Par Frédéric Chhum, Avocat et Annaelle Zerbib, Juriste.
 
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  • Parution : 2 septembre 2020

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Guide de lecture.
 

Masques en entreprise : quelles sont les obligations des employeurs et des salariés à compter du 1er septembre 2020 ?

Le Ministère du travail et le secrétariat d’État en charge de la Santé au travail ont annoncé le 18 août 2020 que le port du masque devenait obligatoire en entreprise sauf dans les bureaux individuels.

Le 31 août 2020, une nouvelle version du Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été publié, comprenant cette nouvelle obligation.

A compter du 1er septembre 2020, les salariés devront obligatoirement porter un masque en entreprise, dans les lieux collectifs clos, à l’exception de deux situations.

1) Principe : l’obligation du port du masque en entreprise à compter du 1er septembre 2020.

Le nouveau « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » a été publié le 31 août 2020.

Il prévoit ainsi le port obligatoire du masque en entreprise, tel que l’avait recommandé le Haut Conseil de la Santé Publique (HCSP) dans son avis du 14 août 2020.

Dans l’optique de cette mise à jour et en raison de la diversité des situations, le Gouvernement avait saisi à nouveau le HCSP quant à des dérogations possibles, qui a rendu un avis le 28 août 2020 à ce sujet.

Depuis le début de l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics adaptent au fur et à mesure les mesures pour faire face à la crise sanitaire.

Ces mesures ont notamment pour objet la réduction de la transmission du virus et créent des droits et obligations à l’égard des salariés et des entreprises.

Cf notre article Déconfinement : une visite médicale de reprise est-elle obligatoire suite à un arrêt garde d’enfants ou un arrêt dérogatoire « Covid-19 » ? et notre article Déconfinement – salariés et cadres : votre employeur peut-il vous imposer un test Covid-19 ?

2) Les dérogations à l’obligation du port du masque en entreprise.

Se fondant sur l’avis du Haut Conseil de la Santé Publique du 28 août 2020, le nouveau protocole national du 31 août 2020 prévoit deux dérogations au port du masque obligatoire en entreprise.

2.1) Dérogation lorsqu’un salarié travaille seul dans son bureau.

En effet, une dérogation à cette obligation est prévue dans le cas d’une part où le salarié travaillerait seul dans son bureau.

2.2) Dérogation pour le travail en atelier.

D’autre part, il y a une dérogation pour le travail en atelier, « car les salariés sont souvent amenés à effectuer des efforts physiques plus intenses que la moyenne, dès lors que les conditions de ventilation/aération fonctionnelle sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles et portent une visière ».

Ainsi, sauf dans ces deux cas, le nouveau protocole prévoit que le port du masque devient obligatoire en entreprise à compter du 1er septembre 2020.

2.3) Assouplissement possible en cas de bureau partagé.

Le protocole précise d’ailleurs qu’un assouplissement dans le cas des bureaux partagés est possible, un salarié à son poste de travail pouvant enlever temporairement son masque si un certain nombre de critères sont remplis.

Pour cet assouplissement, il conviendra de prendre en compte les autres mesures de prévention mises en place (ventilation/aération fonctionnelle, port de visières par les salariés…) et le niveau de circulation du virus dans le département dans lequel se trouve l’entreprise.

Il reste toutefois exclu de retirer le masque de manière permanente.

En tout état de cause, le protocole affirme que pour les activités qui s’avéreraient incompatibles avec le port du masque, le Ministère poursuit le dialogue avec les partenaires sociaux afin de trouver des solutions.

3) Un salarié peut-il être licencié s’il refuse de porter un masque dans l’entreprise ?

A partir du 1er septembre 2020, le port du masque en entreprise devenant obligatoire, il appartiendra aux employeurs de faire respecter cette obligation.

Pour cela, il sera possible à l’employeur de diffuser l’information par des notes de services, l’affichage de consignes ou encore de nouvelles dispositions dans le règlement intérieur.

De ce fait, il faut s’interroger sur la question de savoir si le fait pour un salarié de refuser le port du masque est susceptible d’engendrer à son encontre des poursuites disciplinaires voire un licenciement.

3.1) Obligation de sécurité renforcée de l’employeur.

En premier lieu, l’obligation de sécurité est à la charge de l’employeur, qui doit, aux termes de l’article L4121-1 du Code du travail prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Néanmoins, en second lieu, l’article L4122-1 du Code du travail prévoit que « dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Ainsi, si l’employeur a donné ces consignes de sécurité et que le salarié ne les respecte pas, il pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

3.2) Un licenciement pour refus du port du masque justifié ?

Les sanctions disciplinaires sont strictement encadrées l’employeur doit justifier d’une « cause réelle et sérieuse » pour procéder à un licenciement.

A défaut, il s’expose à une action en justice en réparation du salarié.

La Cour de cassation avait déjà affirmé le 23 mars 2005 (n°03-42404) que le salarié refusant de porter un casque de sécurité sur un chantier nécessitant un tel port méconnaissant les règles de sécurité et pouvait être licencié pour faute grave de ce fait.

Ainsi, dans le cas du refus du port du masque, cette jurisprudence pourrait être utilisée à l’appui d’une procédure de licenciement sous différentes conditions.

Tout d’abord, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la faute commise doit revêtir une certaine gravité.

La Cour de cassation a déjà affirmé, notamment dans un arrêt du 7 juillet 2016 (n°14-26388) que le manquement à des règles de sécurité relative aux biens et aux personnes constituait une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Toutefois, pour que ce caractère de gravité subsiste, rappelons que la procédure de licenciement soit engagée dans un délai de deux mois à compter du moment où l’employeur a eu connaissance desdits faits.

De plus, l’employeur ne pourra engager une procédure de licenciement disciplinaire dans le cas où le fait a déjà été sanctionné.

Ainsi, un salarié ayant refusé de porter un masque et ayant par exemple fait l’objet d’un avertissement écrit de ce fait ne pourra se voir licencié pour ce même fait.

Néanmoins, il en sera autrement dans le cas d’une récidive, si le salarié a refusé une nouvelle fois de porter un masque après une sanction.

Dans ce cas, l’employeur retrouvera son pouvoir de sanction et pourra engager une nouvelle procédure disciplinaire à ce titre, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Enfin, il convient également de prendre en compte le principe de proportionnalité, notamment au regard de l’ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires, etc…

Dans le cas où tous ces éléments sont pris en compte, le licenciement d’un salarié pour refus du port du masque dans l’entreprise pourrait être considéré comme justifié.

En conclusion, nous conseillons vivement aux salariés de mettre un masque au travail pendant la pandémie Covid-19.

Sources :
- Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 ;
- Déconfinement : une visite médicale de reprise est-elle obligatoire suite à un arrêt garde d’enfants ou un arrêt dérogatoire « Covid-19 » ? ;
- Déconfinement – salariés et cadres : votre employeur peut-il vous imposer un test Covid-19 ? ;
- Cass. Soc., 23 mars 2005, n° 03-42404 ;
- Cass. Soc., 7 juil. 2016, n° 14-26388

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Annaelle ZERBIB Juriste
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.fr
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum
Tel : 01 42 56 03 00

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