1. Faits.
Mme R. a été embauchée par la société Sodico Expansion le 12 juin 2019 en qualité de responsable du personnel.
Elle a été mise à pied à titre conservatoire le 29 mars 2019, puis licenciée pour faute grave le 10 avril 2019.
Soutenant que son licenciement était nul comme portant atteinte au droit au respect de sa vie privée, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.
Dans un arrêt du 30 novembre 2023, la Cour d’appel de Versailles a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse mais a rejeté la demande de la salariée tendant à voir juger son licenciement nul, intervenu en violation de la liberté fondamentale que constitue le droit au respect de la vie privée, et voir condamner la société à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.
Elle s’est pourvue en cassation
2. Pourvoi.
Dans son pourvoi, la salariée arguait « qu’en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, est nul le licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale ; que le respect de la vie privée est une liberté fondamentale ; qu’est nul le licenciement intervenu en raison de la découverte de la liaison entre une salariée et le président de la société l’employant par l’épouse de ce dernier (…) ».
3. Solution.
La Cour de Cassation casse, sans renvoi, l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles.
Elle prononce la nullité du licenciement et condamne la société à payer à la salariée 20 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul.
La Cour de cassation rend son arrêt au visa des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, L1121-1, L1234-1, L1234-5, L1234-9 et L1235-3-1 du Code du travail.
Elle affirme qu’il résulte des articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Il résulte des trois premiers de ces textes que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et que l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, fonder un licenciement sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée du salarié.
Selon l’article L1235-3-1 du Code du travail, est nul le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale.
Pour écarter la nullité du licenciement, l’arrêt retient, d’une part, que la lettre de licenciement pour faute grave fait état de divers manquements dans l’exécution du contrat de travail et griefs relatifs au comportement de la salariée sans faire aucune mention d’un grief en relation avec sa vie privée ou constituant une atteinte au respect de celle-ci et, d’autre part, que la salariée a elle-même diffusé, dans le cadre de la procédure, les SMS échangés entre elle-même et le président de la société, de sorte que si cette atteinte est établie, elle rend simplement le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul.
En statuant ainsi, alors qu’elle avait retenu qu’aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’était établi et que la véritable cause du licenciement était la découverte, le 28 mars 2019, par l’épouse du président de la société, elle-même directrice générale de celle-ci, de la liaison qu’entretenait son mari avec la salariée depuis plusieurs mois et l’ultimatum qu’elle lui avait posé de la licencier immédiatement, ce dont elle aurait dû déduire que le licenciement était fondé sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée de la salariée, de sorte qu’il était atteint de nullité, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
4. Analyse.
Tout d’abord, le droit à la vie privée est une liberté fondamentale.
L’article 9 du Code civil dispose que :
« Chacun a droit au respect de sa vie privée… ».
Il est aussi protégé par l’article 8 de la CEDH :
« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».
Bien que la lettre de licenciement n’évoquait aucun élément lié à la vie privée de la salariée, se limitant à des manquements professionnels, la Cour de cassation relève qu’aucun de ces griefs n’était établi.
En réalité, la décision de licencier est intervenue à la suite de la découverte par la femme (et Directrice Générale) du Président de la liaison de son mari avec la responsable du personnel.
Ce lien direct entre la vie privée de la salariée et la rupture du contrat démontre que le licenciement reposait sur un motif relevant de son intimité, ce qui constitue une violation d’une liberté fondamentale et entraîne, de facto, la nullité du licenciement.
Cet arrêt renforce la protection du salarié face à l’employeur en matière de vie privée.
La Cour consacre une frontière claire entre vie personnelle et vie professionnelle.
La portée de cette décision réside dans l’affirmation claire de la primauté des droits fondamentaux sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Elle s’inscrit ainsi dans une jurisprudence qui renforce la garantie des libertés individuelles au travail, en écartant toute possibilité pour l’employeur de justifier la rupture par des considérations étrangères à la sphère professionnelle.
5. Quid du cas du Directeur Général de Nestlé ?
Tout d’abord, selon l’article du Monde du 2 septembre 2025, le DG de Nestlé a été limogé suite à une enquête interne qui a été gérée par le Président du groupe, un administrateur principal indépendant et un avocat externe.
Nous n’avons pas lu l’enquête interne, mais on peut s’interroger sur le caractère indépendant de celle-ci, sachant que le président du groupe, signataire du code de bonne conduite était parti à celle-ci.
À cet égard, la Défenseure des droits dans une décision cadre du 5 février 2025 a donné des guidelines pour gérer les enquêtes internes dans les entreprises (cf Notre article Discriminations et harcèlements au travail : les recommandations du Défenseur des droits sur les enquêtes internes en entreprise).
La Défenseure des droits indique que l’employeur doit privilégier des enquêteurs formés aux discriminations et garantir leur impartialité, en évitant de confier l’enquête à un service impliqué dans les faits signalés.
Dès lors, le recours à des prestataires externes spécialisés ou à la formation des services RH devient essentiel pour garantir une enquête rigoureuse et conforme aux exigences légales.
Les auditions doivent inclure toutes les parties concernées, en garantissant confidentialité et traçabilité, faute de quoi l’entreprise peut s’exposer à des contestations et des litiges.
En cas de contestation de son licenciement, le DG pourrait faire écarter l’enquête interne, en plaidant que celle-ci n’a pas été impartiale et cela invaliderait le licenciement.
À cet égard, le juge du fond apprécie la valeur probante de l’enquête interne [3].
Nestlé indique que cette relation entre le Directeur Général et sa subordonnée directe violerait le code de conduite des affaires de Nestlé.
Ce code est signé par le Président du Groupe Paul Bulcke et l’administrateur délégué Laurent Freixe devenu Directeur Général [4].
Ce code comporte des dispositions notamment en matière de conflits d’intérêts, des cadeaux, des divertissements, et de l’hospitalité, de corruption, de prévention de la fraude.de la protection des actifs de l’entreprise, les délits d’initiés, le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme.
L’article du quotidien le Monde indique que la relation du DG avec sa subordonnée n’avait pas été « déclarée ».
Le code de conduite des affaires ne semble pas imposer de faire une telle déclaration de « relation intime ».
Si la relation intime entre le DG et sa subordonnée crée un conflit d’intérêts, celle-ci aurait peut-être due être déclarée.
En tout état de cause, le fait d’avoir une relation avec une subordonnée relève de sa vie privée et ne peut pas en soi constituer un motif de licenciement… sauf s’il y a un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Nous n’avons pas eu accès au contrat de travail de l’intéressé et il nous est difficile de trancher.
Enfin, le communiqué qui annonce le licenciement du DG pourrait être considéré comme une procédure vexatoire.
Il donne une publicité planétaire à cette décision, ce qui cause un préjudice supplémentaire au DG.
Cela peut sembler un avertissement pour les autres collaborateurs du groupe.
Rappelons qu’une personne sur 4 trouve son conjoint en entreprise.
Il serait dommage que ce type de publicité nuise aux relations entre les salariés.
Last but not least, le communiqué de licenciement indique que Nestlé remercie le « DG licencié » pour son travail pour le groupe.
Ceci disqualifie un peu le licenciement.
Sources :
- Cour de Cassation, Décision Pourvoi n°24-14.509
- Code de conduite éthique de Nestlé [5]
