1. Le principe : toute absence entraîne une perte de rémunération.
En droit du travail, on applique le principe suivant : le salaire n’est versé qu’en contrepartie du travail effectivement réalisé.
Dès lors qu’un salarié ne se rend pas sur son lieu de travail, sans motif valable (congé, RTT, arrêt maladie) ou accord formel de son employeur, il s’expose à une retenue sur salaire, proportionnelle à son temps d’absence.
Autrement dit, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération si le salarié ne peut pas accomplir ses missions. Il n’est pas non plus obligé d’accepter une demande exceptionnelle de télétravail – même en cas d’intempéries.
Ce principe connaît toutefois plusieurs types d’exceptions.
2. Les exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives.
Certaines situations font l’objet d’un régime spécifique.
C’est notamment le cas du secteur du BTP, pour lequel le Code du travail prévoit un dispositif particulier : le régime dit du "chômage intempéries", géré par les caisses de congés payés du BTP.
Lorsque le travail est interrompu en raison de conditions météorologiques rendant son exécution dangereuse ou impossible, les salarié·e·s peuvent percevoir des indemnités journalières en remplacement du salaire.
Ici, les intempéries sont définies comme : « les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail ».
Certaines conventions collectives ou des accords d’entreprises peuvent aussi prévoir des dispositions spécifiques. C’est notamment le cas de la Convention collective du transport routier, qui distingue deux situations :
- lorsque le chauffeur est contraint à un arrêt forcé en cours de mission, sa rémunération est maintenue ;
- lorsque le chauffeur n’a pas pu être affecté à une mission, il est rémunéré à hauteur de huit heures par jour d’inactivité.
Le premier réflexe est donc, pour chaque salarié, de vérifier les dispositions conventionnelles applicables.
3. Les solutions à aménager au cas par cas avec l’employeur.
En l’absence de régime spécifique ou d’accord d’entreprise, la situation doit être examinée au cas par cas, en lien étroit avec l’employeur.
Le Code du travail permet la récupération des heures non travaillées en raison d’intempéries. Ainsi, en cas d’interruption du travail pour cause d’intempéries, les heures non effectuées peuvent être rattrapées sur les semaines suivantes, sans être considérées comme des heures supplémentaires.
Exemple : pour compenser une journée de 7 heures non travaillées mais payées, le salarié pourrait effectuer 8 heures par jour sur les 7 jours suivants, sans modification de sa rémunération.
Depuis la crise sanitaire de 2020, de nombreuses entreprises se sont dotées d’accords sur le télétravail, ce qui facilite son activation ponctuelle, et il est possible de prévoir son activation automatique dans ce type de situation pour éviter toute perte de temps.
Lorsqu’aucun dispositif n’est prévu, le télétravail reste possible à condition d’obtenir l’accord de l’employeur. Encore faut-il que le salarié puisse matériellement exercer ses fonctions à distance (exemple : mise à disposition d’un ordinateur portable).
4. L’obligation de sécurité de l’employeur.
Même en l’absence de régime dérogatoire, les entreprises restent tenues par une obligation de sécurité qui consiste, en toutes circonstances, à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
En pratique, l’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, notamment :
- « des actions de prévention des risques professionnels ;
- des actions d’information et de formation ;
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».
Cette obligation engage directement la responsabilité de l’entreprise envers ses salariés.
Dès le premier salarié embauché, l’entreprise doit établir un Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui recense l’ensemble des risques existants sur le lieu de travail – y compris ceux liés aux conditions climatiques extrêmes – et les mesures de prévention associées.
Par exemple, lorsque la température ne peut être maintenue à un niveau compatible avec la santé des salarié·e·s, cela peut conduire à prévoir :
- la mise à disposition de chauffages d’appoint ou de ventilateurs ;
- l’adaptation des horaires ;
- l’instauration du télétravail.
Le DUERP peut être élaboré avec l’aide de l’Assurance maladie ou de l’INRS, sans oublier le CSE qui, lorsqu’il existe, doit être régulièrement consulté.
5. Le droit d’alerte et le droit de retrait.
Lorsque les conditions de travail présentent un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité, le salarié peut aussi exercer son droit d’alerte, voire son droit de retrait.
Si l’employeur persiste à exiger la présence des salarié·e·s malgré un risque objectivement dangereux (routes impraticables, températures extrêmes, conditions de travail dégradées), le salarié peut indiquer à l’entreprise son impossibilité de se rendre au travail sans perdre automatiquement son salaire.
Il appartiendra alors à l’employeur de démontrer que l’alerte était infondée pour justifier un retrait de rémunération.
Au-delà de la règle juridique, il est dans l’intérêt de l’entreprise d’éviter toute prise de risque inutile : en période d’intempéries ou de canicule, les accidents du travail et de trajet se multiplient, exposant l’employeur à une responsabilité bien plus lourde qu’une simple absence ponctuelle.
Plus généralement, l’entreprise s’expose aussi à une augmentation des arrêts de travail, voire à des incapacités temporaires ou permanentes de travailler en cas d’accident grave.
