La loi du 11 février 2005 a récemment fêté ses vingt ans. Au-delà des avancées juridiques, quelles sont les véritables avancées pour l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap en France ?
Malgré des évolutions certaines, les chiffres révèlent une réalité mitigée : des obligations légales renforcées, mais une application encore inégale, et surtout des inégalités persistantes sur le marché du travail. L’inclusion reste freinée par des obstacles structurels persistants, et l’écart entre principes et pratiques interroge l’efficacité réelle des dispositifs en place.
Un bilan en demi-teinte.
3,3 millions de personnes sont reconnues administrativement handicapées en France en 2024, soit 8,1% des 15-64 ans.
Parmi elles, 1,35 million sont en emploi (+12% en un an), représentant 4,8% des actifs occupés.
Le taux de chômage des personnes handicapées s’élève à 12% en 2024, soit presque le double de la moyenne nationale (7%) [2].
Ces disparités s’expliquent en partie par des freins persistants : 33% des personnes handicapées en emploi occupent un temps partiel, souvent subi, contre 17% pour la population générale [3].
Un cadre juridique renforcé.
La loi du 10 juillet 1987 en faveur des travailleurs handicapés est considérée à juste titre comme l’un des fondements de la volonté des pouvoirs publics de favoriser l’insertion des personnes handicapées dans le monde économique. Cette loi avait instauré l’obligation d’emploi. Cette nouvelle contrainte a ainsi posé les bases d’une politique publique visant à garantir l’égalité des chances professionnelles pour les personnes en situation de handicap [4].
1. La loi du 11 février 2005.
La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a introduit des obligations fortes pour les employeurs, notamment l’obligation d’accessibilité. Cette loi consacre également la création des maisons départementales pour les personnes en situation de handicap (MDPH).
Elle ancre l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, en l’étendant également à la fonction publique. Cette disposition vise à favoriser l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap par la mise en place de quotas obligatoires dans les entreprises de 20 salariés et plus, fixés à hauteur de 6% des effectifs totaux [5].
2. La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », entrée en vigueur le 1ᵉʳ janvier 2020, a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Si le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6% de l’effectif total de l’entreprise, les modalités de cette obligation ont été largement modifiées. Premièrement, la réforme responsabilise davantage les entreprises en centralisant le décompte de l’obligation d’emploi au niveau de l’entreprise entière, et non plus au niveau de chaque établissement. De plus, toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, doivent désormais déclarer leurs efforts en faveur de l’emploi des personnes handicapées. La loi encourage aussi une politique d’emploi inclusive en intégrant tous les types d’emploi dans le calcul des bénéficiaires de l’obligation, ce qui inclut les stagiaires, les périodes de mise en situation, et autres formes d’emploi. Enfin, la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) a été simplifiée avec la suppression de certaines déductions et minorations ainsi que l’abandon de la déclaration spécifique au profit de la déclaration sociale nominative (DSN), rendant le dispositif plus fluide et lisible.
3. La loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 : de nouvelles mesures, mais des défis d’application.
La loi pour le plein emploi a marqué une étape importante en matière d’accès à l’emploi des personnes handicapées. Ainsi, depuis le 1ᵉʳ janvier 2024, l’orientation en milieu ordinaire de travail (en entreprise dite « classique ») devient un droit universel : chacun est présumé pouvoir travailler en milieu ordinaire.
4. Vers une nouvelle loi en 2025 ? [6]
Une consultation nationale, pilotée par le Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH), est en cours pour préparer un projet de loi transpartisan. Les axes prioritaires incluent :
- Le renforcement des sanctions pour non-accessibilité
- La simplification des démarches de reconnaissance du handicap (RQTH)
- L’intégration de la santé mentale dans les politiques d’inclusion, thème central de la SEEPH 2025.
Cette consultation nationale, véritable levier de progrès, témoigne de la volonté commune de construire un cadre législatif plus inclusif, efficace et adapté aux réalités des personnes en situation de handicap.
Cet empilement de loi étonne cependant et ne parvient pas à supprimer les inégalités. Pourtant, de nombreux dispositifs existent déjà.
Petit tour d’horizon non exhaustif.
1. La journée de solidarité.
Une journée de solidarité a été instituée en 2004 afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Pour les salariés, il s’agit d’effectuer une journée supplémentaire de travail non rémunérée de 7 heures, de renoncer à une journée de RTT ou travailler un jour férié habituellement chômé. Pour les employeurs, une contribution de 0,3% est due sur les salaires.
2. Référent handicap.
Depuis 2018, les entreprises de 250 salariés et plus ont l’obligation de désigner un référent handicap.
3. Principe de non-discrimination.
Le Code du travail (article L1132-1) énonce les critères discriminatoires interdits pour sanctionner, licencier et aussi recruter. Ils ne doivent être ni mentionnés dans l’offre d’emploi ni utilisés comme critère de sélection.
Parmi ceux-ci :
- l’état de santé ou le handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- la perte d’autonomie.
4. CSE commission formation.
La commission de la formation est mise en place dans les entreprises de 300 salariés et plus et est chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Elle est chargée d’étudier notamment les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
5. Les NAO (négociations annuelles obligatoires).
La négociation annuelle obligatoire a été mise en place en 1982 en même temps que le dialogue social, pour aboutir à des accords. Elles sont obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés et dans « les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ». Ainsi, tous les ans, une négociation porte sur la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.).
6. Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Le contenu obligatoire de la BDESE varie également selon l’effectif de l’entreprise : moins de 300 salariés ou plus de 300 salariés. Pour les entreprises de moins de 300 et celles de plus de 300 non soumises à la déclaration de performance extra-financière. Dans la rubrique « investissement social », l’entreprise déclare l’évolution des effectifs par type de contrat et notamment l’emploi des personnes handicapées,
7. Télétravail.
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L5212-13 ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Tout accord collectif applicable, ou à défaut la charte élaborée par l’employeur, précise entre autres les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-6.
8. L’aménagement des contrats d’apprentissage.
Le contrat est ouvert jusqu’à 29 ans révolus, mais l’âge peut être porté à 34 ans dans certains cas. Il n’y a pas d’âge limite, notamment pour un travailleur en situation de handicap.
Les défis persistants et les pistes d’action.
Malgré les avancées législatives, plusieurs obstacles subsistent :
- La discrimination : le handicap reste la première cause de discrimination en France [7].
- La complexité administrative
- Le manque de formation et d’information.
Les recruteurs se disent néanmoins majoritairement prêts à embaucher des personnes handicapées (59%), un chiffre qui monte en flèche pour les recruteurs d’entreprises ayant un référent handicap en leur sein (91%) et pour les recruteurs accompagnés par l’Agefiph (77%). Le référent handicap joue un rôle clé dans les organisations (source Agefiph).
Pour aller plus loin, plusieurs pistes peuvent s’envisager :
- Simplifier les procédures (ex : RQTH automatique pour les bénéficiaires de l’Allocation aux adultes handicapés, AAH).
- Renforcer les contrôles sur l’accessibilité et les aménagements de poste.
- Obliger la formation des managers à l’inclusion.
Les textes existent, mais leur mise en œuvre reste incomplète. La SEEPH 2025 doit être l’occasion de :
1. Évaluer l’impact réel des lois existantes, notamment à travers un bilan des vingt ans de la loi de 2005.
2. Anticiper la réforme de 2025 en intégrant les retours des acteurs de terrain.
3. Mobiliser tous les leviers : juridiques (sanctions, obligations), financiers (aides de l’Agefiph), et culturels (formation, sensibilisation).
L’inclusion des personnes handicapées dans l’emploi ne relève pas seulement d’une obligation légale, mais d’un choix de société. Elle incarne notre capacité collective à reconnaître la richesse de la diversité humaine et à bâtir un monde du travail où chacun a sa place, quelles que soient ses différences. Choisir l’inclusion, c’est affirmer un engagement éthique et social fort, refuser l’exclusion et combattre les inégalités.
C’est aussi un levier essentiel pour l’innovation, la performance et la cohésion sociale, car une société inclusive est une société plus juste, plus dynamique et résiliente. Au-delà des lois, c’est donc une transformation profonde des mentalités et des pratiques qui est nécessaire pour faire de l’emploi des personnes en situation de handicap une réalité tangible et durable.
