Préalablement à la décision d’inaptitude s’impose à l’employeur une obligation de reclassement : l’employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités [2].
En cas de reprise, nombre de visites médicales sont aussi prévues :
- Rendez-vous de liaison devant associer le service de santé au travail [3].
- Visite de pré-reprise : le salarié peut bénéficier d’un examen de pré-reprise par le médecin du travail s’il possède un arrêt de travail de plus de 30 jours (examen facultatif).
- Visite de reprise : permet de mesurer l’aptitude du salarié à reprendre son poste, à la suite d’un arrêt de travail.
- L’essai encadré : à l’initiative du salarié. Il peut lui être proposé par la CPAM [4]. L’objectif étant de tester la compatibilité d’un poste de travail avec les capacités du salarié.
À cet égard, il a été jugé que le défaut d’organisation de la visite de reprise ne fait pas obstacle au licenciement pour faute, dont les faits sont commis à la reprise.
Outre la rupture conventionnelle, le licenciement est envisageable. A charge pour l’employeur de se conformer à des conditions strictes [5]. Il doit, ainsi, entre autres :
- justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi,
- rapporter la preuve du refus du reclassement.
En clair, le licenciement pour inaptitude est strictement encadré en vertu du cadre légal et des déclinaisons jurisprudentielles (Pour aller plus loin Le licenciement pour inaptitude).
Refuser de suivre les préconisations du médecin du travail : licenciement nul.
L’employeur doit appliquer l’avis du médecin du travail. Ceci en dépit d’un recours contre son avis : l’employeur ne peut décider, seul, d’une nouvelle organisation dans l’attente de la décision du tribunal [6].
C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de Cassation, en application de l’article L4624-6 du Code du travail. De droit constant, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail.
En cas de refus, l’employeur fait connaître, par écrit, au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite [7].
En l’espèce, un manipulateur en électroradiologie médicale est salarié d’un cabinet médical. À la suite de problèmes de santé, il est placé à 80% à la suite de préconisations du médecin du travail.
Un an plus tard, le médecin du travail le réexamine ; le déclare apte à son poste, en formulant des réserves : « réduction du temps de travail à 50%, en évitant les manutentions manuelles de charge ».
L’employeur refuse d’appliquer ces préconisations et saisit le tribunal. Il dispense le salarié de travail, en lui maintenant son salaire. Le salarié conteste cette dispense d’activité et demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour discrimination liée à son état de santé.
La cour d’appel juge le licenciement comme nul, au motif que :
- l’employeur avait décidé d’une nouvelle organisation sans tenir compte de l’avis du médecin du travail à intervenir sur la reprise du salarié ;
- la société n’était pas une petite structure. Dans son rapport d’expertise ultérieur, le médecin inspecteur du travail n’avait pas relevé d’impossibilité au maintien de l’affectation du salarié dans un temps partiel à 80%, par roulement de deux semaines au scanner et une semaine à l’accélérateur, le motif tiré de l’obligation de sécurité ne pouvant ainsi être retenu.
Et la cour de préciser que la dispense d’activité avait été imposée au salarié sans échange préalable avec ce dernier et le médecin du travail pour une solution d’attente de la décision à intervenir à la suite de la contestation de l’avis médical.
Approuvant la position des premiers juges, la Cour de Cassation considère que : « le salarié a fait l’objet d’une discrimination en raison de l’état de santé et que la résiliation judiciaire emporte de ce fait les effets d’un licenciement nul et de le condamner au paiement de sommes au titre de la rupture du contrat de travail ».
Dès lors, en matière d’inaptitude, si l’employeur refuse de mettre en œuvre les prescriptions du médecin du travail, il doit démontrer être dans l’impossibilité de les suivre. Le cas échéant, le refus est susceptible d’être qualifié de discrimination.
L’autonomie du juge prud’homal en matière d’AT/MP.
La prise en charge d’un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n’est pas de nature "à constituer à lui seul la preuve de l’origine professionnelle de l’accident". De sorte que : "il appartient au juge, en cas de contestation de l’existence de cet accident, de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties" [8].
En outre, par un arrêt du 24 septembre 2025, [9], la Haute assemblée a précisé les contours du licenciement pour inaptitude. Ainsi, ni la demande de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, auprès de la CPAM, ni la décision de prise en charge ne suffisent à déclencher l’application de la protection contre le licenciement prévue à l’article L226-9 du Code du travail.
Dans l’arrêt du 24 septembre 2025 précité, la Haute Cour affirme que le seul fait que l’employeur ait connaissance de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle effectuée par le salarié n’est pas de nature à déclencher l’application de la protection contre le licenciement, reconnue aux victimes d’AT/MP. Ainsi, au visa des articles L1226-9 et L1226-13 du Code du travail, il est jugé que :
"Les règles protectrices édictées par le premier de ces textes s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Pour dire le licenciement nul, l’arrêt retient que le salarié rapporte la preuve que son employeur avait connaissance de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, dès lors qu’il justifie que l’employeur a écrit le 5 septembre 2018 à la caisse primaire d’assurance maladie pour contester cette demande.
L’arrêt en déduit que l’employeur aurait dû appliquer les dispositions protectrices des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
En se déterminant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le caractère professionnel de la maladie était contesté et sans rechercher si l’arrêt de travail du salarié avait pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision."
Concrètement, sur le plan contentieux, il appartient au juge prud’homal de former sa conviction au regard de l’ensemble des éléments versés au débat. Dès lors, il est tenu compte de la décision de la CPAM, parmi d’autres éléments, sans pour autant être lié par celle-ci.
Partant, la Haute assemblée réaffirme le pouvoir d’appréciation autonome du juge prud’homal. Lequel juge du fond n’est pas lié par la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle introduite devant la CPAM. En clair, de par son pouvoir souverain d’appréciation, il forme sa conviction sur la foi de l’ensemble des pièces produites, et détermine si l’arrêt de travail a au moins partiellement pour origine un AT/MP.
C’est dire que l’autonomie du droit de la Sécurité sociale est confrontée aux principes régissant le droit du travail et le contentieux prud’homal.
L’inaptitude durant l’arrêt de travail.
Il est loisible au médecin du travail de constater l’inaptitude d’un salarié lors d’un examen, à sa demande, durant la suspension du contrat de travail.
Par un arrêt en date du 24 mai 2023 [10], il est admis que le médecin du travail pouvait constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail à l’occasion d’un examen réalisé, à la demande de celui-ci, et même si le contrat de travail du salarié était suspendu.
En l’espèce, un salarié engagé en qualité de soudeur est placé en arrêt maladie le 2 novembre 2017. Le 13 novembre 2017, lors d’un examen médical à sa demande, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.
Son employeur le licencie ainsi pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 19 décembre 2017. Contestant cette rupture qu’il estime infondée, le salarié saisit la juridiction prud’homale.
La cour d’appel considère que le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse, motif pour lequel il décide de se pourvoir en cassation.
Rejetant le pourvoi, au visa des articles L4624-4 et R4624-34 du Code du travail, la Haute assemblée rappelle que : « Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé ».
Le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l’article R4624-34 du Code du travail, peu importe que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.
En l’espèce, dans l’avis d’inaptitude, le médecin du travail a visé l’article R4624-34 du Code du travail pour la visite et l’article L4624-4 du même Code pour l’avis d’inaptitude lui-même.
Cet avis mentionne que le salarié a été déclaré inapte après une visite médicale, suivie d’une étude de poste et des conditions de travail et d’un échange avec l’employeur menés par le médecin du travail.
Par suite, la suspension du contrat de travail est sans effet sur la possibilité de rendre un avis d’inaptitude du salarié lors d’un examen, formulé et tenu à sa demande.
Un reclassement conforme aux compétences du salarié.
De jurisprudence constante, les recherches de reclassement doivent être menées de manière sérieuse et loyale [11]. De même, en cas de contestation du caractère loyal de cette recherche, la charge de la preuve appartient au salarié et non à l’employeur [12].
Au fond, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir proposé un poste nécessitant une qualification et des compétences techniques que le salarié ne possède pas : l’obligation de reclassement n’implique pas d’offrir un emploi inaccessible au regard du profil du salarié [13].
Exception à l’obligation de notifier les motifs s’opposant au reclassement d’un salarié inapte.
Par un arrêt de principe du 11 juin 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque l’avis d’inaptitude précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, l’employeur, qui est dispensé de rechercher un autre reclassement, n’est pas tenu de notifier au salarié les motifs s’opposant à cette recherche [14].
Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité d’agent de restauration par une association, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, avait été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.
Le médecin du travail précisait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Soutenant que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, la salariée reproche, entre autres, à l’employeur qu’elle n’avait pas été informée des motifs pour lesquels il ne pouvait pas remplir son obligation de reclassement.
En ce sens, rappelons qu’en application des dispositions de l’article L1226-2-1 du Code du travail :
« Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi […].
S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel ».
Il en résulte que l’employeur doit, pour respecter son obligation de reclassement, suivre des règles de fond et procédure. Ainsi, lorsqu’il existe, l’employeur doit solliciter l’avis du comité social et économique avant de procéder au reclassement ou au licenciement. Il doit également notifier par écrit au salarié les motifs pour lesquels il ne peut pas remplir son obligation de reclassement.
Or, lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE [15], puisqu’il est dispensé de proposer au salarié des postes de reclassement [16].
Dit autrement, dès lors que le médecin du travail mentionne que l’employeur est dispensé de toute obligation de reclassement, il n’est pas possible de lui imposer de notifier au salarié les motifs s’opposant à cette recherche. Toujours est-il qu’il est possible de suivre les conclusions du médecin du travail, suivant la procédure instituée par l’article L4624-7 du Code de travail : "Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L4624-2, L4624-3 et L4624-4.
Le médecin du travail, informé de la contestation par l’employeur, n’est pas partie au litige" [17].
Notons que la dispense de notification des motifs s’applique à l’hypothèse où un salarié avait refusé une offre de reclassement [18].
En substance, le salarié qui refuse les postes de reclassement qui lui ont été proposés, connait assurément la raison pour laquelle l’employeur ne peut pas satisfaire à cette obligation de reclassement. Dès lors, il ne peut lui reprocher de ne pas lui avoir notifié par écrit les motifs s’y opposant (Voir : Les obligations de l’employeur en matière d’inaptitude, de mi-temps thérapeutique et de visites de reprise).
Autre apport de l’arrêt, la dispense de reclassement ne se limite pas à l’entreprise, dans la mesure où "il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise" [19].
En dernière analyse, la dispense d’activité imposée par l’employeur au salarié doit être prise au terme de l’échange avec ce dernier et le médecin du travail. De surcroit, il doit rapporter la preuve que la décision de dispense d’activité imposée au salarié était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Enfin, le licenciement pour inaptitude, encadré par l’article L1226-12 Code du travail, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement. Laquelle, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale [20].
Ces indemnités ne sont pas dues si l’employeur rapporte la preuve que le refus par le salarié du reclassement, qui lui est proposé, est abusif [21].
