L’année 2026 s’ouvre sur une succession d’échéances sociales à fort impact opérationnel. Certaines résultent de textes déjà publiés, d’autres demeurent suspendues à des décrets d’application annoncés. Pour les directions des ressources humaines, comme pour les salariés, l’enjeu n’est pas seulement de “connaître les dates”, mais d’anticiper les effets concrets : gestion des dispositifs, mise en conformité, risques contentieux, coûts, et traçabilité.
Le présent article propose une lecture structurée des principales échéances 2026, en distinguant ce qui est acquis juridiquement de ce qui reste conditionné, et en identifiant les points de vigilance.
I. 28 février 2026 : la fin de l’APLD-R, dernière fenêtre de dépôt.
Le dispositif d’activité partielle de longue durée “rebond” (APLD-R) n’est pas reconduit au-delà de la date butoir de dépôt. En pratique, l’APLD-R ne s’applique qu’aux accords collectifs et documents unilatéraux transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 28 février 2026. Passé ce terme, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible.
Il convient donc, pour les entreprises concernées, de vérifier sans délai l’état d’avancement des négociations collectives, la consultation du CSE le cas échéant, ainsi que les délais de transmission administrative. Les situations “en cours” à la fin février 2026 appellent une sécurisation documentaire rigoureuse, car les contentieux relatifs à l’activité partielle se cristallisent souvent sur la régularité de la procédure, plutôt que sur la conjoncture invoquée.
II. 1ᵉʳ mars 2026 : contentieux prud’homal, parité dirigeante, index égalité, assurance chômage.
A. Une contribution de 50 euros pour saisir les prud’hommes et le tribunal judiciaire.
Un changement procédural important, à fort retentissement symbolique, est annoncé : l’instauration d’une contribution de 50 euros pour l’introduction d’une instance devant le conseil de prud’hommes et le tribunal judiciaire.
Le principe figure dans la loi de finances pour 2026, mais l’effectivité opérationnelle suppose un décret précisant les modalités. À ce stade, il est prudent d’informer les services RH et les représentants du personnel : une modification des comportements contentieux est plausible, notamment sur les litiges de faible montant ou les demandes “test” [1].
B. Représentation équilibrée femmes-hommes : objectif de 30% à compter du 1ᵉʳ mars 2026.
À compter du 1ᵉʳ mars 2026, les entreprises concernées doivent atteindre un objectif de 30% de femmes et 30% d’hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, conformément au calendrier issu de la loi dite “Rixain”.
L’obligation impose une démarche structurée : cartographie des postes visés, consolidation fiable des effectifs, déclaration et publication selon le calendrier adossé à l’index égalité [2].
C. Index égalité professionnelle : une date butoir maintenue.
La date butoir annuelle liée à l’index de l’égalité professionnelle (au plus tard le 1ᵉʳ mars) demeure un rendez-vous de conformité. En 2026, l’intérêt est double : d’une part, l’exposition au risque administratif et réputationnel, d’autre part, l’articulation avec les obligations de représentation équilibrée, qui s’adossent au même calendrier de publication et de déclaration.
D. Bonus-malus assurance chômage : nouvelle période, secteur retiré.
À compter du 1ᵉʳ mars 2026, une nouvelle période de modulation du bonus malus s’ouvre. Les URSSAF diffusent les taux modulés via les canaux DSN, et le périmètre des secteurs concernés est ajusté, avec notamment la sortie annoncée de la filière “travail du bois, industries du papier et imprimerie”. Pour les employeurs concernés, le point clé est d’anticiper l’impact budgétaire et d’auditer les fins de contrats retenues dans le taux de séparation. [3].
III. 16 mars 2026 : accès des employeurs au passeport de prévention.
Le passeport de prévention poursuit son déploiement progressif. L’espace déclaratif employeur ouvre le 16 mars 2026. Il s’agit d’un basculement concret : l’employeur peut déclarer les formations éligibles dispensées en interne et vérifier celles déclarées par les organismes de formation. La perspective d’une déclaration “en masse” par dépôt de fichier est annoncée pour l’été 2026.
Au-delà du sujet technique, l’enjeu est probatoire. La traçabilité des formations en santé et sécurité irrigue la prévention, mais aussi la défense de l’employeur en cas d’accident du travail ou de faute inexcusable. Une politique de déclaration incohérente ou lacunaire devient un risque. [4].
IV. 23 mars 2026 : assurance chômage, signature de l’avenant ouvert.
Un projet d’avenant à la convention d’assurance-chômage, ouvert à la signature, prévoit notamment une modification de la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle. La date du 23 mars 2026 correspond à la clôture de la période de signature. Les praticiens devront suivre, ensuite, le calendrier d’agrément et d’entrée en vigueur, avant d’en tirer des conséquences sur les stratégies de séparation amiable.
V. 31 mars 2026 : questionnaires “risques professionnels” accessibles via le compte entreprise.
À compter du 31 mars 2026, les questionnaires utilisés dans le cadre de l’instruction AT/MP sont accessibles via le compte entreprise sur net-entreprises.fr, avec un régime d’habilitation. C’est une simplification en apparence, mais un point de contrôle en réalité : les réponses apportées au questionnaire nourrissent directement le dossier, et peuvent être opposées à l’employeur. Il est donc recommandé de formaliser une procédure interne de traitement, avec circuit de validation, pour limiter les incohérences et les délais.
VI. 1ᵉʳ avril 2026 : réforme de la prime d’activité.
Une réforme de la prime d’activité entre en vigueur au 1ᵉʳ avril 2026. Pour l’entreprise, l’impact est souvent indirect, mais réel : pouvoir d’achat, tensions salariales, compréhension des bulletins, demandes d’accompagnement RH. Une communication pédagogique peut prévenir des incompréhensions, notamment dans les secteurs à bas salaires.
VII. 23 avril 2026 : fin de la fenêtre “exceptionnelle” de régularisation des congés en cas de maladie.
La loi DDADUE du 22 avril 2024 a refondu les règles d’acquisition de congés payés en cas d’arrêt maladie. Pour les salariés en poste à l’entrée en vigueur de la loi, une période transitoire a permis de solliciter la régularisation de droits au titre de situations anciennes, mais cette possibilité se ferme à l’issue d’un délai de deux ans, soit le 23 avril 2026 [5].
Cette échéance appelle une vigilance particulière des employeurs. D’une part, les demandes tardives peuvent alimenter des litiges prud’homaux. D’autre part, l’obligation d’information du salarié sur ses droits et sur le délai de prise des congés devient un point d’attaque classique. Une revue des situations sensibles, avant fin avril 2026, est donc fortement conseillée.
VIII. Transparence des salaires : transposition attendue, calendrier incertain.
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Le droit interne français n’étant pas encore stabilisé, l’entrée en vigueur concrète peut être décalée. Pour autant, les entreprises ont intérêt à préparer dès 2026 les briques de conformité : architecture des emplois, critères d’évaluation, documentation des écarts, gouvernance des rémunérations [6].
IX. 1ᵉʳ juillet 2026 et 1ᵉʳ septembre 2026 : congé de naissance et arrêts maladie “plafonnés” (décrets attendus).
Le congé supplémentaire de naissance est annoncé pour le 1ᵉʳ juillet 2026, sous réserve de la publication des textes d’application. L’entreprise devra adapter ses processus d’absences et d’indemnisation, en articulation avec les congés existants.
À partir du 1ᵉʳ septembre 2026, la LFSS encadre la durée de la prescription initiale des arrêts de travail, un décret devant fixer le plafond, avec un plancher d’un mois pour l’initial et deux mois pour une prolongation, assorti de dérogations motivées. Là encore, l’enjeu est la mise à jour des pratiques internes, sans sur-interpréter le dispositif avant publication du décret [7].
X. 1ᵉʳ octobre 2026 : entretien de parcours professionnel, renégociation des accords.
Les branches ou entreprises couvertes par un accord prévoyant une périodicité supérieure à quatre ans doivent mettre l’accord en conformité avant le 1ᵉʳ octobre 2026, à défaut de quoi le nouveau régime s’applique. Un questions-réponses ministériel apporte des précisions utiles sur l’articulation dans le temps.
XI. 31 décembre 2026 : plusieurs dispositifs arrivent à terme.
Plusieurs mécanismes prennent fin au 31 décembre 2026, sauf prolongation législative, parmi lesquels : l’usage élargi des titres-restaurant pour tout produit alimentaire, le régime de faveur de la prime de partage de la valeur dans certaines hypothèses, le rachat de jours de RTT, la tolérance URSSAF liée au critère d’ancienneté pour les ASC du CSE, ainsi que la prorogation du CSP.
Enfin, l’actualité de l’aide à l’apprentissage demeure mouvante. Un décret relatif au financement de l’alternance a été publié, et des ajustements sur les aides à l’embauche continuent d’être discutés. Les entreprises doivent donc sécuriser leurs recrutements 2026 avec une veille active.
