Utiliser un enregistrement secret : une preuve recevable sous conditions.
Devant les prud’hommes, la preuve est libre. Un salarié peut donc présenter tout élément de nature à appuyer sa version des faits.
Jusqu’à récemment, une preuve obtenue de manière déloyale (par exemple un enregistrement réalisé en cachette) était systématiquement écartée. Ce n’est plus le cas depuis un arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 [1].
La cour y pose une nouvelle règle :
Le juge doit désormais :
- évaluer si cette preuve porte atteinte à l’équité du procès ;
- l’admettre si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ;
- vérifier que l’atteinte aux droits d’autrui est proportionnée au but poursuivi.
Des exemples récents montrent que cette évolution trouve une application concrète et récurrente :
- un salarié produit les bulletins de paie d’autres collègues pour démontrer une inégalité salariale. La preuve est admise malgré l’atteinte à la vie privée [2].
- une salariée apporte un enregistrement clandestin pour prouver des violences subies. Elle ne disposait d’aucun autre moyen [3].
- un salarié prouve, grâce à un enregistrement effectué à l’insu de son employeur, les pressions exercées pour qu’il accepte une rupture conventionnelle [4].
Mais l’usage d’une preuve illicite reste encadré. C’est ainsi qu’un enregistrement est écarté car le salarié disposait déjà d’autres éléments, notamment un rapport du CHSCT, pour étayer ses accusations de harcèlement [5].
Le recours à une preuve illicite n’est donc possible que si elle est strictement nécessaire. Et si aucun autre moyen moins intrusif ne permet de prouver les faits.
Accéder à ses e-mails professionnels grâce au RGPD.
Les courriels professionnels sont souvent essentiels pour prouver des faits. Pourtant, de nombreux salariés quittent l’entreprise sans en garder trace. Cela peut parfois être le cas à l’occasion d’une mise à pied conservatoire et inattendue, etc.
Le RGPD donne aux salariés un droit d’accès à leurs données personnelles. Ce droit figure à l’article 15 du Règlement et permet notamment d’obtenir une copie des mails et messages professionnels, avec leur contenu, la date, l’heure d’envoi et les destinataires.
Ce droit a été confirmé par la Cour de cassation dans un arrêt du 18 juin 2025 - [6].
L’employeur peut uniquement s’opposer à cette communication si elle porte atteinte aux droits d’autrui. Il peut dans ce cas filtrer les informations ou demander des précisions. La CNIL précise elle-même que ce droit s’applique à tous les salariés, même après leur départ.
Conclusion.
Pour prouver les manquements qu’il dénonce, un salarié peut utiliser deux outils puissants :
- une preuve illicite, si elle est indispensable et proportionnée ;
- une demande d’accès à ses données personnelles, en particulier ses courriels.
Ces moyens rééquilibrent les forces dans un litige et garantissent un procès plus équitable. Mais ils doivent être utilisés avec prudence, car une preuve recevable peut tout de même constituer une violation des droits d’autrui.
