La vie professionnelle est déterminée et fixée autour du salarié et du chef d’entreprise.
Chacun est tenu par un certain nombre d’obligations contractuelles ou conventionnelles, voire jurisprudentielles tels que l’hygiène, la sécurité, la formation,
Un arrêt en date du 18 juin 2014 de la Chambre sociale de la Cour de cassation, déjà commenté, retient l’attention sur l’obligation précitée de formation.
La solution retenue induit que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et que point n’est besoin d’une demande de formation pour obtenir des dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de formation.
Certes la loi retient une telle obligation sans prévoir de sanctions spécifiques pénales et/ou civiles.
Le juge saisi a, en quelque sorte, complété la loi en condamnant l’employeur à verser des dommages-intérêts.
De façon pragmatique, comment s’assurer que chaque salarié a pu bénéficier d’une formation ou à tout le moins a été informé de la possibilité qu’il a (avait) à bénéficier d’une formation, et dans l’affirmative, quel contenu dans sa demande ?
Sans doute, "distinguo", les PME, les groupes n’ont pas la même gestion du personnel, le même suivi, le même souci du respect des "entretiens" professionnels, certains d’entre eux étant au demeurant de droit...
Indépendamment de ce qui précède, et dans l’appréciation du préjudice souffert, quel critère retenir pour obtenir des dommages, à quelle date se situer ?
Le salarié disposera t-il d’une telle possibilité une ou plusieurs fois ?
Le praticien s’interroge sur le quotidien de la gestion des hommes, le juriste réfléchit aussi à la responsabilité de l’employeur dans ce même quotidien.
Le dialogue social est un vaste sujet de réflexion : pour l’enrichir pourquoi ne pas inclure une méthodologie pour s’assurer que l’obligation de formation n’est pas en devenir.
Enfin, au delà de cette décision, il y a lieu de ne pas omettre l’article L.1222-1 du Code du travail selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
