Les dispositions légales régissant la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai, tant du point de vue du CDI [2] que du CDD [3]. Pour le premier, en particulier, cela signifie que l’essai s’achève sans application aucune d’une quelconque procédure de rupture [4] dont celle de licenciement (avec ses exigences : étapes/phases - délais - formalités/formalisation écrite assortie d’une motivation).
Rappel : la situation précitée ne vaut qu’en l’absence de dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise autres [dont certaines pouvant imposer l’accomplissement de formalités diverses voire d’une formalisation spécifique de la rupture de l’essai].
Du point de vue du Code du Travail, les choses semblent donc assez simples : hors le respect d’un délai de prévenance [5], la relation contractuelle prend fin parce que l’essai est interrompu.
Oui ... mais.
Car il y a un « mais » : interruption et fin ne sont, ni automatiques, ni instantanées, pas plus que (pré)supposées ... .
Rupture de la période d’essai par l’employeur : impératif de la notification possiblement verbale.
Et, côté patronal, piège et risque se situent justement là.
Ils résident dans une apparence trompeuse résultant d’une confusion pouvant facilement s’instaurer. Pourquoi ? Parce qu’absence d’avoir à appliquer et suivre une procédure (légale et éventuellement complexe) ne signifie pas absence d’avoir à se conformer à un mode opératoire ... quand bien même serait-il succinct.
Ceci découle d’une exigence jurisprudentielle : la rupture de la période d’essai par l’employeur réclame nécessairement l’accomplissement d’un acte positif de sa part, acte manifestant (clairement) une volonté explicite [volonté d’achèvement : fin de l’essai => fin de la relation contractuelle].
Acte positif, manifestation ... de quoi s’agit-il ?
Il s’agit d’une notification, en fait. Autrement dit, une action de communication destinée à informer expressément le/la salarié(e) de la volonté et de la décision [de rupture] prise par l’employeur.
Concernant ses modalités et procédé, cette communication peut être verbale et uniquement verbale : l’oralité est admise - et bien admise - et la jurisprudence établie et parfaitement stable sur ce point [6], de sorte que le respect impératif d’un quelconque formalisme [avec le moyen de l’écrit] ne peut découler que d’une exigence ferme de dispositions conventionnelles en la matière [7].
Quoique verbale, cette communication doit, cependant, exister et être effective ; effective puisque la cessation de l’essai - et partant de la relation contractuelle de travail - ne se présume pas, pas plus qu’elle ne s’opère et réalise par automaticité à l’occasion et par le fait de l’expiration (naturelle) du temps de l’essai, peu importe telles prévisions du contrat de travail ou tel accord des parties sur ce point [8].
Rupture de la période d’essai par l’employeur : impératif de la notification expresse et non ambigüe.
Même si elle est opérée verbalement, la notification de la rupture [essai contrat], du point de vue de ses sens, message et portée pour le/la salarié(e), doit être claire et intelligible.
Un message explicite et non abscons doit être délivré par l’employeur au/à la salarié(e) et reçu et compris lui/elle.
Ce qui exclue l’équivoque ou l’incertitude ou encore l’absence d’énoncé formel conduisant le/la salarié(e) à devoir déduire pour comprendre : illustration : la simple et seule remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pole-emploi/assedic) mentionnant une date de sortie de l’entreprise ne suffit, ni à caractériser, ni à valoir réalisation et accomplissement de cette démarche de notification, peu importe le comportement immédiat du /de la salarié(e) destinataire et réceptionnaire desdits documents [9].
La remarque pourra sembler théorique mais ... si la rupture de la période d’essai par l’employeur exige, de sa part, une manifestation explicite de volonté qui l’est tout autant, c’est que cette rupture est un « avatar contractuel » :
1. Acte juridique : elle doit être un acte afin de produire des effets et conséquences de droit.
2. Etape de la vie du contrat : elle doit procéder réellement à l’extinction d’une ou plusieurs obligations comme à la disparition du support qui les crée et porte.
Par ailleurs, une certaine logique de « concordance », si ce n’est des formes, au moins des logiques, préside à la rupture de l’essai. Car en signant un contrat de travail - avec la période d’essai assortie - l’employeur manifeste expressément une volonté à ce stade [celle d’engagement], il doit donc, pareillement et réciproquement, manifester expressément une autre volonté [celle de dégagement] à un autre stade et par le fait de mettre fin à l’essai en le signifiant clairement au/à la salarié(e).
L’avatar que constitue la notification de la rupture de l’essai et partant celle du contrat (de travail) est porteur d’enjeux juridiques et financiers : une période d’essai non expressément rompue [par l’employeur] laisse supposer continuation et continuité de la relation contractuelle de travail au-delà du terme de ladite période avec acquisition d’un caractère pérenne du contrat sans limitation de durée ou à l’intérieur d’une période de temps quantifiée. Le/la salarié(e) se retrouvant hors les murs de l’entreprise malgré ce peut, dés lors, invoquer une rupture abusive du lien contractuel et réclamer à l’employeur [notamment par voie judiciaire] un dédommagement consécutif.
Exigence | * Information nécessaire du/de la salariée par l’employeur * Information explicite et non équivoque du/de la salariée par l’employeur |
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Contenu | Achèvement de l’essai Remise en cause de la pérennité du lien contractuel |
Modalité | Notification (signification - message) verbale [principe] Notification (signification - message) écrite [exception conventionnelle - usage d’entreprise] |
Remarque : pour des raisons de preuve et traçabilité, l’usage de la notification écrite est une sécurité.