1. Le cadre légal de l’obligation de reclassement et d’information.
1.1. Les principes généraux du reclassement.
Le droit du travail impose à l’employeur une obligation de reclassement lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.
Cette obligation découle des articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail, qui distinguent selon que l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle ou non professionnelle.
L’employeur doit proposer au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Cette recherche doit s’étendre à l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise, y compris dans les autres établissements.
1.2. L’obligation d’information en cas d’impossibilité de reclassement.
Lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, le législateur lui impose une obligation spécifique d’information.
Les articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail prévoient que l’employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs s’opposant à son reclassement.
Cette notification écrite doit intervenir préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude [1].
Le non-respect de cette formalité ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, sans pour autant affecter la légitimité de la rupture [2].
2. Les cas de dispense de reclassement.
2.1. Les hypothèses légales de dispense.
Le Code du travail prévoit des situations dans lesquelles l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié inapte sans avoir à chercher un reclassement.
Ces cas de dispense sont énumérés aux articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail.
L’employeur peut procéder au licenciement s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus du salarié d’accepter l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Cette dernière hypothèse constitue le cœur de la décision rendue par la Cour de cassation le 11 juin 2025.
2.2. La portée de la dispense médicale.
Lorsque le médecin du travail indique expressément sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, cette mention produit des effets juridiques significatifs.
Elle dispense l’employeur de chercher un reclassement, y compris dans les autres établissements de l’entreprise, comme l’avait déjà précisé la Cour de cassation [3].
Cette solution s’explique par la contradiction qui existerait entre l’avis médical et toute proposition de reclassement, celle-ci étant par définition incompatible avec l’état de santé du salarié [4].
3. L’apport de l’arrêt du 11 juin 2025.
3.1. Les faits et la procédure.
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait été déclarée inapte par le médecin du travail.
L’avis d’inaptitude précisait expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé et que celui-ci faisait obstacle à tout reclassement.
Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale en contestant la rupture de son contrat de travail.
Elle reprochait à son employeur de ne pas lui avoir fait connaître par écrit les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement et de ne pas avoir cherché à la reclasser dans les autres établissements de l’entreprise.
3.2. La solution retenue par la Cour de cassation.
La Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir débouté la salariée de sa demande.
Elle a considéré que dès lors que l’avis d’inaptitude mentionnait expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à l’état de santé de la salariée, l’employeur était dispensé de rechercher un poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise.
Plus important encore, la Haute Juridiction a précisé que cette même mention dispensait l’employeur de notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement.
Cette solution étend la jurisprudence antérieure qui avait déjà admis une telle dispense en cas de refus du salarié d’accepter le poste proposé [5].
4. Les conséquences pratiques de cette jurisprudence.
4.1. La logique de la solution adoptée.
La solution retenue par la Cour de cassation s’inscrit dans une logique cohérente.
Lorsque le médecin du travail indique expressément que tout maintien dans un emploi serait préjudiciable à la santé du salarié, celui-ci est déjà informé de l’impossibilité de son reclassement par l’avis d’inaptitude qu’il reçoit conformément à l’article R4624-55 du Code du travail.
Dans ces circonstances, l’obligation de notification des motifs s’opposant au reclassement perdrait son utilité pratique puisque le reclassement est par définition considéré comme impossible pour des raisons médicales.
Cette approche permet d’éviter des formalités redondantes tout en préservant l’information du salarié sur sa situation.
4.2. Les autres dispenses de consultation.
Cette jurisprudence s’inscrit dans une démarche plus large de simplification procédurale en cas de dispense médicale expresse.
La Cour de cassation avait déjà jugé qu’en cas de dispense expresse de reclassement par le médecin du travail, l’employeur peut engager la procédure de rupture du contrat de travail sans consultation du comité social et économique sur le reclassement [6].
Cette cohérence jurisprudentielle témoigne de la volonté de la Cour de cassation de tirer toutes les conséquences de la dispense médicale expresse.
5. Le champ d’application résiduel de l’obligation d’information.
L’arrêt du 11 juin 2025 permet de préciser le champ d’application résiduel de l’obligation d’information prévue aux articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail.
Cette obligation ne s’applique désormais que dans l’hypothèse où l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi de reclassement pour des raisons tenant à l’organisation de l’entreprise ou à l’absence de postes disponibles correspondant à l’état de santé du salarié.
Elle ne concerne donc ni les cas de refus du salarié d’accepter un poste de reclassement conforme, ni les situations de dispense médicale expresse.
