Par Philippe de Niort, Avocat.
 
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  • Parution : 7 juillet 2020

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Guide de lecture.
 

Les trois types de licenciements ouvrant droit à une indemnisation distincte.

Typologie inhérente à la distinction classique et pratique fondée sur une différence dans l’indemnisation du licenciement.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il s’agit du licenciement qui n’invoque pas une faute grave ou lourde du salarié et qui a pour effet de rompre un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat à duré déterminée relève d’un régime spécifique, ne pouvant être rompu qu’en cas de faute grave ou lourde, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, en vertu de l’article L1243-1 du Code du travail, à défaut de quoi le licenciement ouvre droit, à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée, au paiement des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, et à une indemnité de précarité, conformément à l’article L1243-4 du même Code.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et une indemnité de congés payés.

Lorsque la juridiction prud’homale considère qu’il n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en sus des indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés, à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans certains cas, ce licenciement n’ouvre pas droit à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais à des dommages-intérêts pour licenciement nul, auxquels s’ajoutent les indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.

Les cas dans lesquels le licenciement est nul sont expressément prévus par les dispositions du Code du travail, ou par celles du Code civil relatives à la nullité des contrats, en vertu du principe général du droit selon lequel il n’existe pas de nullité sans texte.

Le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celui de l’indemnité de licenciement sont fixés en fonction de l’ancienneté du salarié, respectivement, par des barèmes prévus à l’article L1235-3 du Code du travail, et à l’article R1234-2 dudit Code ou par la convention collective lorsque les dispositions de celle-ci sont plus favorables au salarié.

Le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul est égal égal à six mois de salaires, pour les cas dans lesquels les dispositions du Code du travail instituant cette nullité prévoient aussi une telle indemnisation ou, lorsque celles-ci ne fixent pas ce montant, il doit correspondre au préjudice résultant de la perte de l’emploi, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, laquelle considère qu’il est alors souverainement évalué par les juges du fond.

Le montant de l’indemnité de préavis est prévu par l’article L1234-1 du Code du travail, ou par la convention collective ou le contrat de travail, si l’un d’eux est plus favorable au salarié.

Les différents motifs que l’employeur peut invoquer pour justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse sont scindés en deux catégories, à savoir le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Les dispositions du Code du travail n’énoncent pas les motifs personnels justifiant la cause réelle et sérieuse de licenciement, sauf dans certains cas comme la maladie ou l’accident professionnels ou non, l’inaptitude physique ou l’état de grossesse d’une salariée, de sorte que pour le reste cette tâche est dévolue à la Cour de cassation dont la jurisprudence a seule une valeur normative et constitue lune des sources du droit, contrairement aux décisions de justice des juridictions inférieures dès lors qu’elles sont de nature à être soumises à son contrôle.

Cependant, le licenciement sans cause réelle et sérieuse se déduit de l’interprétation de certaines dispositions du Code du travail, comme en matière de licenciement disciplinaire, c’est-à dire de licenciement pour faute, pour lequel il édicte une prescription extinctive au cas où l’employeur a eu connaissance de cette faute, qui doit avoir été commise depuis moins de trois ans, plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, mais à défaut d’acquisition de ladite prescription la Cour de cassation n’en contrôle pas moins si les faits reprochés au salarié constituent un cause réelle et sérieuse de licenciement.

Encore convient-il de rappeler qu’il existe des cas dans lesquels le licenciement, bien que n’étant pas sans cause réelle et sérieuse, est nul en vertu de dispositions expresses du Code du travail.

En revanche, le Code du travail donne une définition du motif économique de licenciement.

1°) Les motifs personnels justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse sont, notamment :
- la maladie ou l’accident du travail en cas de nécessité de procéder au remplacement du salarié ;
- l’inaptitude physique dès lors que le reclassement du salarié au sein de l’entreprisse est impossible ;
- la faute grave d’une salariée en état de grossesse et non liée à cet état ;
- l’impossibilité de maintenir le contrat d’une salariée en état de grossesse pour un motif étranger à ce dernier ou à l’accouchement ;
- l’insuffisance de résultats ;
- l’incompétence professionnelle ;
- l’exécution défectueuse du travail ;
- l’exercice d’une activité concurrente de celle de l’employeur ;
- la mésentente entre salariés ;
- l’attitude indécente envers un salarié ;
- l’indélicatesse ;
- les injures ou insultes envers un salarié ;
- l’absence non justifiée ;
- l’abandon de poste ;
- le non-respect des horaires de travail ;
- un fait tiré de la vie personnelle du salarié dès lors qu’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail ;
- la faute grave ou lourde.

2°) Le licenciement pour motif économique.

Aux termes de l’article L1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
- à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;
- à une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires ;
- à des mutations technologiques ;
- à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- à la cessation d’activité de l’entreprise.

En outre, l’article L1233-4 du Code du travail dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Ce texte précise que le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Si l’une des conditions sus-énoncées fait défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Le licenciement pour faute grave.

La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Elle a pour effet de priver le salarié du bénéfice de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, lequel a donc droit exclusivement à l’indemnité de congés payés.

Lorsque la juridiction prud’homale considère que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié par une telle faute, elle alloue donc au salarié une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, une indemnité de congés payés, et la jurisprudence de la Cour de cassation lui fait aussi obligation de rechercher si ce licenciement est justifié, ou non, par une cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement n’est pas justifié par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse de licenciement, le salarié a alors droit à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à des dommages-intérêts pour licenciement nul, le cas échéant, outre les indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.

Les dispositions du Code du travail ne prévoyant pas quelles sont les fautes graves, elles résultent exclusivement de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Constitue une faute grave, notamment :
- le refus d’exécuter un ordre ;
- l’indiscipline ;
- le refus d’accepter une modification du contrat de travail ne portant pas sur un élément essentiel de celui-ci ;
- le refus du salarié engagé par un contrat de travail à temps partiel d’accepter une modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, dès lors qu’elle est prévue audit contrat et que ce changement n’est pas incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment ;
- le refus d’une mutation en application d’une clause de mobilité géographique licite ;
- les injures ou insultes grossières envers un salarié ;
- les actes de violence physique envers un salarié ;
- le harcèlement moral ou sexuel d’un salarié ;
- l’attitude indécente envers des collègues féminines ;
- l’éthylisme ;
- le vol ;
- les malversations ;
- l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles ;
- la concurrence déloyale ;
- un comportement nuisible à la réputation de l’employeur et de nature à engager sa responsabilité ;
- le manquement à l’obligation de loyauté envers l’employeur ;
- le manquement à l’obligation de réserve ;
- la perte de confiance justifiée par des éléments objectifs ;
- les absences réitérées ;
- la violation des consignes de sécurité.

A plus forte raisons, de telles fautes constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement pour faute lourde.

La faute lourde est celle qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation. Il importe peu que l’employeur ait subi un grave préjudice consécutif à une faute du salarié si ce dernier n’a pas eu l’intention de lui nuire.

Elle prive le salarié de toute indemnisation consécutive à son licenciement, même l’indemnité de congés payés ne lui est pas due.

La faute lourde est rarement admise, dès lors qu’elle postule l’intention de nuire à l’employeur. Les cas de faute lourde qui ont été retenus par la jurisprudence de la Cour de cassation sont peu nombreux.

Constitue une faute lourde, notamment :
- l’atteinte à la liberté du travail par un salarié gréviste ;
- la désorganisation de l’entreprise par un salarié gréviste ;
- la participation d’un salarié à un mouvement qui n’entre pas dans le cadre de l’exercice licite d’une grève ;
- l’occupation des locaux de l’entreprise par des grévistes qui s’y sont maintenus au mépris de trois décisions de référé prescrivant l’évacuation des lieux, puis l’expulsion de plusieurs d’entre eux ;
- les coups et blessures envers le chef d’entreprise ayant entraîné une incapacité temporaire de travail.

Philippe de Niort
Avocat au Barreau de Paris
de-niort.philippe chez orange.fr
https// : www.philippedeniortavocat.com.

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