1. Les circonstances de l’affaire.
1.1. Le contexte factuel.
Une salariée engagée comme vendeuse dans un magasin de robes de mariées avait été placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail.
Lors de la visite de reprise du 6 juillet 2018, le médecin du travail l’avait déclarée apte à reprendre son poste.
En désaccord avec cet avis d’aptitude, la salariée avait consulté son médecin traitant qui lui avait prescrit un nouvel arrêt de travail, transmis à l’employeur le 23 juillet 2018.
1.2. La démarche de l’employeur.
Suspicieux quant à la régularité de cet arrêt, l’employeur avait pris l’initiative de contacter directement le médecin traitant de la salariée.
Au cours de cet échange téléphonique, il avait obtenu plusieurs informations confidentielles : d’une part, que l’arrêt aurait été antidaté à la demande de la salariée ; d’autre part, que celle-ci avait indiqué au praticien exercer la profession de couturière et ne pas pouvoir utiliser son pouce pour coudre, alors qu’elle occupait en réalité un poste de vendeuse.
Le 31 août 2018, la salariée était licenciée pour manquements à ses obligations professionnelles.
Dans la lettre de rupture, l’employeur mentionnait expressément avoir contacté le médecin traitant et reprenait les informations ainsi obtenues pour reprocher à la salariée de s’être fait délivrer un certificat médical de complaisance en rétorsion à l’avis d’aptitude du médecin du travail.
La salariée contestait son licenciement en invoquant une atteinte au secret médical et au respect de sa vie privée.
2. Le cadre juridique du secret médical.
2.1. L’étendue du secret médical.
Le secret médical a été institué dans l’intérêt du patient, dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant [1].
Ce secret couvre tout ce qui est porté à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris [2].
La violation de ce secret est pénalement sanctionnée d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende [3].
Le fait d’obtenir ou de tenter d’obtenir la communication de ces informations en violation de ces dispositions est également réprimé [4].
2.2. Le lien avec le droit au respect de la vie privée.
Le droit au respect de la vie privée bénéficie d’une protection constitutionnelle, la liberté proclamée par l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen impliquant ce droit [5].
Ce droit est également garanti par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, l’article 9 du Code civil et l’article L1121-1 du Code du travail.
La chambre sociale reconnaît de longue date que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée [6].
Cette protection couvre en particulier l’état de santé du salarié et ses relations avec son médecin traitant.
3. La solution de la Cour de cassation.
3.1. L’affirmation d’une interdiction absolue.
La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement et ordonné la réintégration de la salariée.
Elle pose une règle dépourvue d’ambiguïté : l’employeur ne peut, en aucun cas, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.
Une telle démarche constitue une violation d’une liberté fondamentale.
3.2. Les voies légitimes à disposition de l’employeur.
La Haute juridiction relève que l’employeur disposait d’autres moyens s’il estimait l’arrêt de travail irrégulier ou injustifié.
Il pouvait s’adresser à la CPAM pour solliciter un contrôle médical du salarié.
Il pouvait également interroger le médecin du travail pour toute question relative à l’aptitude du salarié à son poste.
En revanche, aucun motif légitime ne justifiait qu’il contacte directement le médecin traitant.
3.3. La nullité du licenciement.
Dès lors que la lettre de licenciement se fondait, même partiellement, sur des informations obtenues en violation du droit au respect de la vie privée, la rupture était nécessairement nulle [7].
La cour fait ici application de la théorie du motif contaminant : lorsqu’une lettre de licenciement comporte un grief portant atteinte à une liberté fondamentale, ce motif illicite entraîne à lui seul la nullité de la rupture, indépendamment du bien-fondé des autres griefs invoqués [8].
4. Portée pratique de la décision.
Cette décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence récente reconnaissant au droit au respect de l’intimité de la vie privée le caractère de liberté fondamentale dont la violation entraîne la nullité du licenciement [9].
Elle rappelle la distinction essentielle entre vie personnelle et intimité de la vie privée : seule l’atteinte à cette dernière, qui constitue une liberté fondamentale, emporte la nullité du licenciement, tandis que l’atteinte à la vie personnelle prive seulement la rupture de cause réelle et sérieuse [10].
L’état de santé du salarié et ses relations avec son médecin traitant relèvent incontestablement de l’intimité de la vie privée.
Pour les praticiens, l’enseignement est limpide : l’employeur doit s’abstenir de tout contact direct avec le médecin traitant du salarié.
Les voies de recours en cas de doute sur la régularité d’un arrêt de travail sont strictement encadrées et passent exclusivement par la CPAM ou le médecin du travail.
Toute information obtenue en méconnaissance de ce principe expose l’employeur à la nullité du licenciement et à ses conséquences particulièrement lourdes : réintégration du salarié avec rappel intégral des salaires depuis la rupture, sans déduction des revenus de remplacement perçus pendant la période d’éviction.
