La tentation forte du licenciement économique déguisé dans le secteur bancaire.
La notion de licenciement économique déguisé est simple : il s’agit du cas dans lequel un employeur justifie un licenciement pour un motif personnel (lié à la personne) alors qu’il s’agit en réalité d’un licenciement pour motif économique (lié à des considérations économiques).
Plutôt que de suivre la procédure de licenciement économique pour supprimer un poste, l’employeur préfère invoquer des raisons liées au salarié (en général une prétendue insuffisance professionnelle) et échapper ainsi aux règles du licenciement économiques.
Pour quelles raisons procéder de la sorte ?
Les raisons sont essentiellement liées à la spécificité du secteur bancaire voulant qu’il est souvent considéré négatif de procéder à des licenciements économiques, ceux-ci laissant penser à l’existence de difficultés économiques pouvant faire fuir les actionnaires.
Il est également courant de constater des annonces mondiales d’un nombre conséquent de suppression de postes, alors même que la banque concernée se porte économiquement très favorablement, et ce pour répondre aux pressions des actionnaires désirant un meilleur rendement.
Il parait plus simple d’envisager des licenciements pour insuffisance professionnelle ou de proposer une rupture conventionnelle aux salariés concernés, assortie d’une transaction.
L’objectif final reste d’éviter dans la mesure du possible un contentieux prud’homal.
Les faiblesses du secteur bancaire en droit du travail.
Les points de litige dans le secteur bancaire tournent classiquement autour des éléments suivants.
1. L’absence de validité du forfait jours en place.
Le forfait jours offre aux salariés la possibilité de travailler un nombre déterminé de jours par an, au lieu d’un nombre précis d’heures.
Cette flexibilité est particulièrement attractive pour les employeurs, car elle dispense de la comptabilisation des heures travaillées et, par conséquent, des éventuelles heures supplémentaires, ce qui peut représenter des économies substantielles en termes de coûts salariaux.
Face aux abus de certaines entreprises en la matière, le juge, puis le législateur, ont rapidement dû intervenir pour protéger la santé des salariés se retrouvant à travailler jour et nuit, sous prétexte de bénéficier d’un forfait jours.
Force est de constater que le secteur bancaire ne respecte que rarement ces obligations, rendant les forfaits en jours inopposables dans bien des cas.
Le salarié est alors considéré comme travaillant selon la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine et est en droit de solliciter devant le conseil de prud’hommes le paiement d’heures supplémentaires sur les trois dernières années.
Le montant peut se chiffrer à plusieurs centaines de milliers d’euros.
2. La volonté de ne pas verser le bonus au salarié dont la rupture du contrat de travail est envisagée.
Il est courant de voir les banques procéder aux ruptures de contrat de travail en fin d’année, afin de voir le salarié concerné sortir avant la date de versement des bonus annuels, souvent conséquents.
Là encore, si les banques mettent en avant le caractère discrétionnaire de ces bonus une contestation peut survenir sur la base du principe d’égalité de traitement.
3. La perte d’actions gratuites/stocks options du fait d’une sortie avant la date de fin de la période de « vesting » (délai obligatoire pour bénéficier des actions attribués).
Pourtant, la jurisprudence indemnise la perte de chance d’un salarié de bénéficier de ces actions lorsque le licenciement prononcé n’est pas justifié.
4. Enfin, et il s’agit du point le plus évident, l’absence de validité du licenciement envisagé.
Le salarié concerné se référera utilement au barème « Macron » fixant le montant des dommages-intérêts pour licenciement abusif pouvant être sollicités devant un conseil de prud’hommes.
L’erreur classique commise par les salariés du secteur bancaire dont le licenciement est envisagé.
Souvent peu formé au droit social, les salariés du secteur bancaire commettent généralement la même erreur : accepter, sans se renseigner sur leurs droits, les packages proposés par leurs employeurs !
Il y a pourtant très souvent matière à négocier.
