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Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : que préconise la DGT ?

Par Frédéric Chhum, Avocat et Julie Rougé-Guiomar, Juriste.

Le 8 mars 2019, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, la Direction Générale du Travail (DGT) a publié un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
« Prévenir, agir et sanctionner » sont les maîtres mots de ce manuel.
Ce guide a pour but de lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Pédagogique, il « clarifie les droits et obligations de chacun sur la question spécifique du harcèlement sexuel en entreprise ».

L’idée est d’assurer « une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites » et de rappeler clairement et précisément le « rôle de l’employeur » et les « garanties apportées aux salariés », affirme Yves Struillou, directeur général du travail.

Des « solutions concrètes » sont apportées aux questions si nombreuses et complexes que pose le harcèlement sexuel au travail.

1) « Harcèlement sexuel au travail : de quoi parle-t-on ? »

Le guide explique dans un premier temps comment identifier le harcèlement sexuel, « notion multiple et complexe ».

Deux types de harcèlement sexuel sont alors distingués :

D’une part, la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (appelé « harcèlement sexuel assimilé »), qui nécessite la réalisation de propos ou comportements répétés.

Et d’autre part, les propos ou comportements à connotation sexuelle et dans ce cas, un fait unique suffit à caractériser le harcèlement).

Dans un second temps, le harcèlement sexuel est distingué d’autres notions (la séduction, l’agissement sexiste) et d’autres infractions (l’agression sexuelle et le harcèlement moral).

La DGT rappelle enfin que le harcèlement moral est un délit pénal.

2) Le rôle de l’employeur dans la prévention et l’anéantissement du harcèlement sexuel au travail.

L’employeur doit agir contre le harcèlement sexuel.

Il est de sa responsabilité « de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

L’employeur est ainsi titulaire d’une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité.

La DGT attire l’attention sur le fait que « mettre fin au harcèlement sexuel d’un salarié » ne suffit pas à dégager l’employeur de sa responsabilité, s’il n’a pas agi « en amont, au travers d’une politique de prévention ».

2.1) L’employeur est dans l’obligation de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

2.1.1) Obligations spécifiques en matière de prévention du harcèlement sexuel.

Par exemple, l’employeur est tenu d’informer l’ensemble du personnel de l’entreprise sur la thématique du harcèlement sexuel.

De plus, depuis la loi nº 2018‐771 du 5 septembre 2018, l’employeur doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, si l’entreprise emploie plus de 250 salariés.

Ainsi, le manuel liste les possibles missions du référent :

  • Réaliser des actions de sensibilisation et de formation des salariés comme du personnel encadrant ;
  • Orienter les salariés vers les autorités compétentes ;
  • Mettre en œuvre des procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;
  • Réaliser une enquête suite à un signalement.

2.1.2) Obligation générale en matière de santé et sécurité.

Le respect des obligations spécifiques ne suffit pas à écarter la responsabilité de l’employeur, il existe également une obligation de prévention au titre de l’obligation générale en matière de santé et sécurité.

En effet, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » [1].

Evaluer le risque.

Au sein d’une entreprise, il est important d’évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste (l’évaluation des risques est l’un des principes généraux de prévention).

Ainsi, le guide souligne que ces risques doivent être pris en compte dans l’élaboration du DUER, le document unique d’évaluation des risques [2].

De plus, des indicateurs sont énumérés par la DGT afin d’évaluer ces risques, par exemple :

  • Existe-t-il un précédent nécessitant une vigilance accrue ?
  • Existe-t-il des situations de travailleurs isolés et/ou en situation de vulnérabilité ?
  • Quel est la composition des équipes ?
  • Les salariés peuvent-ils facilement faire remonter des difficultés relationnelles dans l’entreprise ?

Une évaluation « pertinente » des risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes nécessite qu’elle soit nourrie par des éléments de contexte et des points de vue croisés (représentants du personnel, médecins du travail, psychologues du travail, etc. doivent être associés à cette démarche).

Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le guide préconise également aux employeurs de mettre en place une prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

En sensibilisant les salariés :

Selon la DGT, une lutte efficace contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes nécessite que les salariés réussissent à identifier les situations qui les caractérisent.

Le guide donne des exemples des formes que peut prendre cette sensibilisation (mails, affichage, notes de services, etc.) et de ce que peuvent aborder ces actions de sensibilisation (modalités de signalement, identification et détection des situations, régime juridique de protection à l’égard des témoins, etc.).

En formant les membres du Comité social et économique et le personnel encadrant.

Le guide précise notamment qu’il est important de former le personnel encadrant qui « constitue un pivot » pour « relayer la politique de prévention » et détecter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La DGT dénonce en effet un niveau de connaissance souvent insuffisant des managers à cette problématique.

C’est pourquoi, elle conseille une formation régulière, traitant notamment du cadre légal et réglementaire, des conséquences sur la santé des salariés et l’environnement de travail, ou encore l’accompagnement et l’orientation des victimes.

En négociant « pour mieux agir » :

D’après le guide, la prévention peut s’insérer dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2.2) L’employeur doit mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et les sanctionner.

Le manuel de la DGT explique aux employeurs comment réagir à une situation de harcèlement sexuel.

Au titre de l’obligation en matière de santé et de sécurité, l’employeur doit traiter rapidement et efficacement tout signalement de harcèlement sexuel.

Afin d’éviter le contentieux, est conseillé le respect d’un certain formalisme.

Le guide fournit ainsi des éléments constituant une « procédure type », adaptable aux spécificités de chaque organisation, qu’il est possible de déployer à la suite d’un signalement.

Accompagner et faciliter le signalement de harcèlement sexuel.

La DGT indique comment accompagner et faciliter le signalement de harcèlement sexuel.

En plus de l’obligation de communiquer aux salariés, stagiaire et candidats les coordonnées des référents RH et CSE, il est conseillé par le guide de mettre en place des mesures favorisant la remontée d’information.

Par exemple, par l’intermédiaire d’une boîte mail dédiée, ou d’une permanence au sein du service RH ou des représentants du personnel.

Réceptionner un signalement de harcèlement sexuel.

La DGT explique, étape par étape, comment réceptionner un signalement.

Il s’agit ainsi d’accuser réception du signalement auprès de son auteur, de procéder à un premier échange avec ce dernier et enfin de procéder à une première analyse des faits signalés.

Lors de cette première analyse, si la piste du harcèlement sexuel ne peut pas être écartée, il est recommandé de mener une enquête interne après en avoir informé la victime présumée, d’autant plus si celle‐ci n’est pas à l’origine du signalement.

Cette dernière peut en effet « être réticente au lancement d’une enquête par crainte des conséquences sur sa vie professionnelle et personnelle » souligne la DGT.

Diligenter une enquête.

Lorsqu’il y’a un doute quant à un éventuel harcèlement sexuel, la DGT recommande à l’employeur de diligenter une enquête, qu’elle soit obligatoire ou non.

Il est souligné que l’enquête doit se dérouler discrètement et impartialement.

Dans le cadre de cette enquête, plusieurs personnes doivent être entendues : la victime présumée, la personne à l’origine du signalement, la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause et enfin toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.

La DGT donne ensuite quelques conseils quant à la tenue des entretiens : éviter les ambiances intimidantes, veiller à rédiger un compte-rendu détaillé et daté ou encore alerter notamment la DGT.

Au cours de l’enquête, il est conseillé d’adapter les conditions de travail afin de limiter les contacts entre les personnes impliquées.

Les suites de l’enquête.

Une fois l’enquête réalisée, si le harcèlement sexuel est avéré, il est important que la victime retrouve « des conditions normales de travail ».

L’employeur doit alors « être particulièrement vigilant aux représailles dont la victime peut être l’objet de la part de collègues « solidaires » du harceleur ».

Au contraire, si le harcèlement n’est pas reconnu, il faut éviter d’instaurer un climat de suspicion et accompagner la poursuite des relations de travail.

Par exemple, il est recommandé de mettre en place des échanges individuels et collectifs.

3) Victime, témoin de harcèlement sexuel : que faire ?

Le manuel explique comment reconnaître un harcèlement sexuel : des symptômes de stress, absentéisme et mauvaise ambiance.

Elle explique quelles sont les stratégies d’un harceleur, par exemple : assurer sa domination, manipuler et déstabiliser sa victime.

« Le harcèlement sexuel n’est jamais acceptable », « ne pas en parler n’est jamais la solution » souligne la DGT.

C’est pourquoi, il est essentiel de signaler des faits de harcèlement sexuel.

Lorsque l’entreprise n’a pas établi de procédure dédiée spécifique, les victimes et les témoins de tels faits peuvent alerter plusieurs personnes : leur supérieur hiérarchique, direct ou non, un membre du service RH, le référent harcèlement sexuel, l’employeur en tant que tel, ou un membre de la délégation du personnel du CSE.

Dans le cas où l’employeur lui‐même est le harceleur, il est recommandé de s’orienter directement vers un élu du personnel ou l’inspection du travail.

La forme du signalement est libre, cependant, l’auteur est invité à fournir le plus d’éléments possibles :

  • Le récit chronologique et détaillé des faits ;
  • Les éléments susceptibles de constituer des preuves (textos, mails, etc.) ;
  • Les certificats médicaux s’il y en a ;
  • Des témoignages écrits ;
  • La copie de plaintes ou de mains courantes, le cas échéant.

Pendant la procédure interne, l’auteur du signalement peut se faire accompagner par le médecin du travail, l’inspection du travail, le Défenseur des droits ou les associations spécialisées.

4) Annexes.

Enfin, le manuel fournit des annexes, toujours dans l’idée de faciliter la prévention, la reconnaissance et le signalement de faits de harcèlement sexuel : modèle de courrier de signalement, principes généraux d’un entretien dans le cadre d’une enquête, modèle de l’information, base documentaire, site internet.

Sources :

Guide pratique et juridique - Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner (8 mars 2019).

Maître Frédéric CHHUM avocat et membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris
Julie Rougé - Guiomar Juriste
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
www.chhum-avocats.com
Twitter : @fchhum

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Notes :

[1Article L. 4121-1 du code du travail.

[2Articles R. 4121-1 et suivants du code du travail.