1. Le cadre juridique de la liberté d’expression du salarié.
1.1. Une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.
La liberté d’expression constitue l’un des droits les plus précieux de l’homme selon l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.
Elle bénéficie également d’une protection conventionnelle au titre de l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
En droit du travail, l’article L1121-1 du Code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
La chambre sociale reconnaît depuis longtemps que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression [1].
1.2. La sanction de la nullité en cas d’atteinte injustifiée.
Le licenciement prononcé en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est frappé de nullité dès lors qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale [2].
L’article L1235-3-1 du Code du travail prévoit que les plafonds d’indemnisation ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale.
La jurisprudence applique en outre la théorie du motif contaminant selon laquelle le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression entraîne à lui seul la nullité du licenciement [3].
2. L’abandon du contrôle de l’abus au profit du contrôle de proportionnalité.
2.1. L’ancienne approche fondée sur la notion d’abus.
Jusqu’alors, la jurisprudence retenait que l’exercice de la liberté d’expression ne pouvait justifier un licenciement qu’en cas d’abus, caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs [4].
Les juges du fond devaient caractériser cet abus en tenant compte du contenu des propos, du contexte dans lequel ils avaient été tenus, de leur caractère public ou non, ainsi que de la qualité et des fonctions du salarié [5].
Cette approche présentait toutefois une certaine incertitude, la notion d’excès constituant une tautologie puisqu’elle revenait à définir l’abus par le dépassement d’une limite dont les contours demeuraient imprécis.
2.2. La nouvelle grille d’analyse issue des arrêts du 14 janvier 2026.
Les trois arrêts du 14 janvier 2026 substituent au contrôle de l’abus un contrôle de proportionnalité inspiré de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme.
Le juge doit désormais mettre en balance le droit du salarié à la liberté d’expression avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Cette mise en balance suppose d’apprécier la nécessité de la mesure prise par l’employeur au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
3. Les critères d’appréciation du contrôle de proportionnalité.
3.1. Les éléments à prendre en considération.
L’appréciation de la proportionnalité implique de prendre en considération plusieurs éléments.
Il convient d’examiner la teneur des propos litigieux afin de déterminer leur nature exacte et leur portée.
Le contexte dans lequel ces propos ont été prononcés ou écrits doit également être analysé, notamment les circonstances qui ont conduit le salarié à s’exprimer.
Le juge doit en outre vérifier la portée et l’impact des propos au sein de l’entreprise ainsi que leurs conséquences négatives pour l’employeur.
3.2. L’illustration par les espèces jugées.
Dans la première affaire, un salarié avait remis à son responsable des ressources humaines des caricatures critiquant la gestion du personnel [6].
La Cour de cassation reproche aux juges d’appel de ne pas avoir examiné le contexte, à savoir les réclamations infructueuses du salarié concernant l’aménagement de son poste pour raisons de santé, ni vérifié la portée et l’impact réels des dessins.
Dans la deuxième affaire, une directrice avait été licenciée pour avoir jeté le discrédit sur son directeur général à plusieurs reprises [7].
L’arrêt d’appel est cassé pour défaut d’examen de l’ensemble des propos et de leur contexte.
Dans la troisième affaire, une auxiliaire de vie avait annoncé son refus de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer [8].
Le licenciement est validé car les juges ont correctement apprécié que la mesure était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de prise en charge bienveillante des personnes âgées vulnérables, compte tenu du comportement agressif de la salariée et des risques de maltraitance.
Cette nouvelle approche invite les employeurs à documenter précisément les conséquences négatives des propos reprochés et les juges à procéder à une analyse concrète de la proportionnalité de la sanction au regard des intérêts en présence.
