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La médiation en cas de conflit du travail, un outil pour l’employeur à proposer dans le Document Unique.

Par Dominique Roumaneix, Juriste.

La médiation en cas de conflit du travail devient pour la Cour de Cassation un outil incontournable pour l’employeur. Par conséquent, il doit être proposé dans le Document unique.

I.L’employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail.

Il a une obligation de réactivité immédiate et la nécessité de prendre des mesures en cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés. La médiation est reconnue par la Cour de Cassation comme une mesure de prévention des risques.

Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ». Depuis 2008, il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat.

Cette obligation découle des principes généraux de prévention des risques (directive n° 89/391/CEE) et à été mise en lumière par la Cour de cassation dans les arrêts amiante de 2002 (Cass.soc.28/2/2002, n° 99-389).

Cette obligation s’évalue à la manière dont l’employeur fait tout de qui est en son pouvoir pour faire de la prévention. L’employeur doit se donner les moyens de savoir ce qui pose problème afin de prévenir les risques, et, le cas échéant réagir.

L’écoute et la prise en charge des « alertes » est donc au cœur de l’obligation de résultat qui pèse désormais sur les employeurs.

Doivent y être adjoints des moyens et actions à mettre en œuvre pour réduire ces risques. La médiation en fait partie.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 17 octobre 2012, confirme une décision d’Appel de Versailles du 24 mars 2011 et énonce « l’employeur qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède a manqué à ses obligations contractuelles ».

En l’espèce, l’inexécution fautive reprochée se rapporte au manquement à l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur. En effet, l’arrêt reproche à l’employeur d’avoir été averti du conflit entre les deux salariés et de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour tenter de le faire cesser. L’employeur est reconnu inactif et non diligent face au conflit relationnel.

L’arrêt confirme pour l’employeur« l’obligation de réactivité immédiate et la nécessité de prendre des mesures en cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés ».

Par cette décision, la Cour de cassation reconnaît indirectement la médiation comme une mesure de prévention des risques en entreprise et semble inclure les risques psychosociaux comme risques professionnels dans l’entreprise, faisant peser sur l’employeur une obligation de mise en œuvre de moyens nécessaires et suffisants pour ne pas mettre en cause sa responsabilité.

II. L’employeur doit identifier les risques psychosociaux dans le document unique et y inclure la médiation

Selon l’article R 4121- 1 du Code du travail : « l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L 4121-3 du code du travail ».

En conséquence, la médiation est un des outils que l’entreprise doit proposer dans le cadre du document unique en permettant à tout salarié d’exprimer au plus vite un malaise relationnel et lui proposer des solutions adéquates.

La démarche médiation devient un véritable instrument de politique managériale afin de maîtriser les signaux d’alerte des conflits et des problèmes de souffrance au travail. Elle permet d’éviter l’aggravation du conflit et de trouver des solutions. L’employeur qui ne mettrait pas en place de façon préventive une action de médiation est plus que jamais susceptible d’être condamné. C’est un nouveau pas vers la médiation préalable obligatoire aux actions judiciaires.

Cass.Soc. 17 octobre 2012, n°11-18208

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Vos commentaires

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  • Dernière réponse : 10 mai 2014 à 14:49
    Le 26 janvier 2014 à 13:46 , par Jean-Louis Lascoux
    La médiation en cas de conflit du travail, un outil pour l’employeur à proposer dans le Document Unique. Par Dominique Roumaneix, Juriste.

    J’apprécie fortement cet article qui vient redire ce que je préconise depuis plus de dix ans maintenant : le recours à un tiers facilitateur pour contribuer à l’amélioration de la qualité relationnelle au sein des organisations. Cette démarche vise à démédicaliser l’environnement professionnel et permettre d’inscrire la médiation professionnelle comme un instrument au service d’un management éthique.

    L’auteure de cet article a tenu à s’appuyer sur une jurisprudence centrée sur la thématique conflictuelle, mais les textes sont plus nombreux à ouvrir le recours au médiateur dans l’environnement professionnel : notamment harcèlement et conflit collectif. Elle ne force pas le trait sur un point qui reste essentiel : celui que la médiation offre de ce fait une autre réponse à la problèmatique de la souffrance relationnelle au travail pour l’orienter vers la qualité des relations. C’est une sortie pédagogique face à l’offre concurrente qui traduit en termes très connotés et interprétatifs les comportements humains. L’offre de la médiation est donc éminemment plus porteuse pour soutenir les effort managériaux et la RSE.

    • Le 26 janvier 2014 à 19:50 , par Dominique ROUMANEIX
      La médiation en cas de conflit du travail, un outil pour l’employeur à proposer dans le Document Unique. Par Dominique Roumaneix, Juriste.

      Je partage vos idées concernant la médiation qui est une réponse apaisée au conflit. 2013 était l’année de la médiation au Barreau de Paris. Pour reprendre les termes de Christiane Féral-Schuhl, Bâtonnier du barreau de Paris :"la génération médiation est en marche, les avocats sont en route sur le chemin d’une justice moderne et apaisée, à la satisfaction du justiciable qui se réapproprie son conflit, la solution et son avenir". "Sensibiliser et former les avocats à la médiation est le point de passage obligé pour que le recours aux modes alternatifs de règlement amiable des conflits se développe".

      Dans le cadre de l’entreprise, le harcèlement moral, la discrimination, les tensions au travail, brimades, burn out, doivent pouvoir être résolus par une médiation pour que le salarié puisse retrouver bien- être et efficacité au travail. Le médiateur qu’il soit avocat ou médiateur professionnel a toute sa place aujourd’hui dans les rapports sociaux. La médiation est un outil de modernisation de la justice.

      Et, pour reprendre les termes de Guy CANIVET, "la médiation correspond à une conception moderne de la justice, une justice qui observe, qui facilite la négociation, qui ménage les relations futures entre les parties, qui préserve le tissu social".

    • Le 26 janvier 2014 à 22:49 , par Jean-Louis Lascoux
      La médiation en cas de conflit du travail, un outil pour l’employeur à proposer dans le Document Unique. Par Dominique Roumaneix, Juriste.

      Ainsi, vous n’aurez pas manqué mes remerciements adressés ici à Christiane Féral-Schuh. Et vous avez donc pris note qu’en tant qu’initiateurs de la médiation professionnelle, nos organisations :EPMN, CPMN et Viamediation, lancent une décennie pour la reconnaissance du « droit à la médiation » entre 2015-2015.

    • Le 27 avril 2014 à 01:28 , par NARCES Cédric

      La médiation est pour ma part un outil qui va permettre d’apaiser les relations professionnelles difficiles voire d’apporter une solution immédiate à un conflit entre collaborateurs.
      La question délicate reste de savoir comment l’inscrire dans le fonctionnement de l’entreprise.
      Un médiateur interne, salarié de l’entreprise, est-il souhaitable ? Est-il seulement envisageable ? Beaucoup répondront par la négative au regard de la neutralité exigée.
      Devrait-on alors recourir à un intervenant externe ? Dans ce cas, comment sera-t-il rémunéré ?
      Si la médiation est inscrite dans le document unique comme moyen de prévention des risques professionnels, alors les collaborateurs concernés doivent pouvoir en bénéficier sans en supporter le coût. C’est l’employeur qui va donc le prendre à sa charge et ainsi rémunérer l’intervenant extérieur. La question de la neutralité ressurgit donc.
      En ce qui me concerne, j’aime la vision d’un médiateur interne qui ne se bornerait pas à cette mission mais aurait un rôle complet de préventeur. Ainsi, même en dehors de tout conflit déclaré entre collaborateurs, il aurait à cœur de privilégier la prévention et accompagnerait tous les acteurs de l’entreprise dans l’établissement et la conservation de bonnes relations de travail.

    • Le 10 mai 2014 à 14:49 , par ROUMANEIX

      Je vous remercie de prolonger la discussion sur ce sujet. La médiation est la solution la plus pragmatique dans l’entreprise pour les salariés de droit privé et également pour les fonctionnaires. Elle permet de trouver une solution amiable. Le conflit est traité en interne, à l’intérieur de l’Entreprise.

      Le Médiateur peut être un salarié formé à la médiation professionnelle ou un intervenant externe.
      Si la Médiation est inscrit dans le Document Unique, c’est à l’entreprise de rémunérer le salarié ou l’intervenant externe.

      Concernant la neutralité, le salarié pendant la médiation sort de "son statut de salarié" et donc la neutralité pourra s’exercer.

      En cas d’échec de la médiation, le recours au juge reste la dernière alternative.

  • Le 26 janvier 2014 à 11:40 , par Sentinelle2607
    La médiation en cas de conflit du travail, un outil pour l’employeur à proposer dans le Document Unique. Par Dominique Roumaneix, Juriste.

    Association Ma Zone Contrôlée
    Condition de travail et de vie des sous-traitants de l’industrie nucléaire qui participent à la production d’électricité , réalisent la conduite et la maintenance de diverses installations , réalisent le démantèlement de nos vieilles installations et conditionnent les déchets .
    La mise à jour du D-U impose à l’employeur une prise en compte des multiples expositions de ces salariés en toute transparence , ce qui n’est malheureusement pas le cas aujourd’hui pour certaines soit-disant grandes entreprises :(
    http://www.ma-zone-controlee.com/
    D’avance merci à tous de votre soutien.
    Cdt Webmaster MZC