La mention du lieu de travail dans le contrat : simple information ou élément contractuel ?

1. Les faits de l’espèce.

1.1. Le contexte contractuel initial.

Une salariée avait été engagée le 24 novembre 2005 par une entreprise de nettoyage industriel, en qualité d’agent de service.

Son contrat de travail a été transféré le 1ᵉʳ janvier 2022 à un nouvel employeur.

Les parties ont alors conclu un avenant daté du 2 janvier 2022 modifiant la durée hebdomadaire de travail, tout en maintenant la mention du même lieu de travail qu’auparavant.

1.2. Le refus de mutation et ses conséquences.

L’employeur a ultérieurement présenté à la salariée de nouveaux avenants visant à l’affecter sur d’autres sites d’intervention.

Face au refus de la salariée de signer ces avenants, l’employeur a cessé de lui verser son salaire.

La salariée a alors saisi le juge prud’homal en référé afin d’obtenir le paiement de rappels de salaires provisionnels.

Elle soutenait que la mention d’un lieu de travail précis dans son contrat interdisait à l’employeur de la faire travailler ailleurs sans recueillir son accord préalable.

1.3. La décision de la cour d’appel.

La cour d’appel a donné raison à la salariée en estimant que le lieu de travail avait été contractualisé.

Elle a considéré que la mention de ce lieu dans l’avenant signé par les parties suffisait à en faire un élément essentiel du contrat.

L’employeur a donc été condamné au paiement de rappels provisionnels de salaires et à la remise des bulletins de salaire correspondants.

2. La solution de la Cour de cassation.

2.1. Le rappel du principe jurisprudentiel.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond et rappelle sa jurisprudence constante sur cette question.

La mention du lieu de travail dans le contrat a une simple valeur informative, sauf stipulation contraire claire et précise prévoyant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Ce principe avait déjà été affirmé dans plusieurs décisions antérieures, notamment par un arrêt du 21 janvier 2004 [1].

Cette position jurisprudentielle établit donc une distinction fondamentale entre l’information donnée au salarié sur son lieu habituel d’exécution du contrat et la contractualisation stricte de ce lieu.

2.2. Les conditions de la contractualisation du lieu de travail.

Pour que le lieu de travail entre dans le socle contractuel, la jurisprudence exige la réunion de conditions précises.

Le contrat ou ses avenants doivent comporter une clause claire et précise stipulant expressément que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu mentionné [2].

Le caractère exclusif du lieu d’exécution doit donc apparaître de manière explicite dans les stipulations contractuelles.

Il ne suffit pas que le salarié démontre que le lieu de travail constituait pour lui un élément déterminant lors de la conclusion du contrat.

Seule une formulation contractuelle sans ambiguïté permet de transformer cette information en obligation pour l’employeur.

2.3. La cassation et le renvoi.

En l’espèce, les juges du fond s’étaient contentés de constater que l’avenant mentionnait un lieu de travail précis.

Or, cette seule constatation ne permettait pas de conclure à la contractualisation du lieu de travail.

La Cour de cassation reproche aux juges d’appel de ne pas avoir recherché si le contrat stipulait expressément que la salariée exercerait ses fonctions exclusivement dans le lieu mentionné.

L’affaire est donc renvoyée devant la même cour d’appel autrement composée, qui devra procéder à cet examen des modalités rédactionnelles du contrat et de ses avenants.

3. Les conséquences pratiques de la distinction.

3.1. Le régime de la simple mention informative.

Lorsque le lieu de travail est simplement mentionné au contrat à titre informatif, l’employeur conserve la faculté de modifier ce lieu.

Cette modification constitue alors un simple changement des conditions de travail qui ne nécessite pas l’accord du salarié.

Toutefois, cette liberté de l’employeur n’est pas illimitée puisqu’elle doit s’exercer dans le même secteur géographique.

Le salarié peut donc refuser une mutation qui l’éloignerait de sa zone géographique habituelle, même en l’absence de clause de mobilité et même si le lieu de travail n’est pas contractualisé [3].

3.2. L’appréciation du secteur géographique.

La jurisprudence a élaboré plusieurs critères pour déterminer si le nouveau lieu de travail proposé se situe dans le même secteur géographique.

La distance kilométrique séparant l’ancien et le nouveau lieu de travail constitue un premier élément d’appréciation.

L’existence ou non d’un bassin d’emploi homogène entre les deux zones est également prise en considération.

Les juges peuvent aussi tenir compte du temps de trajet supplémentaire, de l’état de développement des transports en commun, des possibilités de covoiturage, de la fatigue engendrée et des frais financiers générés par l’usage du véhicule personnel [4].

Cette appréciation s’effectue donc de manière concrète et globale, en fonction de l’ensemble des circonstances de l’espèce.

3.3. Le régime de la contractualisation expresse.

À l’inverse, lorsqu’une clause claire et précise prévoit que le salarié exerce son travail exclusivement dans un lieu déterminé, tout changement de ce lieu constitue une modification du contrat de travail.

Cette modification ne peut alors intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié.

Le refus du salarié de donner son accord ne constitue pas une faute et ne peut justifier son licenciement, sauf si l’employeur justifie d’un motif économique rendant nécessaire cette modification.

La rédaction du contrat et de ses avenants revêt donc une importance déterminante pour qualifier juridiquement les droits et obligations respectifs des parties.

4. Les recommandations pratiques.

4.1. Pour l’employeur soucieux de préserver sa flexibilité.

L’employeur qui souhaite conserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail doit veiller à la rédaction des contrats qu’il propose.

Il convient de mentionner le lieu de travail à titre purement informatif, sans y ajouter de précision indiquant un caractère exclusif.

Une formulation telle que « A titre informatif, le salarié exercera habituellement ses fonctions à Paris » préserve la possibilité de mutation dans le même secteur géographique.

En revanche, toute formule suggérant l’exclusivité risque d’être interprétée comme une contractualisation, par exemple : « Le salarié exercera ses fonctions exclusivement à Paris » ou « Le lieu de travail du salarié est fixé définitivement à Paris ».

4.2. Pour l’employeur souhaitant une mobilité plus large.

Si l’employeur envisage une mobilité géographique dépassant le secteur habituel du salarié, il doit insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail.

Cette clause doit définir de manière précise sa zone géographique d’application.

Une clause couvrant l’ensemble du territoire national peut être jugée suffisamment précise si elle est expressément stipulée dans le contrat [5].

La mise en œuvre de la clause de mobilité doit respecter un délai de prévenance suffisant et ne pas être exercée de manière abusive.

L’employeur conserve l’obligation de tenir compte de la situation personnelle et familiale du salarié lors de la mise en œuvre de cette clause.

4.3. Pour le salarié attaché à un lieu précis.

Le salarié pour qui le lieu de travail constitue un élément déterminant de son engagement doit veiller à ce que le contrat comporte une clause explicite de contractualisation.

Il peut négocier l’insertion d’une stipulation précisant qu’il exercera ses fonctions exclusivement dans un lieu déterminé.

Cette précaution contractuelle lui permettra de refuser toute mutation ultérieure sans s’exposer à des sanctions disciplinaires.

En l’absence d’une telle clause, le salarié ne pourra s’opposer qu’aux mutations impliquant un changement de secteur géographique.

4.4. La situation particulière des salariés protégés.

Il convient de rappeler que les salariés bénéficiant d’un statut protecteur se trouvent dans une situation spécifique.

Pour ces salariés, toute modification, même celle qui constituerait un simple changement des conditions de travail, implique l’obtention de leur accord préalable.

Cette règle s’applique notamment aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés.

Le changement de lieu de travail d’un salarié protégé nécessite donc toujours son consentement, indépendamment de la question de la contractualisation du lieu.