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Le harcèlement moral en 2010 : au fil de la jurisprudence.

Par Joseph Tayefeh, Juriste

Le harcèlement moral au travail, qui consiste pour un salarié à subir des agissements répétés "qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" (Article 1152-1 du Code du Travail) a, au cours de l’année 2010, été l’objet de nombreux litiges entre employeurs et salariés.
La jurisprudence concernant le harcèlement moral ne s’en trouve que plus précise.

1. Harcèlement moral et intention

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass Soc 28 janvier 2010 N° 08-42616).
Dans cet arrêt, le fait d’avoir imposé d’une part de manière répétée des tâches en contradictions avec les avis du Médecin du Travail et d’autre part, d’avoir proposé un poste sous qualifiant la salariée (proposition toujours en contradiction avec l’avis de la Médecine du Travail) constitue selon les Juges de la Cour de Cassation confirmant d’ailleurs la juridiction de fond , des faits constitutifs de harcèlement moral.

2. Harcèlement moral et méthodes de management

Sous certaines conditions, les méthodes de gestion employées par un supérieur hiérarchique peuvent être caractéristique d’un harcèlement moral (Cass Soc 3 février 2010 N° 08-44107). Il faut noter que dans le cas d’espèce, en sus du "management par objectifs" et des conditions de travail difficiles (pour l’ensemble des vendeurs de cet entreprise), le salarié plaignant a subi spécifiquement des propos insultants et un dénigrement en public ayant entrainé des conséquences sur sa sante et une atteinte à sa dignité. L’arrêt indique d’ailleurs que ces méthodes managériales constitutives du harcèlement doivent concerner un salarié déterminé.
On pourra également se reporter à cet autre arrêt de 2010 (Cass Soc 27 octobre 2010 N°09-4288) qui va dans un sens identique concernant des méthodes de gestion à la base d’un harcèlement moral.

3. Harcèlement moral et obligations de sécurité de l’employeur

L’employeur, du fait de son obligation de résultat en matière de sécurité et de la protection de la santé de ses travailleurs (Article 4121-1 du Code Du Travail) sera tenu pour responsable si l’un de ses salariés est victime d’un harcèlement moral sur le lieu de travail, harcèlement qui serait le fait d’un ou d’autres salariés de l’entreprise. Le Tribunal précise que ce manquement de l’employeur serait caractérisé (et donc sa responsabilité engagée) "quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements". (Cass Soc 3 février 2010 N° 08-44019 ).

4. Harcèlement moral par un supérieur hiérarchique

Des propos agressifs et déplacées d’un supérieur hiérarchique et son acharnement sur un de ses subordonnés avec des conséquences négatives sur la santé de ce dernier constitue un harcèlement moral (Cass Soc 9 février 2010 N° 08-45069)

5. Harcèlement moral et charge de la preuve

Une Cour d’Appel qui fait peser sur un salarié la charge de la preuve d’un harcèlement viole l’article L 1154-1 du Code du Travail (Cass Soc 10 mars 2010 N° 08-45331).

6. Harcèlement moral et Procédure Civile

Une Cour d’Appel qui énonce que la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral d’une salariée est mal fondée car cette dernière ne rapporterait aucun fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement durant l’exécution de son contrat de travail, ne motive pas sa décision et viole l’article 455 du Code Procédure Civile (Cass Soc 16 mars 2010 N° 08-44094 et N° 08-45013).

7. Harcèlement moral et exercice abusif du pouvoir de direction

Une rétrogradation injustifiée d’un salarié constitue un exercice abusif du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié est selon cet arrêt fondé à demander la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral (Cass Soc 17 mars 2010 N° 08-44573).

8. Harcèlement moral et décisions de l’employeur retoquées

Un employeur se voit annuler (par différents tribunaux) des mesures prises à l’encontre d’un salarié : les juges ont ordonné le reclassement du salarié à une qualification supérieure, annulé une mise à pied, annulé un avertissement et demandé le maintien du salarié dans un atelier en particulier.
Les annulations de plusieurs mesures prises par l’employeur entrainent ,selon la Cour, la présomption de harcèlement moral concernant les agissements annulés (Cass Soc 31 mars 2010 N° 08-42851).

9. Harcèlement moral et marginalisation

Les actes qui consistent à isoler un salarié et à le déposséder de ses responsabilités en faisant empiéter un autre salarié sur ses fonctions sont constitutifs d’agissements de harcèlement moral (Cass Soc 31 mars 2010 N°08-44992).

10. Harcèlement moral et indemnités pour licenciement nul

L’indemnité sanctionnant un licenciement nul, prononcé ici à la suite de la dénonciation par la salariée du harcèlement moral dont elle était victime, ne peut être inférieure à 6 mois de salaires et ce quel que soit l’ancienneté du salarié. Les articles L 1235-3 et L1235-5 du Code du Travail concernant les licenciements sans cause et réelle et sérieuse ne sont pas applicables en matière de licenciement nul.
De surcroît, cette indemnité se cumule avec les autres indemnités de rupture (Cass Soc 14 avril 2010 N° 09-40486).

11. Harcèlement moral et demande de dommages intérêts tardives

Une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral , demande faite 7 années après que le salarié victime du harcèlement ait quitté l’entreprise, est recevable selon la Cour de Cassation (Cass Soc 5 mai 2010 N° 08-45202).

12. Harcèlement moral et justifications de l’employeur

Etablir des faits laissant présumer un harcèlement moral est nécessaire mais non suffisant pour caractériser l’harcèlement. L’employeur doit démontrer que ses agissements sont étrangers à tout fait de harcèlement.
Dans le premier arrêt (Cass Soc 12 mai 2010 N° 08-45244), le Tribunal a considéré que la décision de l’employeur, décision prise d’ailleurs à l’égard de tous les salariés concernés et dans une situation économique difficile, était étranger à tout fait de harcèlement.
Dans un second arrêt daté du même jour (Cass Soc 12 mai 201 N° 08-70382), la salariée a pu établir des faits laissant présumer d’un harcèlement moral. L’employeur de son coté n’a pu démontrer que ses agissements n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement.

13. Harcèlement moral de courte durée

Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une période courte et une demande de dommages et intérêts ne peut être rejeté sur la base de la brièveté de la période pendant laquelle des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral se sont produits (Cass Soc 26 mai 2010 N° 08-43152).
Il faut rapprocher cet arrêt d’un autre (Cass Soc 27 janvier 2010 N° 08-43985) dans lequel des faits, répétés, peuvent être constitutifs de harcèlement même s’ils se sont produits sur une période relativement courte ( entre juin et juillet 2005).

14. Harcèlement moral et mauvaise foi non établie

Le licenciement d’un salarié basé sur la dénonciation par celui-ci de faits de harcèlement moral à l’encontre d’une de ses collègues, faits qui se sont avérés inexact ou invérifiables, peut être annulé de plein droit si il n’est pas établi de mauvaise foi de la part du salarié "dénonciateur" (Cass Soc mardi 13 juillet 2010 N° 09-41528).
Dans le même sens, on peut citer ces deux autre arrêts (Cass Soc 31 mars 2010 N° 07-44675 et Cass Soc mercredi 27 octobre 2010 N° 08-4446 ) ce dernier indiquant qu’un salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral sauf mauvaise foi et précisant que cette dernière ne peut résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis.

15. Harcèlement moral et absence prolongée

Si un salarié se trouve en absence prolongée pour arrêt maladie et que c’est arrêt est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé à l’entreprise. Il ne peut donc pas le licencier même en procédant au remplacement définitif du salarié (Cass Soc 16 décembre 2010 N° 09-41640).

Joseph Tayefeh

Juriste en Droit Social

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