1. L’IA et les salariés : un outil de travail à encadrer.
1.1. L’employeur peut-il imposer l’IA aux salariés ?
Oui. L’employeur peut imposer l’usage d’un outil intégrant de l’IA dans le cadre de son pouvoir de direction. Une limite subsiste toutefois : lorsqu’un outil modifie un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, durée du travail), l’accord du salarié demeure nécessaire.
Dans les faits, l’initiative d’utiliser l’IA provient fréquemment des collaborateurs : recherche de gain de temps, optimisation personnelle ou simple curiosité. Cette réalité impose à l’entreprise de définir précisément les usages autorisés et ceux qui ne le sont pas au regard des risques de confidentialité, de fuite de données, de propriété intellectuelle ou encore d’erreurs générées.
Une charte IA annexée au règlement intérieur constitue l’outil adapté pour fixer ces règles.
1.2. Un impératif transversal : la protection des données.
Une utilisation non encadrée expose l’entreprise à des risques majeurs, notamment d’extraction ou de réutilisation des données par les outils qui y accèdent, ainsi qu’à des risques de violation du RGPD.
L’exemple désormais courant du salarié important un fichier interne dans un outil d’IA générative pour produire une analyse automatisée illustre bien ces dérives : fuite de données sensibles, atteinte au secret des affaires, erreurs factuelles.
Même sans charte IA, le salarié reste tenu par son obligation de confidentialité et son obligation de loyauté. Avec une charte annexée au règlement intérieur, les violations avérées peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires proportionnées.
Le DPO doit être associé en amont de tout projet et la conformité au RGPD documentée.
1.3. Les effets de l’IA sur la santé.
Certains usages, notamment ceux relevant du management algorithmique, génèrent surcharge mentale, intensification du travail, sentiment de surveillance et stress.
Le management algorithmique est un mode de pilotage du travail fondé sur des systèmes automatisés qui collectent en continu des données sur l’activité des salariés, évaluent leurs performances, attribuent ou modifient leurs tâches, contrôlent les rythmes de travail et, dans certains cas, déclenchent des alertes ou actions correctrices.
Ces pratiques peuvent porter atteinte à la dignité et doivent être intégrées au DUERP avec des mesures de prévention adaptées.
Illustration : la sanction Amazon.
La délibération SAN-2023-021 rendue par la CNIL le 27 décembre 2023 illustre les risques d’un management algorithmique. La société Amazon France Logistique utilisait des scanners permettant un suivi très détaillé des gestes, du rythme et des interruptions d’activité des salariés conduisant à une surveillance permanente.
La CNIL a retenu des manquements aux principes de minimisation, licéité, transparence, sécurité et aux règles de vidéosurveillance.
Elle souligne que ce dispositif maintenait les salariés sous une pression continue. La sanction, de 32 millions d’euros illustre la tolérance très faible des autorités face aux pratiques intrusives.
2. L’IA et les emplois- : transformation, adaptation et nouvelles obligations.
2.1. L’IA peut-elle justifier des licenciements économiques ?
Oui, sous conditions. À l’instar de la transition numérique du début des années 2000 (jurisprudence Pages Jaunes), l’IA peut constituer une mutation technologique susceptible de fonder des licenciements économiques lorsque la transformation est réelle et significative, qu’elle affecte directement l’emploi concerné et qu’elle menace la compétitivité de l’entreprise (C. trav., art. L. 1233-3).
2.2. Anticiper plutôt que subir : le rôle structurant de la GEPP.
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) permet d’anticiper les transformations induites par l’IA, notamment en identifiant les emplois exposés, en projetant les compétences nécessaires, en organisant la montée en compétences et en accompagnant les reconversions.
Bien qu’elle soit obligatoire à partir de 300 salariés, la GEPP constitue une opportunité stratégique pour toutes les entreprises confrontées à l’IA.
3. L’IA et le dialogue social : une consultation obligatoire à organiser.
3.1. L’introduction de l’IA : un sujet de consultation du CSE.
Dès lors que l’IA modifie l’organisation du travail, impacte la santé ou la sécurité, ou constitue une mutation technologique, la consultation du CSE est obligatoire. Plusieurs décisions récentes ont sanctionné des entreprises pour absence de consultation préalable.
Zoom – La décision du TJ de Nanterre du 14 février 2025 (n° 24/01457).
Dans cette affaire, l’employeur soutenait qu’il ne faisait qu’expérimenter des modules d’IA sur un échantillon restreint de salariés. Le tribunal a rejeté cette qualification et jugé que la phase pilote constituait déjà une mise en œuvre effective du projet.
Il précise que cette phase :
« ne peut être regardée comme une simple expérimentation nécessaire à la présentation d’un projet suffisamment abouti, mais s’analyse […] comme une première mise en œuvre des applicatifs informatiques soumis à consultation ».
Le débat ne portait donc pas sur le principe d’une phase de test, mais sur sa qualification. Lorsque cette phase implique des salariés réels, modifie leurs conditions de travail ou utilise les applicatifs dans des conditions proches de leur usage final, elle doit être considérée comme un début de mise en œuvre, rendant la consultation du CSE obligatoire.
Bien qu’il s’agisse d’une ordonnance de référé, aucune décision plus récente n’est venue nuancer cette position.
3.2. Trouver l’équilibre : l’accord de méthode.
Pour concilier innovation et sécurité juridique, nous proposons aux entreprises un accord de méthode permettant :
de définir en amont les projets nécessitant une information ou une consultation du CSE ;
d’établir des critères objectifs (comme une durée de formation importante) ;
et de structurer un dialogue social lisible et prévisible.
4. Conclusion.
L’IA transforme l’entreprise à un rythme inédit. Pour les DRH comme pour les directions, l’enjeu n’est pas d’arbitrer entre innovation et conformité mais de structurer un déploiement maîtrisé, juridiquement robuste et socialement responsable.
Anticipation, formation, dialogue social et gouvernance des données constituent les piliers d’une intégration réussie de l’IA dans l’entreprise.
