Par Cécile Reyboz, Avocat.
 
Guide de lecture.
 

La mise à pied conservatoire : principes et limites.

Parmi les sanctions disciplinaires que l’employeur peut prendre en cas de faute d’un salarié, nous connaissons l’avertissement, le blâme, la mutation disciplinaire, la mise à pied, ou le licenciement.
La mise à pied est dans ce cas une sanction, soit un nombre de jours durant lesquels le contrat de travail est suspendu et le salarié, « interdit de travail », non payé.

L’exécution de cette sanction clôt l’épisode disciplinaire, et l’employeur ne pourra prononcer une nouvelle sanction ou un licenciement qu’en cas de nouvelle faute, dont la gravité justifiera la nouvelle sanction.

A la différence de la mise à pied-sanction, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire, mais une mesure provisoire de dispense de travail le temps d’une procédure de licenciement.

A quoi sert la mise à pied conservatoire ?

Cette mesure est prévue par l’article L1332-3 du Code du travail :
« Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée. »

Elle permet donc à l’employeur d’écarter le salarié de son poste et de l’entreprise, pendant la durée de la procédure de convocation à entretien préalable, et jusqu’à la notification de la décision prise.

L’employeur invoque parfois la nécessité d’enquêter au sein de l’entreprise sur les faits reprochés sans que le salarié en cause ne puisse interférer.

Cette durée, qui peut possiblement couvrir plusieurs semaines, ne donne pas lieu à versement de salaire, puisque le salarié ne vient pas travailler.

La mise à pied conservatoire est donc indissociable d’une procédure disciplinaire, et ne peut être notifiée avant un licenciement pour un motif autre que disciplinaire (insuffisance professionnelle par exemple).

Les « faits reprochés » au salarié doivent être, a priori, suffisamment grave, et rendre impossible le maintien du salarié à son poste de travail pendant la durée de la procédure initiée.

Il peut s’agir par exemple de faits de violence, ou d’agissements frauduleux contraires aux intérêts de l’entreprise, ou de comportements néfastes auprès des clients.

En toute logique, le licenciement envisagé – puisque la faute est donc grave – sera un licenciement pour faute grave, voire pour faute lourde.

Peut-on refuser une mise à pied conservatoire ?

La question est souvent posée, tant la mesure peut être brutale et sans signe avant-coureur.

Il est impossible de refuser de quitter son poste pour cause de mise à pied conservatoire, mais il sera possible d’en contester le bien fondé et/ou la durée après coup, avec la contestation du licenciement prononcé dans la foulée.

La mise à pied conservatoire est parfois notifiée dans le même courrier que celui de la convocation à entretien préalable, mais elle peut aussi être notifiée avant même toute convocation à entretien.

Elle peut même être verbale puisque la loi ne prévoit pas de modalité particulière de notification.

En pratique, et par précaution, la notification sera faite par écrit, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge, afin d’en conserver une trace écrite et de ne laisser aucune ambiguïté sur la date de début.

L’écrit sera daté, mentionnera l’éventualité d’un licenciement disciplinaire à venir, et mentionnera pour objet « mise à pied conservatoire », afin d’éviter toute confusion avec une mise à pied disciplinaire.

En revanche, aucune motivation n’est exigée, l’employeur n’est pas tenu d’évoquer le détail des faits qui sont à l’origine de la mesure.

A notre sens, un salarié mis à pied verbalement pourrait à tout le moins en demander confirmation écrite immédiate, par mail ou courrier remis en main propre, afin d’éviter toute confusion et tout reproche d’absence injustifiée !

L’employeur n’a aucun intérêt à lui refuser une confirmation écrite.

Une mise à pied conservatoire a-t-elle automatiquement pour suite un licenciement pour faute grave ?

La notification d’une mise à pied est souvent, en toute logique, le préambule d’un licenciement pour faute grave (rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité).

Néanmoins, la notification d’une mise à pied conservatoire n’oblige pas l’employeur à prononcer un licenciement pour faute grave : il n’est pas lié par cette mesure de précaution, et doit prendre sa décision en fonction de la gravité de la faute reprochée, et près avoir recueilli les éventuelles explications du salarié lors de l’entretien préalable.

Si la mise à pied n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave mais à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (avec préavis et indemnité de licenciement), l’employeur doit alors rémunérer après coup toute la période de mise à pied.

Même chose si la sanction retenue est une simple mise à pied disciplinaire : la durée de cette sanction sera déduite de la mise à pied conservatoire, et le solde sera payé.

Attention :

  • Notifier une mise à pied conservatoire interrompt le délai de prescription de 2 mois à compter de la prise de connaissance de la faute par l’employeur.
  • Si le salarié est un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit être informé dans les 48 heures
  • La convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise peuvent prévoir des dispositions spécifiques sur la mise à pied conservatoire (commission paritaire, conseil de discipline préalable, etc.)

Quelle est la durée limite de mise à pied conservatoire ?

La Cour de cassation a admis que la mise à pied conservatoire n’ait pas de durée déterminée : elle se termine au plus tard au prononcé de la sanction disciplinaire.

Cependant, elle ne peut pas se prolonger abusivement et sans raison valable : l’employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit convoquer le salarié à un entretien préalable sans délai.

La jurisprudence peut cependant accorder un délai plus long si une enquête est nécessaire, dans l’intérêt du salarié (Cass. soc., 14 septembre 2016, n°14-22.225).

Mais attention :

Si aucun motif ne justifie la durée excessive d’une mise à pied conservatoire, les juges peuvent la requalifier en une mise à pied conservatoire, interdisant / invalidant dès lors le licenciement prononcé pour les mêmes motifs : un même fait fautif ne peut déclencher 2 sanctions.

(non bis in idem) !

Il sera dans ce cas possible de réclamer aux juges des dommages et intérêts pour le préjudice spécifique né de cette longue période sans salaire.

Cécile Reyboz Avocat

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Vos commentaires

  • par olivier , Le 16 septembre à 17:22

    bonjour,
    date des faits le 20/08/2019,congé du 23/08 au 08/09, mise a pied conservatoire le 08/09 le délai est il bon ?

  • Vous écrivez :

    "Si aucun motif ne justifie la durée excessive d’une mise à pied conservatoire, les juges peuvent la requalifier en une mise à pied conservatoire, interdisant / invalidant dès lors le licenciement prononcé pour les mêmes motifs : un même fait fautif ne peut déclencher 2 sanctions."

    Ne faudrait-il pas plutôt écrire :

    Si aucun motif ne justifie la durée excessive d’une mise à pied conservatoire, les juges peuvent la requalifier en une mise à pied disciplinaire, interdisant / invalidant dès lors le licenciement prononcé pour les mêmes motifs : un même fait fautif ne peut déclencher 2 sanctions.

    • par Valériane , Le 20 juillet à 15:08

      Bonjour,

      Je travaille pour une entreprise qui propose des prestations de ménage pour des gros clients comme Lerclec ou Auchan. J’ai diffusé une video en mode privé sur mon compte Facebook et sur cette video je nettoie un local suite à un dégât des eaux.

      Cette video ne mentionne ni le client ni l’endroit où je suis qui sont parfaitement anonymisés. Pour autant, une de mes collègues m’a dénoncé à la direction et j’ai donc subi une mise à pied conservatoire.

      Je suis une femme enceinte en situation précaire et je soupçonne ma direction de vouloir se débarrasser de moi. Quels sont mes recours ? Merci

  • par Pivot jr , Le 10 juillet à 15:34

    Bonjour,

    Je crois qu’une erreur matérielle s’est glissée dans l’article.

    « les juges peuvent la requalifier en une mise à pied conservatoire »

    Je pense que l’auteur voulait écrire : « les juges peuvent la requalifier en une mise à pied disciplinaire ».

    Merci.

  • Dernière réponse : 3 juillet à 16:10
    par Amami , Le 23 janvier à 13:16

    Bonjour
    Moi j’ai eu une mise à pied conservatoire pour avoir détaillé par écrit une conversation téléphonique qui a viré au vinaigre (ma patronne ayant eu des propos déplacés que je n’ai pas manqué de lui rappelé dans ce courrier ). L’inspectrice du travail de la dirrecte nous a dit que devant un tribunal ce n’était pas recevable et que je n’avais commis aucune faute grave . Je ne sais pas quoi faire je suis dans l’attente de la réponse de la confrontation. J’ai perdu 10jours de travail pour rien .

    • par Bernard , Le 3 juillet à 16:10

      Bonjour,

      J’ai envoyé un mail à ma direction où j’exprime des problèmes de communications et d’informations de leur part et qui peuvent nuire fortement à notre activité. Suite à ce mail, ma direction m’a appelé, ne m’a pas laissé m’expliquer et a décidé de me mettre à pied à titre conservatoire. Je n’ai pas de motif, ni de date d’entretien pour le moment. Ma question est de savoir si ma direction est en droit de me mettre à pied à titre conservatoire sans motif réel. Suite à ma mise à pied, ma direction a placé une personne en tant qu’observateur et à déclaré à mes agents que la direction cherchait une personne pour me remplacer. Il n’y a rien d’officiel de mon côté et je suis en attente de l’entretien préalable, est ce légal de déjà prévoir mon remplacement ?
      Merci de votre aide

  • par Ali , Le 13 juin à 05:47

    Bonjour,

    J’ai été mis à pied à titre conservatoire avant un entretient préalable à un licenciement qui devait avoir lieu 2 semaines après. Je ne suis pas allé à cet entretien, ma mise à pied peut elle durer éternellement ? J’en suis à ce jour à 3 semaines.

    Merci d’avance

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