Conceptuellement, ne visant point la cause, la définition légale du harcèlement se borne à fixer comme critère de qualification les effets des agissements répétés en matière de santé du salarié.
"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" [1].
Sur ce fondement, la Cour de cassation a jugé que les méthodes de management du personnel sont constitutives d’une situation de harcèlement moral. L’intention n’est point un élément retenu :
" Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La cour d’appel a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X..., par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ; qu’ayant constaté que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser" [2].
De telle sorte que, au fond, il est possible que le harcèlement moral soit écarté au pénal mais retenu par le juge prud’homal, pour la raison que l’intention de l’auteur n’est guère retenue au titre de critère légal.
Les méthodes de gestion dégradant les conditions de travail constituent un harcèlement moral.
Au travers de la jurisprudence commentée du 10 décembre 2025, la Cour de cassation retient le harcèlement moral au motif que : « Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale » [3].
En l’espèce, plusieurs salariées d’une boutique où une vendeuse était affectée avaient dénoncé un harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques.
Lesquelles salariées relataient des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisaient que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées.
Aussi la salariée nouvellement affectée, avait-elle participé à la dénonciation collective sans en être signataire. Elle imputait sa fausse couche au stress subi au travail.
Par ailleurs, le rapport d’enquête reprenait les témoignages concordants de chaque salariée, dont celui de l’intéressée, qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé.
Fait notable : l’employeur contacte le médecin traitant et obtient des renseignements sur la pathologie et des propos tenus lors de la consultation ; l’employeur exploite ensuite ces éléments pour reprocher à la salariée de s’être fait délivrer un certificat médical « en rétorsion » à un avis du médecin du travail.
Licenciée pour faute grave, la salariée, s’estimant victime d’un harcèlement moral, saisit la juridiction prud’homale.
La cour d’appel retient que des méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise ont été de nature à dégrader les conditions de travail.
Se pourvoyant en cassation, l’employeur soutient que les pratiques managériales concerneraient l’organisation globale et qu’il faudrait démontrer que la salariée a été personnellement visée pour qualifier un harcèlement moral.
Confortant la position de la cour d’appel, la Haute Assemblée rappelle que, conformément à l’article L1154-1 du Code du travail, "Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ".
À cet égard, de jurisprudence constante, la méthodologie de qualification du harcèlement moral est la suivante :
"le juge examine l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécie si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du Code du travail.
Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement" [4].
Toujours est-il que le juge évalue, d’autre part, souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et, d’autre part, si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
Ainsi, pour les Hauts juges, le harcèlement était caractérisé compte tenu du comportement managérial général des deux supérieures hiérarchiques, rappelant, en outre, que l’employeur doit prouver que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement, ce qui n’a pas été démontré en l’espèce :
« La cour d’appel a relevé que plusieurs salariées de la boutique où était affectée l’intéressée avaient dénoncé tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques.
Le rapport d’enquête avait repris les témoignages concordants de chacune des salariées, dont celui de l’intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé » [5].
De même, "l’inspecteur du travail avait relevé un certain nombre d’infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes qui lui avaient été adressées notamment sur la circulation entre la boutique et la réserve".
D’où il suit que : « Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale » [6].
Ainsi, un management dégradant à l’égard d’un collectif de travail caractérise un harcèlement moral pour le salarié auteur d’une alerte, même si seul son témoignage le concernait personnellement.
De surcroît, c’est à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement (Voir en ce sens : Harcèlement moral au travail : prévention, réaction et sanction).
Le comportement managérial général comme cause directe du harcèlement moral individuel.
Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation relève qu’un salarié peut souffrir au travail sans être le seul visé, dans la mesure où les méthodes managériales sont révélatrices d’un exercice anormal et abusif du pouvoir d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction de la direction.
Dès lors, une organisation qui met sous pression préjudiciable via des pratiques managériales brutales et maladroites est susceptible de faire naître un harcèlement moral, si ces circonstances altèrent les conditions de travail et la santé d’un salarié quelconque.
En somme, le harcèlement moral peut être retenu, quand bien même aucun salarié n’est concerné personnellement dès lors que les conditions légales sont réunies. Ce faisant, la Haute juridiction sanctionne les méthodes et les stratégies de l’organisation. Ceci renvoie à la notion de harcèlement institutionnel (Pour aller plus loin : Harcèlement moral institutionnel, management brutal et santé au travail).
L’auteur du harcèlement moral.
S’agissant de l’auteur des faits attentatoires à la dignité et aux droits du salarié, le harcèlement moral est imputable à l’employeur sans qu’aucun lien hiérarchique ne soit exigé par la loi. Ainsi, l’entreprise doit répondre des agissements préjudiciables commis par un tiers extérieur à l’entreprise, sur un salarié :
"Le tiers désigné comme l’auteur des faits de harcèlement moral était chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés" [7].
En d’autres termes, le harcèlement moral est susceptible d’être caractérisé en présence de faits imputables à des supérieurs hiérarchiques, dès l’instant qu’une autorité de fait est exercée sur les salariés.
Par ailleurs, notons que la sanction des faits de harcèlement moral, sur le plan civil, ouvre droit à des dommages et intérêts [8].
Lequel harcèlement est une cause de nullité du licenciement [9].
De même, faut-il le rappeler, le harcèlement moral procède d’un délit pénal [10].
Au fond, en termes de responsabilité, l’obligation de prévention du harcèlement est distincte de l’obligation de sécurité.
En matière de harcèlement, il importe de souligner qu’il incombe à l’employeur une double obligation distincte :
- L’obligation de sécurité et de prévention (articles L4121-1 et suivants du Code du travail) qui s’applique à tous les risques professionnels, y compris psychosociaux.
- L’obligation de prévention spécifique du harcèlement, instituée par l’article L1152-4 du même code :« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
Sur ce point, il résulte de la jurisprudence constante que ces deux obligations sont distinctes. En effet, l’employeur peut ainsi être condamné pour manquement à l’obligation de prévention même en l’absence de harcèlement avéré :
"L’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle" [11].
En ce sens, cause établie de harcèlement psychologique, le management maladroit caractérise une faute grave.
Harcèlement moral managérial : une faute grave.
L’arrêt commenté apporte un éclairage nouveau en matière de qualification du harcèlement moral : l’absence de caractère personnalisé des méthodes de gestion.
C’est pour ainsi dire que les faits de harcèlement peuvent être caractérisés lorsque ces derniers ne se manifestent pas à l’encontre d’un salarié déterminé.
Ici, commet une faute grave le salarié manager qui contrevient à son obligation légale de sécurité, fixée par l’article L4122-1 du Code du travail (Lire notre publication : Management "toxique" : un manquement à l’obligation de sécurité et une faute grave susceptibles de constituer un harcèlement moral) :
« Le salarié avait adopté à l’égard des collaboratrices placées sous son autorité un comportement lunatique, injustement menaçant, malsain et agressif ayant provoqué le départ de l’une d’elles, avait eu un mode de management maladroit et empreint d’attitude colérique, ce qui était de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés et à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés » [12].
Du reste, les éléments classiques du harcèlement doivent nécessairement être prouvés à l’appui d’une saisine du tribunal. Celui-ci nécessite des faits répétés et non point un fait isolé [13]. Sa survenance sur une courte période importe peu [14].
Vie privée du salarié, secret médical et licenciement.
Autre enseignement de l’arrêt du 10 décembre 2025 : l’employeur ne peut contacter le médecin traitant du salarié en arrêt de travail pour obtenir des informations relatives à sa pathologie.
Les informations ainsi obtenues, si elles sont mentionnées dans une lettre de licenciement, celui-ci est, dès lors, nul.
En substance, l’employeur ne peut, « sans violation de cette liberté fondamentale
- contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.
- Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l’employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical,
- porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement » [15].
Ici, l’employeur avait contacté le médecin traitant de la salariée et obtenu des renseignements relatifs à la pathologie dont elle souffrait et aux propos qu’elle avait pu tenir au cours de la consultation médicale.
Par la suite, il avait utilisé ces informations pour lui reprocher de s’être fait délivrer un certificat médical en rétorsion à l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail.
En substance, la Chambre sociale rappelle que le salarié a droit, au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée - en l’occurrence son état de santé et ses échanges confidentiels avec son médecin traitant.
Partant, est nul le licenciement dès lors qu’il est fondé, même partiellement, sur des informations couvertes par le secret médical obtenues par l’employeur, il porte atteinte à une liberté fondamentale, la vie privée en l’occurrence.
Régime probatoire du harcèlement moral.
Dans le même ordre d’idées, l’arrêt du 10 décembre 2025, objet de cette analyse, permet de retenir que le régime de la preuve du harcèlement moral ne nécessite pas de se focaliser sur un salarié déterminé. La preuve de cette gestion décriée, par ailleurs dommageable, peut être étayée par des signalements et alertes de collègues en tenant compte, du reste, des attaques et préjudices personnels visant le salarié auteur de l’action judiciaire tendant à faire reconnaître un harcèlement moral.
Sur le fond, il importe, pour le salarié, de justifier le lien causal entre la dégradation de sa santé et l’altération de ses conditions de travail n’est pas caractérisé [16].
Dans le cas d’espèce commenté, la salariée rapporte des éléments généraux (courriel collectif) outre des faits la concernant personnellement – la salariée soutenait que sa fausse couche était due au stress subi dans son travail.
De ce point de vue, il y a lieu de rappeler que le mode de preuve du harcèlement moral se rapproche du mode opératoire appliqué à la discrimination. En application des dispositions de l’article L1154-1 du Code du travail, le salarié présente, d’abord, des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, consistant en des faits précis et concordants [17].
Au vu de ces éléments, il appartient, ensuite, à l’employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Les éléments de fait sont souverainement appréciés par les premiers juges [18].
En cela, essentiels à la qualification, les documents médicaux revêtent une importance capitale [19].
En substance, basée sur une appréciation in concreto, la Haute Assemblée dicte une approche orientée vers les conséquences pour retenir le harcèlement moral :
- apprécier l’effet des agissements dénoncés par le salarié sur ses conditions de travail, outre leur répétition, indépendamment de toute intention de l’auteur, sans que, au surplus, un salarié quelconque en soit la cible.
- les méthodes managériales sont entendues au sens large : objectifs irréalisables, pressions, moyens insuffisants, lacunes en termes de formation, injonctions contradictoires,...
Il importe, ici, de démontrer en quoi ces méthodes ont altéré les conditions de travail et la santé du salarié au sens de L1152-1 du Code du travail.
En ce sens, l’état de santé et la vie privée sont regardés comme des droits fondamentaux. De sorte qu’un licenciement s’appuyant, en partie, sur des informations couvertes par le secret médical obtenues par l’employeur, encourt la nullité.
Pour finir, dans le droit fil de sa jurisprudence, la Cour de cassation renforce les droits du salarié : sa vie privée et sa santé au travail.
Un management dégradant à l’égard d’un collectif de travail caractérise un harcèlement moral pour le salarié auteur d’une alerte, même si les méthodes managériales toxiques ne le visent pas de manière exclusive.
Aucune information en lien avec la pathologie du salarié ne peut être obtenue du médecin traitant. La sanction est lourde : nullité du licenciement fondé, même partiellement, sur ces informations couvertes par le secret médical.
