Cette inaptitude peut revêtir une origine professionnelle, lorsqu’elle résulte notamment d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou une origine non professionnelle, lorsqu’elle procède d’une altération de l’état de santé du salarié sans lien direct avec les conditions d’exécution du contrat de travail ou l’environnement professionnel. Cette distinction emporte des conséquences juridiques substantielles, tant en matière de procédure que de régime indemnitaire applicable à la rupture éventuelle du contrat de travail.
C’est pourquoi, il sera ci-après rappelé la définition de l’inaptitude (I), le régime juridique applicable (II) et ses conséquences financières (III).
I- La définition de l’inaptitude.
La notion d’inaptitude doit être rigoureusement distinguée de certaines notions voisines avec lesquelles elle est fréquemment confondue en pratique, notamment l’insuffisance professionnelle et l’invalidité. L’inaptitude relève exclusivement d’une appréciation médicale confiée au médecin du travail, et porte sur la capacité du salarié à occuper un poste déterminé au regard de son état de santé.
L’inaptitude professionnelle est donc étrangère à toute appréciation des compétences, du comportement ou de la qualité du travail fourni par le salarié, lesquels relèvent du champ de l’insuffisance professionnelle, dont l’évaluation incombe à l’employeur et peut, le cas échéant, fonder une mesure de licenciement distincte.
De même, l’inaptitude ne saurait être confondue avec le placement en invalidité, qui procède d’une logique de protection sociale et relève de la compétence exclusive des organismes de sécurité sociale. L’invalidité a pour objet de compenser une diminution durable de la capacité de gain de l’assuré, indépendamment de l’aptitude de celui-ci à occuper un emploi précis, tandis que l’inaptitude s’apprécie exclusivement au regard d’un poste de travail donné et s’inscrit dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail déterminé.
Cette distinction, loin d’être théorique, revêt une importance contentieuse majeure, le juge prud’homal exerçant un contrôle strict sur la qualification retenue par l’employeur et sur le respect du régime juridique attaché à l’inaptitude, notamment en matière d’obligation de reclassement et de conditions de rupture du contrat de travail.
II- La procédure préalable à tout licenciement pour inaptitude à respecter.
La procédure applicable en cas d’inaptitude débute, en principe, par la mise en œuvre de l’obligation de reclassement, laquelle constitue un préalable nécessaire à toute rupture du contrat de travail. Lorsque le médecin du travail estime que le salarié dispose de capacités restantes, il le précise dans l’avis d’inaptitude et formule des indications destinées à orienter les recherches de reclassement. À compter de la déclaration d’inaptitude, il appartient à l’employeur de procéder à des recherches sérieuses, loyales et individualisées, en adéquation avec les préconisations médicales.
La recherche de reclassement s’apprécie au sein de l’entreprise et, le cas échéant, des entreprises du groupe auquel elle appartient, entendues comme celles dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel sur le territoire national. Ces démarches doivent être précisément formalisées par écrit. L’employeur peut tenir compte de la position exprimée par le salarié pour délimiter le périmètre des recherches, notamment au moyen d’un questionnaire préalable. Le poste proposé doit être compatible avec les conclusions du médecin du travail, disponible, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et faire l’objet d’une proposition précise et concrète, y compris lorsqu’il implique une modification du contrat de travail.
L’employeur est ensuite tenu de consulter le comité social et économique sur les possibilités de reclassement envisagées, y compris en l’absence de poste disponible, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Cette consultation, purement consultative, doit intervenir après le constat d’inaptitude et avant toute proposition de reclassement au salarié, le CSE devant disposer de l’ensemble des informations nécessaires, notamment les conclusions du médecin du travail. À défaut, la consultation est réputée inexistante.
Par exception, lorsque le médecin du travail dispense expressément l’employeur de toute recherche de reclassement, en indiquant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, l’employeur est exonéré de l’obligation de consulter le CSE [1].
En synthèse, les points de vigilance pour les employeurs :
- Formaliser par écrit l’ensemble des démarches de reclassement (courriels, tableaux de postes, réponses des entités du groupe).
- Étendre les recherches au périmètre du groupe dès lors que les conditions de permutation du personnel sont réunies.
- Respecter strictement les préconisations du médecin du travail : toute proposition incompatible expose à une requalification du licenciement.
- Consulter systématiquement le CSE, y compris en l’absence de poste disponible, sauf dispense expresse de reclassement mentionnée dans l’avis médical.
- Transmettre au CSE une information complète et loyale, sous peine de consultation irrégulière assimilée à une absence de consultation.
En cas d’échec du reclassement, le licenciement du salarié déclaré inapte est soumis à la procédure de droit commun applicable au licenciement pour motif personnel (convocation à entretien préalable, entretien, notification écrite et motivée). Il convient toutefois d’être particulièrement vigilant au respect des délais légaux : à défaut de reclassement ou de licenciement dans le délai d’un mois suivant l’examen médical ayant conduit à l’avis d’inaptitude, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondant à la rémunération antérieure à la suspension du contrat de travail.
Ce versement s’effectue indépendamment du paiement des indemnités journalières de Sécurité sociale, lesquelles peuvent être cumulées avec le salaire [2], l’employeur ne pouvant opérer aucune déduction au titre des prestations sociales ou de prévoyance perçues par le salarié. Cette reprise du paiement du salaire constitue une sanction à caractère forfaitaire, destinée à contraindre l’employeur à statuer sur le sort du salarié inapte, la somme due ne pouvant faire l’objet d’aucune minoration. Elle inclut l’ensemble des éléments de rémunération, fixes et variables, ainsi que les heures supplémentaires que le salarié aurait accomplies s’il avait poursuivi son activité [3].
III- Les conséquences financières de l’inaptitude.
Les conséquences financières du licenciement pour inaptitude varient sensiblement selon que celle-ci est d’origine professionnelle ou non professionnelle. Dans tous les cas, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu solder l’intégralité de ses droits avant la rupture du contrat, étant précisé que, depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle acquièrent également des congés payés à hauteur de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par an.
En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité « classique » de licenciement, légale ou conventionnelle selon le montant le plus favorable, sans indemnité compensatrice de préavis.
À l’inverse, lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L1226-14 du Code du travail ouvre droit, d’une part, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, ou, si elle est plus avantageuse, à l’indemnité conventionnelle de licenciement non doublée, et, d’autre part, à une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Par ailleurs, durant le premier mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié, lequel peut toutefois, lorsque l’inaptitude est liée ou susceptible d’être liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude versée par la CPAM. Enfin, en cas de contentieux, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul, ouvrant droit à des dommages et intérêts, notamment en cas de manquement à l’obligation de reclassement, de défaut de consultation du CSE ou lorsque l’inaptitude résulte de faits de harcèlement ou d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
