Par Frédéric Chhum, Avocat et Martha Verner, Doctorante.
 
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  • 1re Parution: 26 novembre 2021

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Guide de lecture.
 

Harcèlement sexuel et signature d’une rupture conventionnelle = nullité de la convention !

La rupture conventionnelle permet aux parties de mettre un terme à leur relation de travail d’un commun accord.
Le consentement des parties doit être libre et éclairé (C. trav., art. L1237-11 et s) [1].
A défaut, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-15273).

Dans l’hypothèse où la rupture conventionnelle est à l’initiative de l’employeur, la difficulté est de déterminer les situations dans lesquelles la volonté du salarié peut être considérée comme étant viciée.

La Chambre sociale de la Cour de cassation fait une application très stricte du vice du consentement pour la signature d’une rupture conventionnelle puisqu’elle a considéré :
- qu’une situation conflictuelle au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne signifie pas nécessairement que le consentement du salarié est vicié [2] ;
- que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas à elle seule la validité de la convention de rupture [3].

1) Faits.

De nouveau interrogée, dans un arrêt du 4 novembre 2021 (n° 20-16.550), la chambre sociale a été amenée à se prononcer sur la validité d’une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement sexuel subi par une salariée.

L’employeur avait été informé des faits de harcèlement sexuel avant la signature de la rupture conventionnelle par la salariée mais n’avait pris aucune mesure en conséquence.

De ce fait, la salariée risquait de voir la situation perdurer, voir s’aggraver, et ne pouvait qu’accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Dans un arrêt du 19 février 2020, la Cour d’appel de Paris a jugé que, dans ce contexte, le consentement de la salariée avait été vicié.

A tort, selon l’employeur, qui rappelait la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation selon laquelle l’existence d’un différend n’entraine pas la nullité de la rupture conventionnelle.

2) Moyens.

L’employeur faisait grief à l’arrêt de dire nulle la rupture conventionnelle et de le condamner à payer à la salariée diverses indemnités, alors

« que si la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention ; qu’en se bornant à retenir l’existence d’une situation de faiblesse de la salariée du fait de la dénonciation des actes de harcèlement sexuel de son collègue et de l’inertie du gérant, averti quelques jours auparavant des faits reproché à ce dernier, sans caractériser aucune violence ni même pression de la part de l’employeur, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L1237-11 du Code du travail ».

3) Réponse de la Cour de cassation.

Par un arrêt du 4 novembre 2021 (n° 20-16.550), la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

Elle affirme qu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu’elle avait faîtes.

En sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait, n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé.

Elle conclut que la Cour d’appel de Paris a fait ressortir l’existence d’une violence morale et a légalement justifié sa décision.

Par conséquent, la rupture conventionnelle conclue est nulle.

Cet arrêt mérite d’être souligné dans la mesure où l’existence d’une violence morale est rarement relevée par les juges du fond, même dans le cadre de situations de harcèlement moral [4].

4) Effets de la rupture conventionnelle nulle en raison d’une situation de violence morale.

Bien que la chambre sociale ne se soit pas prononcée dans cet arrêt sur les effets de la nullité de la rupture conventionnelle, celle-ci devrait produire les effets d’un licenciement nul.

Dans un arrêt du 19 janvier 2020, la chambre sociale avait en effet approuvé les juges du fond d’avoir fait produire les effets d’un licenciement nul à une rupture conventionnelle viciée en raison de la situation de violence morale subie par une salariée au moment de la signature [5].

Sur la rupture conventionnelle, voir aussi nos articles :

- 10 Conseils d’un avocat avant de négocier sa rupture conventionnelle [6].

- Salariés, cadres : la conclusion d’une rupture conventionnelle postérieurement à un licenciement emporte renonciation au licenciement [7].

- Salariés, cadres : combien négocier sa rupture conventionnelle après le ordonnances Macron ?

- Salariés, cadres, cadres dirigeants - rupture conventionnelle, licenciement : régime social et fiscal 2021 des indemnités [8].

- Rupture conventionnelle : nullité si un exemplaire n’a pas été remis au salarié.

Source : site internet de la Cour de cassation :

C. cass. 4 novembre 2021 (n° 20-16.550).

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021)
Martha Verner Juriste droit du travail et doctorante
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.fr
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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Notes de l'article:

[1Pour un exemple d’un vice du consentement de l’employeur : « Rupture conventionnelle : nullité si vice du consentement de l’employeur suite à un vol du salarié » F. Chhum, https://www.chhum-avocats.fr/publications/rupture-conventionnelle-nullite-si-vice-du-consentement-de-lemployeur-suite-a-un-vol-du-salarie

[2Cass. soc., 26 mars 2014, 12-21.136.

[3Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-21.550.

[4CA Rennes, 11 mai 2012, n° 10-07785. - CA, Chambéry, 30 août 2012, n° 11/02232.

[5Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-24.296.

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