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  • 4 juin
 

Interview - Télétravail et aménagement du temps de travail par Maître Elsa Lederlin.

Maître Elsa LEDERLIN participera à la 12e édition des Incontournables Dalloz de La Rochelle les 8 et 9 juillet 2021. Elle animera les deux ateliers « Mise en place et gestion du télétravail : bonnes pratiques et conseils opérationnels » et « Aménagement du temps de travail : impacts de la crise sanitaire et conseils opérationnels ».


Tout d’abord, pouvez-vous nous indiquer si le télétravail est une simple modalité d’organisation du travail ?

Me Elsa LEDERLIN
Avocat Associé,
Cabinet DELSOL Avocats,
Spécialiste en droit du travail

Alors que selon une note d’analyse de la DARES publiée en 2019, « le télétravail régulier est une pratique encore peu répandue. En 2017, seuls 3% des salariés le pratique au moins un jour par semaine  », celui-ci a explosé avec la crise sanitaire et le confinement en 2020. Entre le 1er janvier 2020 et le 26 novembre 2020, « on relève plus de 700 accords d’entreprise signés sur cette thématique, qu’ils soient nouveaux ou constituent des avenants à des accords préexistants. » (Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail).

Le télétravail est devenu en l’espace de quelques mois - pour certains secteurs, tertiaires essentiellement, et certains postes, le plus souvent qualifiés -, incontournable. Cette généralisation du télétravail, à la fois en terme de fréquence et de durée, amène à s’interroger sur l’application « classique », c’est à dire sans aménagement spécifique, des règles de droit du travail à cette pratique.

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », le télétravail constitue une simple modalité d’organisation du travail.

A cet égard, le même article précise encore que « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » et l’employeur, de la même manière, dispose pleinement de l’exercice de son pouvoir de direction, fût-il à distance.

On le voit, le principe affirmé selon lequel le télétravail ne constituerait qu’une modalité d’organisation du travail s’il est juridiquement exact en l’état des textes applicables, n’est pas sans poser des difficultés en pratique.
Le déplacement du lieu de travail, principalement au domicile du salarié, entraîne des conséquences qui nécessitent une adaptation des règles issues du code du travail dans de nombreux domaines tels la santé et la sécurité, la durée du travail, ou encore le pouvoir de surveillance de l’employeur.

S’agissant de l’égalité affirmée entre les salariés télétravailleurs et les autres salariés de l’entreprise, la question du droit aux titres restaurants des salariés télétravailleurs a récemment amené les tribunaux judiciaires de Paris et de Nanterre à rendre deux décisions contradictoires témoignant de la complexité d’appréciation de la notion d’égalité de traitement en matière de télétravail (TJ Nanterre, 10 mars 2021, n°20/09616 ; TJ Paris, 30 mars 2021, n°20/09805).
Outre certaines difficultés d’application des règles issues du code du travail qui n’ont pas été rédigées pour s’appliquer en dehors de l’entreprise, le télétravail est aussi source de nouvelles interrogations telles que la prise en charge des frais par exemple, dont les contours tendent à se préciser mais qui pourrait être source d’une certaine insécurité juridique.

Comment concilier pouvoir de direction et pouvoir de surveillance de l’employeur avec le travail à distance ?

Contraints par la situation sanitaire, les employeurs ont organisé un déploiement du télétravail à tous les salariés dont les fonctions le permettaient, suivant en cela les préconisations gouvernementales. Cette mise en place généralisée du télétravail suscite notamment de nouveaux questionnements au regard du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Pour rappel, l’employeur, sur le fondement de son pouvoir de direction, peut contrôler l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail (Cass. Soc. 14 mars 2000, n°98-42.090 ; Cass. Soc. 4 juillet 2012, n°11-30.266). Les modalités de ce contrôle sont toutefois limitées. En effet, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.  » (Article L.1121-1 du Code du travail)
Or, dans le cadre de la généralisation soudaine du télétravail, des types de contrôle encore peu utilisés ont connu un soudain attrait : les logiciels et outils informatiques de suivi et de surveillance de l’activité des salariés. « Il y a eu une multiplication des techniques et un développement un peu frénétique des technologies sur ce point  ». La CNIL a d’ailleurs été très sollicitée aussi bien par les employeurs que par les salariés à ce sujet (intervention de Monsieur Eric DELISLE, Webinaire « Le pouvoir de direction de l’employeur à l’heure de la Covid », 4 décembre 2020, Colloque organisé par l’INTEFP, l’AFDT, l’ENM et la Cour de Cassation).

A l’heure où les évolutions technologiques se multiplient et les exigences de protection des données personnelles se renforcent, il convient de sensibiliser les employeurs aux risques encourus en cas d’usage abusif des technologies de surveillance des salariés. Sans oublier d’évoquer les éventuelles répercussions sur la santé des salariés en termes de risques psycho-sociaux.

La pandémie de Covid-19 a-t-elle fait émerger de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail ?

Afin de permettre aux entreprises de s’adapter et se conformer aux nouvelles dispositions édictées pour faire face à la crise sanitaire, des aménagements spécifiques du temps de travail leur ont été proposés. Nombre d’entre eux ont été reconduits, tels la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise de 6 jours de congés payés ou de modifier les dates de congés sans respecter le délai de prévenance de droit commun dans la limite de 6 jours (Ordonnance n°2020-323, 25 mars 2020, modifiée par l’ordonnance n°2020-1597, 16 déc. 2020).

Selon les dérogations, les dispositifs proposés ont été conditionnés et circonscrits à certains secteurs d’activités. La Cour d’appel de Paris a récemment jugé que la possibilité d’imposer la prise de 6 jours de congés payés ou d’en modifier les dates n’était ouverte qu’aux entreprises justifiant de difficultés financières (CA Paris 1er avril 2021, n° 20/12215).

Par ailleurs, outre les règles exceptionnelles ayant pu être mobilisées par les entreprises afin de faire face à la crise sanitaire, certaines règles de droit commun ont également été sollicitées. A l’issue de la crise, des employeurs pourraient revoir leurs organisations du temps de travail et solliciter des dérogations légales, administratives ou conventionnelles afin de s’adapter au nouveau contexte économique.

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