ni d’altérer sa santé physique,
- la dégradation de l’état de santé de la salariée étant bien postérieure à la rupture du contrat de travail, la salariée ayant été hospitalisée plus d’un an après la rupture contractuelle.
Position censurée par la Haute Assemblée, estimant que, au visa des articles L1152-1 et L1154-1 du Code du travail : « Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».
En l’espèce, la Cour d’appel "avait constaté que l’avertissement du 8 septembre 2015 était injustifié et que l’employeur ne fournissait aucune explication sur l’absence de sollicitation de la salariée quant à la fixation de ses congés en 2016,
ce dont il résultait que l’employeur ne prouvait pas que ces deux agissements étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés".
Partant, la Haute Assemblée rappelle le régime probatoire issu des dispositions de l’article L1154-1 du Code du travail. La qualification du harcèlement moral repose sur la nature des agissements, leurs effets prévisibles et non point sur les effets effectifs, sur la santé du salarié ou les conditions de travail du salarié.
Ceci marque un alignement entre les chambres criminelle et sociale de la Cour de cassation : l’effectivité de la dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas une condition nécessaire à la qualification des faits : « la simple possibilité de la dégradation de l’état de santé ou des conditions de travail suffit à consommer le délit de harcèlement moral » [4].
Toujours est-il que “le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur” [5].
Aussi les faits peuvent-ils être considérés comme du harcèlement, dès lors qu’ils sont répétés indépendamment de la durée de ces répétitions [6].
En vertu de l’obligation légale de sécurité à l’endroit des salariés [7], le harcèlement doit être regardé comme une atteinte caractérisée à la dignité du salarié et, du même coup, un manquement aux obligations tirées de la loi, la jurisprudence et le contrat de travail.
Prévenir le harcèlement.
Conformément à un cadre juridique renforcé, la sanction des manquements de l’employeur apporte de nouvelles protections au salarié.
La Chambre criminelle fait application de l’article 222-33-2 du Code pénal pour retenir l’infraction de harcèlement moral au travail.
Ainsi, la culpabilité d’une directrice d’hôpital est fondée sur son management : « Des propos et comportements répétés, … ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de ces salariés » [8].
En cela, la jurisprudence est particulièrement foisonnante. Quelques illustrations :
- attitudes et comportements visant à mettre en quarantaine le salarié ; semer la zizanie…
- violation de la dignité du salarié (injures, offenses,...)
- les injures adressées au salarié suite à son comportement désagréable et agressif envers de nombreux collègues ne sont pas constitutives de harcèlement moral [9].
A cet égard, l’encadrement inadéquat est susceptible de constituer un harcèlement, dès lors que les faits « se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail… » [10].
Pour rappel, l’auteur (toute personne dans l’entreprise [11], qui fait subir des agissements répétés, attentatoires à la santé et la dignité du salarié, commet une infraction pénale [12].
Rappelons qu’il incombe à l’employeur une obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié [13].
En somme, l’employeur doit faire la démonstration qu’il a pris toutes les mesures de prévention et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une mesure de harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser [14].
En somme, prévenir le harcèlement requiert une qualité managériale et une prévention opérante.
Ceci dit, ces principes généraux visent à couvrir l’ensemble des situations pouvant présenter un risque pour le salarié. Partant, sur le fondement de l’article L4121-2 instituant l’obligation d’“éviter les risques”, cela renvoie à la prévention primaire, complétée par la “prévention secondaire” et, le cas échéant, “tertiaire” (Voir en ce sens Harcèlement moral au travail : prévention, réaction et sanction)
En substance, s’agissant de la qualification, l’employeur “ne méconnaît pas cette obligation légale de sécurité ... s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail” [15].
Harcèlement managérial.
Marquer la célérité et la nature des mesures prises par l’employeur, la réaction au harcèlement ne s’improvise point.
En ce qui concerne le harcèlement managérial (Pour aller plus loin : Harcèlement moral, management toxique : qualification, réaction et réparation), le comportement des autres salariés et celui de l’employeur ne peuvent atténuer la faute du manager au titre d’un harcèlement moral [16].
En l’espèce, le manager est jugé fautif alors que certains salariés avaient organisé une « cabale » pour se débarrasser de lui, outre qu’une salariée faisait preuve d’insubordination.
La Cour d’appel retient que le management est caractérisé par : un comportement « excessivement autoritaire, dénué ou manquant d’empathie, rigide et rugueux qui dévalorisait et exerçait une pression importante sur certains salariés, voire les « cassait » psychologiquement, et que les explications du salarié consistant essentiellement à pointer l’absentéisme et le manque d’ardeur au travail, voire l’insubordination, d’une salariée ainsi que la cabale menée par une partie des salariés pour se débarrasser de lui. Ne sont pas de nature à contredire les témoignages concordants ainsi que les constatations médicales, quant à l’existence d’un management inadapté du salarié à l’origine d’une souffrance au travail pour près de la moitié des salariés de l’établissement, ce qui est constitutif d’une faute dans l’exécution du contrat de travail ».
Or, pour les premiers juges, l’attitude de l’employeur a été ambiguë, voire flottante et que, tenu d’effectuer une enquête interne sérieuse, il n’est pas justifié qu’il aurait entendu les chefs de service ainsi que la secrétaire des services généraux sur la situation de souffrance au travail ni organisé d’audit social, ni fait appel à des intervenants extérieurs ou mis en place de médiation, et enfin que l’employeur n’a pas aidé, assisté ou contrôlé le salarié dans l’exercice des fonctions managériales.
Au visa des articles L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1152-1 et L4122-1 Code du travail, la Cour de cassation rappelle que :
L’employeur, « tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les risques liés au harcèlement moral, même après l’avertissement notifié le 17 novembre 2017, les méthodes de management du salarié avaient continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail, ce qui était de nature, quelle qu’ait pu être l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Sur un autre registre, le lanceur d’alerte de harcèlement jouit de protections légales renfoncées.
Dénonciation de faits de harcèlement moral et licenciement.
Par un récent arrêt, la Cour de cassation rappelle la règle applicable au licenciement pour faute grave, consécutif à une alerte harcèlement.
Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement « caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral.
Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement ».
En l’espèce, « la lettre de licenciement reprochait à la salariée une attitude récurrente ayant conduit à mettre en danger la santé physique et mentale d’une de ses collègues,…le fait qu’elle ait pu être elle-même victime d’agissements inadaptés de la part de ses collègues ne pouvant justifier son comportement » [17].
Au visa des articles L1152-2 et L1152-3 du Code du travail, il a été ainsi jugé que :
« La cour d’appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée une attitude récurrente ayant conduit à mettre en danger la santé physique et mentale d’une de ses collègues,a retenu qu’elle avait fait preuve d’un réel acharnement à l’encontre de cette collaboratrice, se matérialisant par des appels incessants, un contrôle excessif de son temps de travail, des pressions régulières, l’usage d’un ton inadapté et un positionnement hiérarchique anormal, le fait qu’elle ait pu être elle-même victime d’agissements inadaptés de la part de ses collègues ne pouvant justifier son comportement ».
Par conséquent, « procédant ainsi à la recherche de la véritable cause du licenciement, elle (la Cour d’appel) a fait ressortir que la salariée avait été licenciée pour ce seul motif et non pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ».
En somme, le salarié ne peut pas soutenir que son licenciement est nul si la lettre de licenciement ne fait pas mention de la dénonciation de faits de harcèlement moral et caractérise une cause réelle et sérieuse fondée sur la faute grave.
Discrimination et harcèlement.
Le harcèlement et la discrimination ne se confondent pas : deux préjudices distincts impliquant une réparation pour chacun.
Le principe de non-discrimination est distinct du principe de prohibition du harcèlement moral, la méconnaissance de chacun de ces principes, lorsqu’il « entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques » [18].
En l’espèce, un salarié titulaire de divers mandats syndicaux et de représentant du personnel saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes, relatives notamment à des faits de harcèlement et de la discrimination.
Au visa des articles L1132-1 et L152-1 du Code du travail, la Haute cour considère que :
« Les obligations résultant des articles L1132-1 du Code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèlement moral, sont distinctes ».
Par conséquent, « la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ».
En l’espèce, pour la Cour de cassation, le salarié formait dans le dispositif de ses conclusions des demandes distinctes de dommages-intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement moral.
Ainsi, s’agissant des protections attachées au statut de salarié protégé, la distinction entre les principes de non-discrimination et la prohibition du harcèlement est de rigueur : deux régimes distincts du point de vue de la qualification et de la réparation.
Les deux peuvent donner lieu à des préjudices différents, nécessitant une indemnisation séparée
Enquête interne.
Il importe de préciser que l’enquête interne ne lie pas le juge. De même, celle-ci ne constitue pas une obligation à la charge de l’employeur [19].
En réponse à une dénonciation de faits de harcèlement, un employeur doit prendre les mesures suffisantes pour prévenir la santé et la sécurité des salariés, sans nécessairement diligenter une enquête interne.
En d’autres termes, l’employeur qui « avait pris les mesures suffisantes, de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, nonobstant l’absence d’enquête interne, celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ».
En l’espèce, "lorsque la salariée a fait appel au directeur général, auquel elle était hiérarchiquement rattachée directement, au sujet des différends qui l’opposaient à une collègue du même niveau hiérarchique qu’elle, le directeur général a pris position et que lorsque la salariée a demandé le 16 août 2019 des éclaircissements sur son positionnement dans la nouvelle organisation avec une nouvelle direction, elle a obtenu le 19 août suivant une réponse du président de la société devenue actionnaire majoritaire de la société.
L’arrêt constate, par ailleurs, que le contrat de travail de la salariée était suspendu depuis septembre 2019 pour cause de maladie et que l’employeur n’avait été informé par la salariée que le 14 août 2019 du malaise grandissant que lui causait le comportement de sa collègue.
Dans son appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la Cour d’appel, qui a fait ressortir que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, a pu en déduire, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité".
En somme, l’ouverture d’une enquête interne intervient comme moyen de constater et d’établir le harcèlement. Cependant, dès lors que l’employeur a pris toute les mesures nécessaires, l’enquête interne n’est pas obligatoire.
Cette enquête doit être conduite avec sérieux, loyauté et impartialité, sans quoi ses conclusions pourraient être écartées en cas de litige.
La jurisprudence montre cependant une certaine souplesse dans la manière de mener ces investigations : il n’est pas obligatoire d’entendre tous les salariés concernés, ni d’informer la personne mise en cause de chaque audition, à la condition que la procédure remplisse les conditions d’équitable, de transparence, de neutralité et d’impartialité [20].
En cas de mesure de représailles, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments étrangers au signalement.
A ce sujet, le Défenseur des droits a publié une recommandation (Décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025) relative à la méthodologie des enquêtes internes (harcèlement, discrimination) [21].
Lorsque le harcèlement est caractérisé, l’employeur est forcé à user de son pouvoir de sanction, en application de l’article L1152-5 du Code précité : “Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire”.
Au fond, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager la procédure disciplinaire, étant précisé que le harcèlement relève d’une qualifié en faute grave.
La preuve du harcèlement.
Le régime de la preuve du harcèlement est fixé par les dispositions de l’article 1154-1 du Code du travail :
“Lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles”.
Ainsi, le salarié doit produire tout élément justifiant le manquement de l’employeur ou du salarié auteur. Ici, le juge doit examiner l’ensemble des pièces produites par le salarié et ne peut le débouter de sa demande simplement parce que les preuves produites consistent en de nombreux mails rédigés par le salarié victime [22].
Néanmoins, l’article L1154-1 du Code du travail n’était pas applicable dans le cadre d’un litige où l’employeur aurait mis en cause le salarié auteur de harcèlement. L’employeur ne pouvant se fonder sur de simples présomptions de l’existence d’un harcèlement [23].
En outre, "en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties" [24].
Il en va de même en l’absence d’une telle enquête, les juges devant “apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties” [25].
En d’autres termes, le régime probatoire, aligné sur celui de la discrimination, impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; il revient alors à l’employeur de prouver des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [26].
Sur ce point, un enregistrement illicite n’est pas pour autant une preuve insusceptible d’être accueilli par le juge prud’homal [27].
Médiation et harcèlement.
Au titre de l’article L1152-6 du Code du travail, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause :
"Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime".
Dans le sillage du décret du 18 juillet 2025 [28], entrée en vigueur le 1er septembre 2025, notons que les modes amiables de règlement des différends s’invitent, désormais, de manière significative au procès (Voir en ce sens La médiation et les MARD au cœur du procès).
En conclusion, eu égard à ses répercussions sur les conditions de travail, la santé, la famille et l’avenir professionnel du salarié, le harcèlement moral gagnerait à être combattu au travers d’une prévention effective, intégrale et éthique, combinant les moyens et l’humain.
Sur le registre de la réaction, s’attarder sur les circonstances est d’autant plus nécessaire. Qui plus est, au fond, sont davantage les effets du harcèlement que les agissements fautifs et répétés, eux-mêmes, qui en déterminent la qualification.
