I – La prévention des risques d’addictions : une démarche collective.
Au titre de son obligation de sécurité, visée aux articles L 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur doit prévenir toute atteinte à la santé et à la sécurité de ses travailleurs.
Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur doit prévenir les risques et notamment ce risque lié aux addictions.
Cette prévention, indispensable, passe notamment :
- par des actions de formation à destination des salariés, de leur encadrement ;
- par l’élaboration d’un règlement intérieur ou de note(s) de service rappelant régulièrement les règles en matière de consommation d’alcool/drogue. Le règlement intérieur pourra ainsi édicter des mesures d’interdiction totales ou partielles de l’alcool sur le lieu de travail si les risques rencontrés sur les postes de travail le justifient/ des mesures d’encadrement des pots d’entreprise/ la liste des postes de sûreté et de sécurité pour lesquels un dépistage de consommation d’alcool ou de drogues peut être pratiqué, ainsi que les modalités pratiques de réalisation du test de dépistag / le rappel des dispositions du Code de la route/ le rappel de l’interdiction de pénétrer dans les locaux de travail sous l’emprise de stupéfiant ainsi que la possibilité de recourir au dépistage de produits stupéfiants.
- par la mise en place de mesures visant à lutter contre les risques psychosociaux, pouvant être à l’origine d’addictions ;
- et surtout, par l’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques professionnels complet et intégrant, le risque lié aux addictions.
Il convient de rappeler que depuis un décret du 5 novembre 2001, tout employeur a l’obligation de mettre en place un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) dès l’embauche du 1ᵉʳ salarié.
Ce document a vocation à recenser tous les risques physiques et psychosociaux (réels ou supposés) auxquels sont exposés les salariés dans le cadre de leurs fonctions et à prévoir des actions de prévention pour chacun des risques répertoriés.
Le risque lié aux addictions doit également être intégré à ce document unique d’évaluation des risques professionnels.
Certains métiers seront nécessairement plus exposés que d’autres aux conduites addictives soit parce qu’ils favorisent celles-ci ou aggravent les risques inhérents à l’exercice de ces métiers.
C’est le cas par exemple pour :
- les ESSMS (établissements et services sociaux et médico-sociaux) où les professionnels sont particulièrement exposés à des facteurs de stress, de surcharge émotionnelle et à des situations parfois violentes, qui peuvent augmenter le risque d’addiction,
- les métiers de la route : conducteurs d’engins/machines dangereuses (conduite de véhicules et transport de personnes, chauffeurs de poids lourd, caristes et chauffeurs livreurs),
- les métiers de la restauration/ bars.
Par ailleurs, l’élaboration de la démarche de prévention doit se faire dans un esprit de concertation, d’accompagnement et de soutien. Il s’agit d’une démarche collective et non individuelle. Pour ce faire, l’employeur doit s’entourer de différents acteurs.
En premier lieu, l’acteur principal sera le service de santé au travail, avec le médecin du travail. Rappelons à ce titre que seul le médecin du travail peut déclarer inapte un salarié à son poste de travail ou à tout poste dans l’entreprise et préconiser des éventuels aménagements de postes.
En second lieu, les encadrants, supérieurs hiérarchiques des salariés concernés ont également leur rôle à jouer en la matière. Ils doivent notamment être à même de faire remonter les difficultés rencontrées et alerter en temps réel l’employeur.
Enfin, les représentants du personnel ainsi que les services sociaux, pourront également collaborer avec l’employeur pour accompagner les salariés concernés par d’éventuelles addictions.
II – Le traitement des risques d’addictions.
En dépit des mesures de prévention réalisées, il se peut qu’un employeur soit confronté à un salarié qui s’alcoolise soit sur son temps et lieu de travail, soit sur ses pauses déjeuner. Dans un tel cas, l’employeur doit pouvoir réagir de manière appropriée et proportionnée : la consommation d’alcool peut engendrer des risques pour la sécurité et la productivité, surtout dans des environnements où la vigilance est cruciale.
Face à cette situation, l’employeur peut :
1/ Organiser un entretien avec le salarié pour discuter de la situation. L’objectif est de comprendre les raisons de ce comportement et d’expliquer les risques et les conséquences potentielles ;
2/ Solliciter le médecin du travail pour évaluer l’état de santé du salarié et son aptitude à occuper ses fonctions ;
3/ Soutenir et accompagner le collaborateur : si le salarié fait face à des problèmes de dépendance, l’employeur peut proposer un soutien, comme l’orientation vers des services d’aide ou des centres de soin. Il est important de traiter la situation avec empathie tout en assurant la sécurité au travail.
4/ En fonction de la gravité de la situation et des politiques de l’entreprise, des mesures disciplinaires peuvent être envisagées. Celles-ci doivent être proportionnées à la faute commise et peuvent aller d’un avertissement à des sanctions plus sévères.
Il est important de documenter toutes ces étapes, y compris les entretiens et les éventuelles mesures disciplinaires prises, pour assurer une traçabilité et une transparence dans la gestion de la situation.
L’employeur doit agir de manière responsable et équilibrée, en tenant compte à la fois de la sécurité au travail et du bien-être du salarié.
III – Les sanctions potentielles en cas d’inaction de l’employeur.
Dans le cas où un employeur ne prendrait aucune mesure de prévention face à ce type de risques ou resterait inerte lors de la survenance d’un incident lié à la consommation d’alcool ou d’autres substances, il s’expose :
- à une potentielle action des salariés concernés, devant le Conseil de Prud’hommes, pour atteinte à leur santé et sécurité. Des dommages et intérêts peuvent ainsi être prononcés,
- en cas d’accident du travail survenu, à une potentielle action du salarié victime de celui-ci, devant le Pôle social du tribunal judiciaire pour voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur et solliciter une indemnisation.
