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Négociation collective : l’impact de l’ordonnance Macron en trois questions.

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Lydia Hamoudi

Depuis sa publication, l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fait couler beaucoup d’encre et suscité nombre d’interrogations, tant de la part des praticiens du droit social que des entreprises. Ses aspects « techniques » ont été scrutées et analysés en détails depuis deux mois, mais quelles sont les réponses aux questions concrètes que se posent les employeurs ?

Par Lydia Hamoudi, Avocate spécialisée en droit social et Formatrice Francis Lefebvre Formation.

Un réel renforcement de l’accord d’entreprise ?

Sur ce point, certains commentateurs pointent une révolution tandis que d’autres sont plus réservés ; qu’en est-il véritablement ?

Classiquement, l’accord d’entreprise, placé au niveau « inférieur » de la hiérarchie des normes de droit du travail, ne pouvait déroger aux accords de niveau « supérieur » (accords de branche notamment) que dans un sens plus favorable aux salariés, selon un principe de faveur.
La loi Fillon de 2004 avait déjà introduit la faculté de déroger à ce principe, à l’exclusion de quatre domaines, et sauf disposition contraire de l’accord de branche (clause dite « de verrouillage »). La loi Bertrand de 2008, puis la loi Travail de 2016 avaient franchi un pas supplémentaire en instituant une primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, de repos et de congés.

Ce mécanisme faisait du droit de la négociation collective un ensemble complexe, les entreprises ne parvenant pas toujours à identifier les thèmes sur lesquels elles pouvaient négocier librement. Désormais, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la convention de branche ayant le même objet (nouv. art. L. 2252-3 C. trav.). Toutefois, l’ordonnance Macron réserve des exceptions multiples qu’il convient d’anticiper en amont de la négociation d’entreprise...

Des accords d’entreprise défavorables aux salariés ?

A l’historique principe de faveur s’est donc substitué un principe de proximité, permettant aux entreprises de s’absoudre du joug des accords de branche pour négocier une norme collective au plus près de ses réalités concrètes. Ainsi, l’employeur pourrait-il négocier des accords « donnant-donnant », comportant des concessions de part et d’autre et permettant d’adapter le statut collectif à ses préoccupations économiques tout en préservant le climat social. Qu’en est-il réellement ?

Certes, l’accord d’entreprise peut désormais être moins favorable aux salariés que l’accord de branche. Mais ce nouveau principe est assorti de nombreuses exceptions puisque l’ordonnance réserve treize sujets sur lesquels l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise (nouv. art. L. 2253-1 C. trav.). De plus, la branche peut faire obstacle aux stipulations défavorables de l’accord d’entreprise dans quatre domaines (art. L. 2253-2 C. trav.)

Et le jeu se complique encore, puisqu’il existe une exception à ces exceptions : l’accord d’entreprise s’appliquera tout de même s’il comporte des garanties « au moins équivalentes » à celles de l’accord de branche (art. L. 2253-1 et L. 2253-2 C. trav.). Que recouvre cette notion ? Le rapport au Président Emmanuel Macron indique qu’il convient de l’apprécier « domaine par domaine », ce qui laisse subsister des interrogations pour le moins nombreuses…

Une négociation collective sans syndicat ?

La négociation dérogatoire était un sujet de débats entre les partisans du monopole syndical et ceux du développement de la négociation collective dans les petites et moyennes entreprises. Et le législateur n’arrivait pas à en sortir, les réformes de ces dernières années ayant institué des dispositifs complexes tentant de concilier ces deux impératifs.

Or, en matière de négociation collective, un consensus ressort : les entreprises doivent pouvoir bénéficier des bienfaits de l’accord d’entreprise, même en l’absence d’implantation syndicale. Partant du constat que seules 4% des entreprises de moins de 50 salariés comportent un délégué syndical, le Gouvernement a institué un dispositif cohérant et novateur. Cohérant parce que comportant des modalités de négociation différentiées selon la taille de l’entreprise (moins de 11, entre 11 et 20, jusqu’à 20 et à partir de 50 salariés). Novateur puisque, désormais, l’employeur a la faculté de négocier directement avec les salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés, et celles comptant jusqu’à 20 salariés dépourvues de représentant du personnel. De plus, dans les entreprises comptant entre 11 et 50 salariés, l’employeur qui souhaite négocier ne sera plus contraint de s’adresser en priorité aux représentants du personnel mais aura le choix entre les différents interlocuteurs prévus par la loi (salariés mandatés et représentants élus du personnel). Mais comment ces négociations s’organiseront-elles en pratique ?

Tant de questions derrières lesquelles se cachent de multiples opportunités pour les entreprises, et sur lesquelles il convient de faire le point rapidement, dans la perspective de la publication des décrets d’application prévue pour le 31 décembre prochain, au plus tard.
A cet effet, Francis Lefebvre Formation vous propose une formation : Nouveau paysage de la négociation collective : comment et sur quoi négocier après les réformes du droit du travail ?

Et pour faire le point sur toutes les Ordonnances et les décrets d’application, Francis Lefebvre Formation, vous propose la Formation Ordonnances et réformes du code du travail : Nouveaux enjeux et nouvelles obligations

Maître Lydia Hamoudi, Avocate spécialisée en droit social et Formatrice Francis Lefebvre Formation.
Lydia Hamoudi intervient tant dans le domaine des relations collectives (négociation collective, consultation des institutions représentatives du personnel, restructurations etc.) que dans celui des relations individuelles de travail (contrats de travail, procédures disciplinaires, salariés protégés, etc.).
En conseil comme en contentieux, elle propose à ses clients des solutions innovantes, qui allient technicité et pragmatisme.
Lydia Hamoudi est titulaire d’un Master II de Droit social de l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne, au sein de laquelle elle a enseigné le Droit social pendant plusieurs années. Elle contribue régulièrement à des revues juridiques et anime des formations et séminaires en Droit social.

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