Par Valentine Léger et Arthur Humez, Etudiants.
 
 

L’importance des règles en matière de télétravail sous le coronavirus.

Récemment, la ministre du travail a dit qu’au-delà de la situation actuelle inédite, chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre la diffusion du coronavirus, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail.
Aujourd’hui, près de 8 millions d’emplois, représentant plus de 4 emplois sur 10, sont compatibles avec le télétravail dans le secteur privé.

En premier lieu, il faut donc rappeler de manière générale les règles du télétravail.

Selon l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme une forme d’organisation du travail par laquelle un travail qui devait être effectué au sein de l’entreprise le sera en dehors des locaux en permettant au salarié d’utiliser les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le télétravailleur doit disposer chez lui des mêmes moyens que ceux mis à sa disposition par son employeur au sein de l’entreprise.

La jurisprudence avait déclaré que n’est pas considéré comme un licenciement le fait d’ordonner à un salarié de rester chez lui, selon un arrêt de la cour d’appel d’Orléans du 16 mai 2017 [1].

Le télétravail est mis en place après concertation selon trois manières : dans le cadre d’un accord collectif ; dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique ; en l’absence d’accord collectif et de CSE, l’employeur et le salarié peuvent décider de recourir au télétravail et formaliseront cela librement sous toute forme qui leur conviendra selon l’article L.1222-9 alinéas 3 et 4 du Code du travail .
Pour ce dernier cas, cette formalité pourra se faire par avenant au contrat de travail ou par échange de mails mais il faudra que ces derniers soient suffisamment clairs et précis. Cette liberté de formalité rend plus facile l’accès au télétravail pour les salariés en cas de circonstances exceptionnelles.

Si l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour l’accord collectif ou la charte, ceux-ci doivent préciser les clauses obligatoires prévues par l’article L.1222-9 du Code du travail c’est-à-dire : les emplois ou postes pouvant bénéficier de cette mesure ; les conditions de recours au télétravail et de retour en entreprise ou de cessation de cette mesure ; les obligations du salarié et les moyens mis à sa disposition ; les modes de contrôle du travail effectué par le salarié ; et enfin, les plages horaires.

En cas de recours au télétravail, les droits du salarié ne changent pas. Celui-ci bénéficie des mêmes droits qu’avant. L’employeur ne peut le priver d’un droit qu’il bénéficiait en entreprise.

Ainsi, le salarié continue de bénéficier des règles à la sécurité au travail. Donc, l’employeur doit s’assurer que le fait de travailler à domicile ne met pas le salarié en danger. Aussi, il continue à bénéficier du droit au respect de sa vie privée selon l’article 9 du Code civil. Ainsi, la chambre criminelle a pu avoir à juger d’un harcèlement de la part d’un employeur à l’encontre d’une salariée en télétravail, selon un arrêt de la chambre criminelle de la cour de cassation en date du 19 Février 2019 [2].

L’employeur doit s’assurer que le salarié dispose des moyens nécessaires pour accomplir son travail.

Lorsqu’un salarié demande à bénéficier du télétravail et qu’il se trouve face au refus de son employeur, ce dernier doit motiver son refus.

Ainsi, la mise en place du télétravail n’est pas une obligation pour l’employeur. Le salarié peut la lui demander mais l’employeur peut refuser sous condition de justification.

Néanmoins, l’employeur ne peut pas se voir imposer par le salarié le fait qu’il veuille recourir au télétravail puisque celui-ci dispose d’un pouvoir de direction selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 13 Novembre 1996 [3]. Donc, l’employeur décide de la façon dont le travail doit s’accomplir et le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur selon l’organisation de travail qu’il aura choisi.
Lorsqu’un salarié demande à bénéficier de cette mesure, l’employeur peut refuser mais, à condition, de motiver son refus.

Aussi, le salarié est en droit de refuser de travailler chez lui selon un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 28 Février 2012 [4]. Il ne pourra être sanctionné pour cela.

Néanmoins, une exception existe en cas d’épidémie où l’employeur pourra imposer le recours au télétravail.

Le coronavirus et le recours au télétravail.

Pour en revenir à notre sujet sur le coronavirus et le recours au télétravail, une exception au refus du salarié de se voir imposer le télétravail est prévu à l’article L.1222-11 du Code du travail qui dispose :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés”.

Il faut aussi rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, notamment une obligation de sécurité renforcée depuis un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 25 Novembre 2015. C’est-à-dire que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Celle-ci a été légalement précisé par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.

Enfin, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnel du télétravailleur est présumé être un accident du travail selon l’article L.411-1 du Code de sécurité sociale.

Ainsi, le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

Donc, on peut en déduire que le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

Enfin, il faut se rappeler que la mise en œuvre du télétravail, dans ce cadre, ne nécessite aucun formalisme particulier puisqu’un simple échange email suffit.

Notes :

[1N°15/02759

[2N°18-83268

[3N°94-13.187

[4N°10-18.308

Valentine Léger, étudiante en Master 1 Droit privé à l’Université de Lille
Arthur Humez, étudiant en Master 1 Droit Social à l’Université de Lille

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Vos commentaires

  • par Martin , Le 3 avril à 15:48

    bonjour,
    Votre article est très intéressant et je vous en remercie. Je suis élu du CSE de mon entreprise, est il possible de faire du télétravail avec des heures délégation ? J’ai trouvé également des précisions sur cse-guide.fr mais je voulais avoir votre avis.
    merci
    Jean

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