Bien plus, cet état de frustration professionnelle est, souvent, consécutif à plusieurs incohérences managériales et structurelles :
- missions sans intérêt (dysharmonie)
- travail monotone, à l’encontre des principes généraux de prévention : "adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone" [1]
- manque d’égard et de reconnaissance (qualité relationnelle inopérante).
En ce sens, cause du bore-out, la mise à l’écart est la résultante d’une organisation du travail défaillante : les conditions de travail, les méthodes de gestion ne sont guère conformes aux garde-fous réglementaires de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement moral [2]. Par suite, les agissements répétés peuvent recevoir la qualification de harcèlement moral, en application des dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail : "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".
Concrètement, telles attitudes et agissements prennent la forme, entre autres, de :
- vexations
- attitudes dévalorisantes
- changement des conditions de travail
- restriction, absence de tâches.
Qui plus est, en ce sens, est susceptible de qualification de harcèlement le management inadapté, caractérisé, notamment, par la mise à l’écart (Plus plus loin : Bore-out et harcèlement moral au travail).
Sur ces bases, la Cour de cassation a jugé que les méthodes de management du personnel sont constitutives d’une situation de harcèlement moral. L’intention n’est point un élément retenu : "peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre. par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La cour d’appel a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X..., par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ; qu’ayant constaté que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser" [3].
Du reste, de jurisprudence constante, le management brutal est constitutif, à lui seul, d’une faute grave, outre un manquement à l’obligation de sécurité incombant au manager (article L4122-1 du Code du travail), justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse [4].
Mise à l’écart et pouvoir de direction de l’employeur.
Pour rappel, la loyauté relève d’une obligation légale s’imposant aux parties : « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » [5].
En outre, en termes de conditions de travail, s’impose à l’employeur nombre d’obligations :
- Obligation de sécurité : protéger la santé physique et mentale du salarié [6]
- Fournir le travail [7]
- Prévenir le harcèlement moral [8].
Sur ce point, contrairement au changement des conditions de travail - relevant du pouvoir de direction de l’employeur, la modification du contrat de travail, exige l’accord du salarié : “l’acceptation par MM. Y... et Z... de la modification substantielle qu’ils avaient refusée, du contrat de travail ne pouvait résulter de la poursuite par eux du travail, et alors que c’était à l’employeur de prendre la responsabilité d’une rupture” [9].
De plus, l’acceptation par le salarié ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail [10].
De ce point de vue, tel que dit supra, la mise à l’écart peut être regardée comme un harcèlement moral : des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail [11].
Partant, à la suite de la placardisation, le harcèlement a été retenu notamment en ces cas :
- de retour de congé maternité, la salariée s’était heurtée à un refus de l’employeur de la laisser reprendre son travail [12]
- est victime de harcèlement moral un chef de service ayant fait l’objet d’une mutation irrégulière…vidée de tout contenu [13].
En ces cas, vecteur d’entente et outil de prévention des risques psychosociaux, la médiation [14] en est un recours gagnant.
C’est dire que, en tant que violation des droits, le bore-out est le signe du mépris et de la dévalorisation de la dignité de l’être.
Harcèlement et ennui au travail.
Par un arrêt du 2 juin 2020, la Cour d’appel de Paris reconnaît spécifiquement le bore-out et condamne l’employeur pour harcèlement moral.
En l’espèce, un salarié, embauché en tant que responsable des services généraux d’une grande entreprise en 2006, tombe malade en mars 2014. Il est licencié en octobre 2014 au motif qu’il est nécessaire de le remplacer du fait de sa maladie qui se prolonge.
Toutefois, le salarié soutient que, depuis quatre ans, il est laissé sans travail, à l’exception de quelques tâches particulièrement subalternes et humiliantes.
D’anciens collègues font état de la dégradation progressive de son état de santé : « Il ne servait que de bouche-trou et cette situation le rendait très dépressif à tel point qu’il parlait de plus en plus de se suicider » « Il a sombré petit à petit, au fur et à mesure qu’il s’est vu placardisé ».
En appel, les premiers les juges constatent que « le manque d’activité et l’ennui » ont entraîné la dégradation de l’état de santé du salarié. L’employeur est condamné pour harcèlement moral.
Ici, la cour d’appel rappelle que la preuve, en matière de harcèlement moral, est partagée. Celle-ci repose, à la fois, sur le salarié et l’employeur. D’abord, le salarié doit établir « la matérialité des faits précis et concordants permettant de présumer un harcèlement moral ». En l’occurrence, le salarié démontre sa « placardisation » pendant quatre ans, s’ajoutant à la détérioration de son état de santé, caractérise le bore-out.
Pour les juges du fond : « il incombe, dès lors, à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Au cas d’espèce, l’employeur s’étant borné à soutenir que la dégradation de l’état de santé du salarié n’était pas due à ses conditions de travail, mais à une fragilité préexistante. Argument rejeté par la cour d’appel : « l’employeur échoue à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral ; lequel est par conséquent établi ».
Au fond, à la lumière des décisions précitées, la mise à l’écart entraîne, souvent, un sentiment d’inutilité : un bore-out, vécu comme un épuisement. Lequel s’accompagne de la dégradation de l’état de santé, en lien avec les conditions de travail.
Rappelons que, en matière de santé au travail, il incombe à l’employeur une obligation légale de sécurité, de prévention et de protection de la santé physique et mentale du salarié.
"L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes" [15].
Ainsi, nombre de situations professionnelles confortent le constat que le salarié placardisé est un collaborateur isolé, au mépris de ses droits et libertés essentielles.
Harcèlement moral à la lumière des principes jurisprudentiels.
En vertu des dispositions des articles L1152-1 et suivants du Code du travail, il échet de souligner que, s’agissant du contentieux inhérent au harcèlement, le cadre légal et jurisprudentiel offre des garanties, non des moindres, à l’avantage du salarié :
- prescription quinquennale : cinq ans à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis (prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du Code civil)
- régime probatoire favorable au salarié : charge de preuve partagée, le salarié présente des faits laissant présumer le harcèlement, l’employeur doit démontrer que ces éléments étrangers à tout harcèlement [16]
- indemnisation non plafonnée, en dehors du barème Macron : dommages et intérêts au titre de réparation du préjudice moral subi.
Par ailleurs, sont prohibées les représailles prononcées à la suite d’une alerte harcèlement. C’est pour ainsi dire que le salarié victime de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour avoir subi ou refusé de subir ce harcèlement : "Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul" [17].
Dès lors, le juge prud’homal, en application de l’article L1152-3 du Code du travail, en cas de contestation du licenciement d’un salarié, victime de harcèlement ou auteur d’un signalement, peut prononcer, la réintégration du salarié, assortie d’une indemnité d’éviction et le paiement de dommages et intérêts, sans plafond aucun.
Toujours est-il que, il revient au juge du fond d’examiner souverainement l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, notamment en prenant en compte les documents médicaux produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral [18].
En cela, le seul fait de relater des faits inexacts ne suffit pas, en soi, à justifier une sanction disciplinaire [19].
Surtout, le harcèlement moral peut être reconnu même en l’absence de dégradation, effective, des conditions de travail ou de l’état de santé du salarié [20] (Voir en ce sens : Harcèlement moral : la dégradation effective des conditions de travail ou de l’état de santé du salarié n’est pas une condition nécessaire).
Les manquements de l’employeur ne dispensent pas la responsabilité du manager toxique.
Distinctes et autonomes, l’obligation de sécurité de l’employeur ne se confond pas avec l’obligation de sécurité du manager en ce sens que : "il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail" [21].
Dans le même ordre d’idée, par un arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation a rappelé que la responsabilité du manager ne peut être atténuée par les comportements fautifs de ses collaborateurs ou par les manquements de l’employeur : "il est établi qu’après le 17 novembre 2017, le management du salarié a continué à causer une situation de souffrance au travail pour certains salariés, dénoncée par deux salariées, les syndicats et le médecin du travail.
Il ajoute que, dans le cadre de ses obligations, l’employeur devait non seulement protéger la santé de ses salariés, particulièrement celle de ceux ayant dénoncé une situation de souffrance au travail, mais également permettre au salarié de modifier son management de façon à faire cesser une situation déjà sanctionnée le 17 novembre 2017.
Il retient que, cependant, l’attitude de l’employeur a été ambiguë, voire flottante et que, tenu d’effectuer une enquête interne sérieuse, il n’est pas justifié qu’il aurait entendu les chefs de service ainsi que la secrétaire des services généraux sur la situation de souffrance au travail ni organisé d’audit social, ni fait appel à des intervenants extérieurs ou mis en place de médiation et enfin que l’employeur n’a pas aidé, assisté ou contrôlé le salarié dans l’exercice des fonctions managériales après le 17 novembre 2017.
En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que, même après l’avertissement notifié le 17 novembre 2017, les méthodes de management du salarié avaient continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail, ce qui était de nature, quelle qu’ait pu être l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés" [22].
Ainsi, au fil de sa jurisprudence, après consacré la notion de harcèlement moral institution [23], la Cour de cassation consolide les protections attachées la dignité et l’exigence éthique prescrivant la sauvegarde de la santé mentale du salarié (Voir : Management toxique : le harcèlement moral peut être retenu même si les méthodes de gestion ne concernent pas un salarié determiné).
Autres illustrations de harcèlement au travers des agissements d’isolement.
En termes de mise au placard et de mesures humiliantes, la jurisprudence fournit des illustrations édifiantes :
Attitudes intimidantes et vexatoires.
Le salarié avait fait l’objet de multiples mesures vexatoires : "le salarié avait fait l’objet de multiples mesures vexatoires, telles que l’envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l’écart du comité directeur, la diminution du taux horaire de sa rémunération, la cour d’appel a retenu à bon droit que ces faits ne pouvaient être justifiés par l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction la diminution du taux horaire de sa rémunération" [24].
Tâches dévalorisantes.
Le fait de confier à un salarié des tâches ne correspondant point à sa qualification, opérer un discrédit auprès de ses collègues est constitutif d’un harcèlement moral : "les diverses brimades auxquelles le prévenu a procédé de façon répétée ont entraîné la dégradation des conditions de travail de Jean-Pierre Y... ; qu’ils ajoutent que ce salarié, empêché d’exercer pleinement ses fonctions de chef d’équipe, a été discrédité vis-à-vis de ses collègues de travail, qu’il s’est retrouvé dans une situation financière difficile, que sa santé tant physique que mentale s’en est trouvée altérée, au point qu’il a été contraint, à la suite des faits, d’interrompre l’exercice de son activité, et que son avenir professionnel a été compromis" [25].
Mise au placard.
Salarié installé dans un local exigu, ayant reçu l’interdiction d’échanger avec ses collègues : "l’employeur avait affecté la salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail le 11 février 1999, que ledit local était dépourvu d’un chauffage décent, que l’employeur avait également volontairement isolé Mme X... des autres salariés de l’entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu’il avait été encore jusqu’à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard ; qu’elle a pu en déduire que par leur conjonction et leur répétition ces faits constituaient un harcèlement moral" [26].
Agressivité.
Des propos inadaptés, humiliants, dépassant le pouvoir de direction de l’employeur : "M. X... se montrait autoritaire dans la mesure où il claquait des doigts et criait, ce comportement, certes inadapté en termes de management du personnel, ne caractérise pas suffisamment des faits harcèlement moral, ces propos, gestes et attitudes étant tenus à l’égard de tout le personnel dans le contexte particulier du travail en cuisine ; que les juges relèvent que le prévenu n’a pas affecté Mme A... à d’autres tâches que celles relevant de son poste et que les propos dénoncés par la partie civile ("comment on peut engager des bons à rien comme cela" et "si vous ne savez pas porter, vous n’avez qu’à pas prendre des métiers d’homme"), bien que désobligeants, n’apparaissent pas avoir été prononcés à plusieurs reprises à l’égard de celle-ci ; qu’ils ajoutent qu’elle-même n’admettait pas les remarques faites sur son travail et pouvait avoir une attitude inadaptée en réponse aux réflexions de son supérieur hiérarchique" [27].
En dernière analyse, attentatoires à la dignité et dommageables à la santé du salarié, les agissements caractérisant une mise à l’écart à dessein, l’intention perceptible de provoquer l’épuisement ou la démission du salarié, encourent la qualification de harcèlement moral. Ceci, à chaque fois que les conditions de travail ainsi que la santé du salarié sont altérées.
La règle de la charge de la preuve, partagée entre salarié et employeur, impose à l’employeur de démontrer que, à la fois, les griefs soulevés par le salarié sont étrangers à toute qualification de harcèlement et que l’obligation de sécurité, à laquelle il est soumis, est accomplie.
