1. Le cadre juridique de l’obligation de reclassement : une obligation d’ordre public aux contours étendus.
1.1. Les fondements et l’étendue de l’obligation.
L’obligation de reclassement constitue une obligation d’ordre public qui s’impose à l’employeur dès la date de l’avis d’inaptitude [1].
Cette obligation, inscrite aux articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail, concerne toute inaptitude, qu’elle résulte d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou non professionnelle.
L’obligation s’applique indépendamment de la nature du contrat de travail, concernant aussi bien les salariés en CDI qu’en CDD [2], en période d’essai [3], ou même classés en invalidité 2e catégorie [4].
Le fait que le salarié ne manifeste pas l’intention de reprendre le travail n’exonère pas l’employeur de son obligation [5].
L’employeur ne peut invoquer un motif économique pour se soustraire à cette obligation, sauf en cas de cessation définitive d’activité d’une entreprise n’appartenant pas à un groupe [6].
1.2. La consultation obligatoire du CSE.
L’employeur doit impérativement recueillir l’avis du comité social et économique sur les possibilités de reclassement avant toute proposition au salarié [7].
Cette consultation doit intervenir après la constatation régulière de l’inaptitude [8] et avant la proposition de reclassement [9] ou l’engagement de la procédure de licenciement [10].
L’employeur doit fournir au CSE toutes les informations nécessaires, notamment les conclusions du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise [11].
Le fait que le CSE conclue à l’absence de possibilité de reclassement ne libère pas l’employeur de son obligation de recherche [12].
Dans les entreprises à établissements distincts, c’est le CSE de l’établissement où travaille le salarié qui doit être consulté [13].
Le manquement à cette obligation peut caractériser un délit d’entrave [14].
2. La présomption de respect : une protection juridique sous conditions strictes.
2.1. Le mécanisme de la présomption.
Depuis le 1ᵉʳ janvier 2017, l’employeur bénéficie d’une présomption de respect de son obligation de reclassement lorsqu’il propose un emploi conforme aux recommandations médicales et satisfait aux autres exigences légales [15].
Cette présomption permet à l’employeur de licencier pour inaptitude le salarié qui refuse l’emploi proposé sans avoir à justifier de l’impossibilité de proposer d’autres postes [16].
L’emploi proposé doit être approprié aux capacités du salarié, tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
Il doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’adaptation, de transformation ou d’aménagement [17].
La charge de prouver la déloyauté de l’employeur dans l’exécution de son obligation pèse sur le salarié [18].
Toutefois, la présomption ne joue pas si l’employeur propose un poste vidé de son contenu [19] ou manifestement incompatible avec les restrictions médicales [20].
2.2. L’obligation de vérification approfondie.
L’employeur doit s’assurer concrètement de la compatibilité du poste proposé avec les préconisations médicales, en sollicitant si nécessaire l’avis du médecin du travail [21].
Il peut faire valider au préalable les postes qu’il entend proposer pour éviter toute contestation ultérieure [22].
L’avis du médecin du travail s’impose aux parties et au juge en l’absence de recours [23].
En cas d’avis successifs, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis [24].
Si le médecin du travail ne formule aucune préconisation, l’employeur doit le solliciter pour obtenir des précisions [25].
3. L’arrêt du 22 octobre 2025 : une clarification nécessaire sur la portée de la contestation.
3.1. Les faits et la procédure.
Un monteur-vendeur employé chez un opticien a été déclaré inapte à son poste le 1ᵉʳ octobre 2019 suite à une maladie professionnelle.
Le médecin du travail avait indiqué que le salarié pouvait occuper un poste de vendeur, sans gestes répétitifs des membres supérieurs et sans gestes avec les bras au-dessus de la ligne horizontale des épaules.
L’employeur a informé le médecin du travail par courrier du 17 octobre 2019 de son intention de proposer un poste de vendeur respectant ces préconisations.
Face au refus du salarié qui estimait le poste incompatible avec les restrictions médicales, l’employeur a néanmoins procédé au licenciement pour inaptitude le 29 novembre 2019.
3.2. La solution de principe.
La Cour de cassation confirme que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne saisissant pas à nouveau le médecin du travail après le refus motivé du salarié.
Elle énonce clairement que lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations du médecin du travail émises dans l’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier.
Les juges soulignent deux insuffisances majeures.
D’une part, le médecin du travail n’avait pas validé le poste sur la base d’un descriptif précis des tâches à accomplir.
D’autre part, le courrier de l’employeur ne détaillait pas les missions concrètes du poste de vendeur, rendant impossible l’appréciation de sa compatibilité avec les préconisations médicales.
Cette solution s’inscrit dans la continuité jurisprudentielle tout en l’adaptant au régime de présomption.
La cour avait déjà jugé que l’employeur devait solliciter un nouvel avis médical en cas de contestation [26], mais ces décisions étaient antérieures à l’instauration de la présomption.
4. Les implications pratiques pour la gestion du reclassement.
4.1. L’étendue de la recherche de reclassement.
L’employeur doit rechercher un reclassement parmi les emplois disponibles dans l’entreprise, y compris ceux pourvus par CDD [27], sans pouvoir imposer à un autre salarié une modification de son contrat pour libérer un poste [28].
Il n’est pas tenu de créer un nouveau poste [29] ni de confier au salarié les tâches dévolues aux stagiaires [30].
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche doit s’étendre aux entreprises situées en France dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel [31].
La notion de groupe correspond à l’entreprise dominante et aux entreprises qu’elle contrôle au sens des articles L233-1, L233-3 et L233-16 du Code de commerce [32].
4.2. La nécessité d’une description détaillée des postes.
L’employeur doit fournir au médecin du travail une description précise et exhaustive des tâches du poste envisagé.
La proposition faite au salarié doit mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail [33].
L’employeur peut tenir compte des réponses du salarié à un questionnaire préalable [34].
Si l’employeur entend faire jouer la présomption, il doit s’assurer que l’emploi proposé est compatible en pratique avec les préconisations médicales [35].
L’employeur peut faire valider préalablement les postes par le médecin du travail pour éviter toute contestation ultérieure [36].
4.3. La procédure en cas de contestation du salarié.
Face à une contestation du salarié sur la compatibilité du poste, l’employeur ne peut procéder immédiatement au licenciement.
Il doit impérativement saisir à nouveau le médecin du travail en lui détaillant les tâches du poste proposé pour recueillir son avis sur la compatibilité avec les préconisations médicales.
Cette nouvelle consultation doit permettre au médecin de se prononcer en connaissance de cause.
Ce n’est que si le médecin confirme la compatibilité et que le salarié maintient son refus que l’employeur pourra procéder au licenciement pour inaptitude.
L’employeur doit en tout état de cause notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de rupture [37].
4.4. Les conséquences du manquement.
Le manquement à cette obligation procédurale expose l’employeur à des sanctions lourdes.
Le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation.
Cette sanction s’applique même si l’employeur était de bonne foi dans sa proposition.
La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur [38].
La brièveté du délai entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement peut démontrer l’absence de recherche sérieuse [39].
Le non-respect de la formalité de notification écrite des motifs d’impossibilité de reclassement ouvre droit à des dommages-intérêts si le salarié prouve un préjudice [40].
