Contester la lettre de licenciement : vices de forme, défaut d’énonciation de motifs "précis, vérifiables", insuffisance de motivation.

Contrat de travail de droit commun, le CDI (Contrat à durée indéterminée) n’est pourtant pas un engagement non irrévocable, liant indéfiniment les parties « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord » [1].

À cet égard, le pouvoir reconnu à un directeur de représenter l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emportait pouvoir de licencier au nom de ce dernier [2].

Ainsi, de par ses enjeux et conséquences sur la carrière et la vie du salarié, la lettre de licenciement fait l’objet d’un contentieux nourri.

Cadre légal de la lettre de licenciement.

En vertu des dispositions de l’article L1232-1 du Code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Qui plus est, de jurisprudence constante, la notion de cause réelle et sérieuse est d’ordre public [3].

À cet égard, au-delà de la nature et des motifs soutenant la rupture à l’initiative de l’employeur, « un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié » [4].

La lettre d’énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige.

Il résulte de la jurisprudence établie de la Cour de cassation que la lettre d’énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige [5]. De sorte que l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement : "La lettre par laquelle l’employeur notifie un licenciement pour motif économique, fixant les limites du litige, s’oppose à ce qu’il invoque des motifs non indiqués dans cette lettre" [6].

S’agissant d’un licenciement disciplinaire, les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont soumis à l’appréciation souveraine du juge : “Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués" [7].

Il va sans dire que la validité de la rupture du contrat, par l’employeur, ne saurait dépendre d’une quelconque acceptation esquissée par le salarié, ou résulter d’une disposition contractuelle : "D’une part, la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, d’autre part qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement" [8].

En outre, le licenciement suppose le respect d’une procédure structurée. Laquelle diffère, en fonction du motif du licenciement, qualité du salarié (salarié protégé ou non), outre les éventuelles garanties conventionnelles (commission disciplinaire ad hoc). Sur ce point, il a été jugé que, s’agissant de la procédure conventionnelle de licenciement, la mention d’un délai erroné n’est pas nécessairement une violation de fond [9].

En tout état de cause, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou le considérant comme rompu, du fait du salarié, ne peut se soustraire à la mise œuvre régulière de la procédure de licenciement adaptée. À défaut de quoi, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En ce sens, en ce qui concerne le sort réservé au licenciement prononcé par l’employeur d’un salarié qui a pris acte de la rupture du contrat de travail à ses torts, la Haute assemblée a jugé que :

« L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; qu’à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait pris acte de la rupture en considérant le salarié comme démissionnaire, a exactement décidé, sans avoir à rechercher si les faits reprochés à ce dernier étaient ou non fondés, que la rupture était constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » [10].

Les conditions de forme de la lettre de licenciement.

Formellement, la lettre de licenciement peut prendre deux formes. Elle peut être soit délivrée en main propre ou soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Ici, l’article L232-6 du Code du travail prévoit la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Or, malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail. Ainsi, le licenciement annoncé au salarié lors d’une conversation téléphonique, avant l’envoi de sa lettre de licenciement, est verbal et donc sans cause réelle et sérieuse. Peu importe que l’employeur justifie cette démarche par la volonté d’épargner au salarié l’annonce publique de cette rupture : "cet appel téléphonique ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique" [11].

Précieusement, la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; l’intention de l’employeur de recruter un nouveau directeur général, manifestée uniquement par un échange entre le président de la société et la responsable des ressources humaines afin d’établir une promesse d’embauche, n’avait été exprimée ni publiquement ni auprès du directeur général en poste, il en résulte que l’employeur, qui conservait la faculté de ne pas mettre en œuvre la procédure de licenciement, n’avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail [12].

Convocation à un entretien préalable.

Il résulte des dispositions de l’article L1232-2 du Code du travail que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable s’il envisage son licenciement. La lettre de convocation doit indiquer l’objet de la convocation. Cet entretien doit avoir lieu au moins 5 jours après la réception de la lettre [13].

Garantie de fond, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. En vertu de l’article L1232-6 du Code du travail, la convocation "comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué".

Dès lors, la date de présentation de la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception fixe le point de départ du préavis [14].

En outre, l’article L1232-2 du même code précise que “la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation”. Ici, l’absence de récépissé de remise en main propre de la lettre de convocation ne peut être suppléée par des témoignages : " l’employeur s’était rendu au nouveau domicile du salarié, ce dont il résultait que ce dernier lui en avait fait connaître l’adresse et alors que l’absence de récépissé de remise en main propre de la lettre de convocation ne peut être suppléée par des témoignages" [15].

Toujours est-il que le licenciement du salarié est irrégulier si la convocation à son entretien préalable ne lui a pas été présentée par la Poste [16].

À ce sujet, lorsqu’un salarié ne se rend pas à un entretien préalable à sanction disciplinaire auquel il a été convoqué, l’employeur a toujours la possibilité de procéder à une seconde convocation. Partant, lorsqu’il agit ainsi, le délai d’un mois dont il dispose pour sanctionner le salarié court à compter de la date figurant à la première convocation : "Ayant constaté que la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 26 mai 2011 résultait, non pas d’une demande de report de la salariée ou de l’impossibilité pour celle-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur, la cour d’appel qui n’avait pas à procéder à une recherche inopérante, a exactement retenu comme point de départ du délai de notification de la sanction la date du 12 mai 2011 correspondant à l’entretien initial auquel la salariée ne s’était pas présentée, en sorte que le délai de notification calculé à compter de cette date, était expiré lors du licenciement" [17].

Gage de respect du contradictoire, pour la Conseil d’État le délai minimal de 5 jours entre la convocation à l’entretien préalable de licenciement et la tenue de cet entretien constitue une formalité substantielle dont la méconnaissance vicie la procédure de licenciement [18].

Quid des conditions de fond attachées à la lettre de licenciement ?

Conditions tenant au fond et motivation.

Quant à la lettre de licenciement, elle doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur [19].

Surtout, pour être régulière, la lettre de licenciement doit être signée ; toute irrégularité de procédure entraîne pour le salarié un préjudice que l’employeur est tenu de réparer et qu’il appartient au juge d’évaluer [20].

En ce sens, le décret du 29 décembre 2017 [21]. contient des modèles types de lettres de notification de licenciement.

De même, l’application des modèles précités est sans incidence sur l’application des stipulations conventionnelles ou contractuelles, plus favorables, applicables au contrat de travail du salarié licencié.

S’agissant d’un licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de sa connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. (Pour aller plus loin : Sanctions disciplinaires au travail : cadre juridique, recours, conséquences).

Des motifs précis.

Là encore, le législateur a institué une obligation de motivation à la charge de l’employeur, aux fins de validité de la lettre de licenciement. Par conséquent, la référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigés par la loi [22]. En ce sens :

• Des allégations d’un licenciement pour motif personnel ne constituent pas une motivation suffisante [23].
• L’énonciation d’un motif précis n’implique pas l’obligation de dater les griefs allégués [24].

D’une façon générale, les motifs doivent être précis, objectifs et vérifiables. L’énonciation des motifs est suffisamment précise si les griefs sont matériellement vérifiables [25].

Par ailleurs, la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur peut, en cas de contestation, invoquer toutes les circonstances de faits justifiant ce motif [26].

Ainsi sont des motifs précis, entre autre :

• L’insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 20 novembre 1996, no 93-45.555) [27].
• Le harcèlement sexuel [28].
• L’insuffisance de résultat [29].
• Des absences répétées entraînant une désorganisation de l’entreprise [30].
• Un comportement improductif, une incapacité à effectuer certaines tâches et un manque de rigueur : "la lettre de licenciement envoyée au salarié, qui lui faisait grief de son comportement improductif, de son incapacité à effectuer certaines tâches qu’elle dénommait, de son refus d’accomplir d’autres opérations et de son manque de rigueur dans l’exécution des travaux administratifs, constituait l’énoncé d’un motif précis d’insuffisance professionnelle qu’il incombait au juge du fond de vérifier" [31].

Or, de jurisprudence constante, ne constitue pas un motif précis de licenciement, à titre d’illustration :

• Une incompatibilité d’humeur [32].
• Le manque de motivation [33].
• L’inaptitude au poste occupé sans indication de la nature physique ou professionnelle de l’inaptitude invoquée : "ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude au poste occupé sans indication de la nature physique ou professionnelle de l’inaptitude invoquée" [34].

Dans le même ordre d’idée, ne constitue pas un motif de licenciement matériellement vérifiable, l’imputation à la salariée, sans autre précision, d’un comportement irresponsable, « d’une façon de mener ses fonctions », d’un « trouble créé au sein de l’association par des événements de sa vie personnelle et par son comportement » [35].

Pluralités des motifs.

Il est loisible à l’employeur d’invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, à condition de respecter les règles de la procédure applicable à chaque cause de licenciement :

« L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts ; qu’en conséquence, c’est à bon droit que la cour d’appel, après avoir écarté le motif de la lettre de licenciement fondé sur des fautes graves de la salariée, s’est prononcée sur celui tiré de l’inaptitude physique de cette dernière » [36].

Néanmoins, le ou les modifs ne doivent méconnaitre les situations protégées par la Loi, tel que l’état de grossesse, ou la maladie du salarié. Ainsi : « L’employeur, lorsqu’il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée et dont le contrat est suspendu à la suite d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, à l’accident ou à la maladie professionnelle pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée, l’existence d’un motif économique de licenciement ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité » [37].

L’office du juge du travail.

Il appartient aux juges du fond de rechercher, au besoin d’office, si la lettre de licenciement énonce le ou les motifs de licenciement.

"Même si le moyen tiré du défaut de motivation de la lettre de licenciement n’a pas été soulevé par le salarié devant les juges du fond, il est nécessairement dans le débat ; qu’il appartient donc aux juges de rechercher, au besoin d’office, en respectant le principe du contradictoire, si la lettre de licenciement énonce le ou les motifs du licenciement. qu’en l’espèce, la lettre de licenciement énonce qu’en raison des résultats largement déficitaires de l’entreprise, le département gestion réseau a fait l’objet d’une restructuration avec suppression des hiérarchies intermédiaires entraînant la suppression du poste du salarié, ce qui constitue le motif précis, matériellement vérifiable exigé par la loi.
Attendu, ensuite, que les juges du fond, qui ont procédé à une analyse des deux postes auxquels le salarié prétendait être reclassé, ont constaté qu’ils n’étaient pas disponibles ; qu’ayant également relevé que le salarié avait refusé le poste qui lui était proposé dans une filiale de l’entreprise, ils ont pu décider que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement" [38].

Plus généralement, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause de licenciement [39].

Il est, en effet, généralement établi que le juge doit donner aux faits qui lui sont soumis la qualification juridique qu’ils comportent [40].

Aussi le juge doit-il se prononcer sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail. En ce sens que lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l’autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de dire à qui cette rupture est imputable et d’en tirer les conséquences juridiques [41].

Toujours est-il que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement : "Pour décider que le salarié n’avait pas commis de faute grave, la cour d’appel a examiné certains griefs adressés au salarié, mais non ceux tirés de l’attitude déplacée qu’il aurait eu envers la femme d’un de ses collègues, de l’établissement frauduleux de notes de frais, et de l’utilisation abusive d’un véhicule de fonction qui figuraient dans la lettre de licenciement.
Qu’en statuant ainsi la cour d’appel, qui avait l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement" [42].

Vie privée du salarié.

De principe, il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie privée [43].

Par suite, le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement [44].

À cet égard, les e-mails professionnels relèvent de données personnelles, que le salarié est fondé à réclamer à son départ de l’entreprise : "Les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD et, d’autre part, que le salarié a le droit d’accéder à ces courriels, l’employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui" [45].

Précision du ou des motif(s) de licenciement.

Initiative partagée entre salarié et employeur, la précision des motifs peut être perçue comme une étape pré-contentieuse d’importance.

À ce titre, il est prévu à l’article R1232-13 du Code du travail que : "Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement"

En ce sens, la Haute juridiction civile a précisé que : "aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.
Ensuite, ayant constaté que la lettre de licenciement énonçait un grief tiré d’un comportement et de propos déplacés de la salariée à l’égard de quatre collaborateurs de nature à mettre en péril leur santé psychique et à dégrader leurs conditions de travail, la cour d’appel, qui a retenu que ce motif de licenciement était précis et matériellement vérifiable, en a exactement déduit que cette lettre répondait à l’exigence légale de motivation" [46].

En d’autres termes, au fond tel qu’exposé supra, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse [47].

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement, et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. Les mêmes dispositions existent dans le chapitre consacré au licenciement pour motif économique [48].

Dès lors, l’enjeu est de taille : à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande de précision des motifs, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit uniquement à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Bien entendu, il s’agit d’apporter des précisions et non point de remédier à une absence totale d’énonciation des motifs.

La lettre de licenciement en fonction du motif de la rupture.

Parmi les motifs de licenciement établis : le motif personnel (la faute, l’inaptitude), le motif professionnel (l’insuffisance professionnelle) et le motif économique. C’est pour ainsi que la lettre de licenciement doit, harmonieusement, intégrer le motif de la rupture.

Le licenciement pour motif disciplinaire.

Ici, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de sa connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire [49]. De telle sorte que, passé ce délai, la faute est prescrite et aucune sanction, y compris un licenciement, ne peut être prononcée.

Néanmoins, si le comportement fautif se répète ou se poursuit, il est admis que les faits antérieurs peuvent être pris en compte [50].

À la suite de l’entretien préalable, le délai de notification de la lettre de licenciement est inséré dans un délai de deux jours ouvrables [51].

Le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif économique est régi par les dispositions de l’article L1233-3 et suivants du Code du travail. En somme : "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail”.

De là, la lettre de licenciement pour motif économique doit énoncer de manière précise et objective les raisons économiques [52].

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, conformément à l’article L1226-2-1 du Code du travail, il lui fait connaître, par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. Substantiellement, l’inaptitude est assujettie à l’obligation de recherche, sérieuse et loyale, de reclassement :

"L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi" [53].

En cela, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel [54].

Le licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, le juge procède à un contrôle in concreto du caractère objectif de la reconnaissance de l’insuffisance professionnelle. L’appréciation de l’employeur porte ici sur les compétences du salarié et sa faculté à accomplir le travail (Voir Licenciement pour insuffisance professionnelle : conditions et réalisation des objectifs).

Aussi, l’employeur devra démontrer l’objectivité des motifs de sa décision, laquelle devra reposer sur des faits précis et vérifiables [55].

Le motif tiré de l’insuffisance professionnelle « constitue un motif matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond » : “pour débouter le salarié de ses demandes d’indemnité et dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a énoncé que ces notions ne sont pas suffisamment définies, de sorte que la lettre, faute d’énoncer des faits objectifs matériellement vérifiables, n’est pas motivée.
Qu’en statuant ainsi, alors que la mention de l’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond [56].
Par ailleurs, l’employeur rompant le contrat de travail d’un salarié pour insuffisance professionnelle doit avoir respecté son obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son poste de travail : L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences” [57].

Transaction et licenciement.

À noter que, dans le cadre d’une résolution amiable du conflit consécutif au licenciement, une transaction peut être formalisée entre les parties, avant saisine du tribunal ou pendant le procès, conformément aux dispositions des articles 2044 et suivants du Code de procédure civile (Voir en ce sens : Rupture conventionnelle – transaction : consentement du salarié et négociation des indemnités en cas de souffrance au travail).

Dans un esprit gagnant-gagnant, empreint d’équité et de justice, il est ainsi loisible au salarié et à l’employeur d’atteindre leur litige, à la condition que les concessions ne soient pas préjudiciables.

Ainsi, est déclaré comme nul un accord transactionnel qui accordait une indemnité de trois mois de salaire, alors que le licenciement était en réalité dénué de cause réelle et sérieuse : "aucun motif n’était énoncé dans la lettre de licenciement et que l’indemnité transactionnelle correspondait à trois mois de salaire ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que, d’une part, à défaut de motivation de la lettre de rupture, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et alors que, d’autre part, l’indemnité transactionnelle était inférieure à l’indemnité minimale de six mois de salaire" [58].

En conclusion, la lettre de licenciement, assujettie à des conditions de motivation et des formalités procédurales, en plus de fixer les termes du litige, est le reflet d’une décision unilatérale, à fort enjeu pour les parties. De surcroît, le contexte de souffrance au travail (burnout, harcèlement), est susceptible d’engendrer une condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts (Pour aller plus loin : Charge mentale, surcharge de travail : la démission du salarié peut être requalifiée en licenciement).
Ceci, indépendamment des indemnités légales - appliquées au licenciement non étayé par une cause réelle et sérieuse [59].