Panorama des sanctions pécuniaires déguisées en droit du travail.

1. Sanctions pécuniaires déguisées sous forme de fluctuation de la rémunération.

• La rémunération de base du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord et peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié [2], quand bien même ce nouveau mode de rémunération serait à son avantage [3].
  Même en cas de faute grave (Qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la période de préavis), l’employeur ne peut pas décider de diminuer le salaire contractuel du salarié en guise de sanction.

• La rémunération variable du salarié est également concernée par l’interdiction légale d’infliger des sanctions pécuniaires.
  Sa fonction première étant de servir à récompenser une performance, elle peut être diminuée en cas de non atteinte des objectifs précisément indiqués et justifiés, mais ne saurait être amputée pour sanctionner certains comportements.
  Ainsi, il a été jugé que si le non-respect des normes d’honorabilité et de compétence peut permettre de ne pas verser tout ou partie de la rémunération variable, ces normes doivent s’entendre des règles professionnelles en lien direct et étroit avec l’activité professionnelle et qui n’incluent aucun autre comportement, quand bien même serait-il déplacé [4].

2. Sanctions pécuniaires déguisées sous forme de retenues sur salaire.

Il est strictement interdit pour un employeur d’appliquer une retenue sur salaire en guise de dédommagement ou de remboursement, y compris en cas de faute du salarié. L’employeur n’est pas en droit de prélever tout ou partie de la rémunération du salarié pour des raisons liées à son comportement, ses absences ou son rendement, hors les cas légalement prévus.
Peu importe que la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail les autorisent, ces clauses sont réputées nulles et non écrites [5].

Voici donc un panel de retenues sur salaire jugées illicites.

• En aucun cas l’employeur ne peut opérer de retenue sur salaire ou obliger un salarié à lui rembourser les amendes (stationnement irrégulier et excès de vitesse) que l’employeur aurait réglées pour des infractions commises lors de la conduite du véhicule professionnel mis à sa disposition [6].
  Ce comportement serait d’autant plus illégal que le paiement par l’employeur des amendes à la charge de ses salariés suite à une infraction routière est assimilé à un avantage en nature dont le montant doit être intégré dans l’assiette des cotisations sociales [7].

• Une erreur d’encaissement, une erreur d’addition, de même qu’un écart de caisse ne peuvent être mis à la charge du salarié en procédant à une déduction des sommes sur son salaire, il s’agirait alors d’une ponction financière illégale qui s’apparenterait à une sanction.

• Il n’est pas possible de retenir sur la rémunération du salarié le coût du remplacement de son badge détérioré [8].

• L’employeur ne peut refuser de payer des heures supplémentaires d’un salarié, au motif, non démontré (mais peu importe), de compenser une utilisation abusive du téléphone professionnel [9].
  De même, la retenue d’une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite [10].

• Le refus de certains salariés de participer à une réunion obligatoire est bien un acte d’insubordination caractérisé, mais ne saurait justifier une retenue sur leur salaire qui viendrait sanctionner un comportement que l’employeur estime fautif et qui constitue indubitablement une sanction pécuniaire prohibée [11].

• En cas de grève, l’employeur ne peut opérer une retenue sur salaire qui ne serait pas strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail [12].

• Constitue une sanction pécuniaire prohibée la retenue sur salaire opérée par un employeur qui reproche à son salarié de ne pas avoir effectué sa prestation à son retour d’un arrêt de travail [13].

• Le fait pour un employeur d’opérer sur le salaire de ses agents, une retenue motivée par l’exécution défectueuse de leurs obligations ou une retenue qui excède leur durée d’absence, constitue une sanction pécuniaire interdite [14].

3. Sanctions pécuniaires déguisées sous forme de révision ou de suppression des avantages légaux, contractuels ou sociaux.

Ces avantages, comme les jours de congés supplémentaires, l’accès aux formations, l’octroi d’un véhicule ou d’un logement de fonction, le nombre et le montant des tickets-restaurants… représentent soit un élément essentiel du contrat de travail soit un acquis social par voie d’accord collectif ou d’usage d’entreprise, dont les conditions de dénonciation sont strictement encadrées.
Ainsi un employeur qui déciderait unilatéralement de ne plus distribuer une de ces composantes de la rémunération en réponse à une performance jugée insuffisante ou à une faute commise par un salarié, infligerait une sanction financière interdite à son salarié.

• L’employeur qui fournit au salarié une carte d’essence lui octroie un avantage en nature dont la suppression en raison d’une utilisation à des fins non-professionnelles constitue une sanction pécuniaire prohibée [15].

• L’employeur ne peut supprimer l’avantage constitué par le bénéfice de billets d’avion à tarif préférentiel à un salarié en raison d’un manquement commis dans les conditions d’utilisation desdits billets [16].

• La fourniture d’un véhicule de société, qui se substitue à la participation de l’employeur aux frais engagés par un salarié VRP, constitue un avantage en nature dont la suppression représente une sanction pécuniaire prohibée [17].

• L’employeur ne peut refuser à un salarié d’accéder à sa demande en paiement au titre des stock-options au motif que le plan d’options d’achat de la société prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave alors qu’une telle privation constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock-options [18].

4. Sanctions pécuniaires déguisées sous forme d’insertion de clauses pénales illicites dans le contrat de travail.

La clause pénale est une stipulation insérée dans un contrat par laquelle les parties conviennent à l’avance qu’en cas d’inexécution ou de retard dans l’exécution de ses obligations par l’un des contractants, le débiteur devra verser au créancier une somme d’argent forfaitaire, à titre de sanction et de réparation.
Si la clause pénale est usuelle dans certains types de contrats comme les contrats de prestation, les contrats commerciaux, les contrats de bail, les contrats de construction ou les contrats de prêt, elle est particulièrement encadrée en droit du travail car en principe prohibée.

• Une clause pénale insérée dans le contrat de travail du salarié qui autorise la retenue sur salaire d’une somme octroyée au titre de l’avantage en nature lié au véhicule de l’entreprise mis à sa disposition, au motif que son chiffre d’affaires est insuffisant, est nulle comme constituant une sanction pénale [19].

• De la même manière, il est interdit à l’employeur de prévoir une clause pénale qui subordonne le remboursement de frais professionnels exposés par le salarié à la réalisation de ses objectifs [20].

5. Sanctions pécuniaires déguisées sous forme de révision des conditions de travail.

Si un employeur ne peut modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié sans son consentement, il peut, en revanche, réajuster les conditions de travail du salarié en vertu de son pouvoir de direction. Cette latitude ne doit pas pour autant entrainer une variation de la rémunération du salarié en dehors d’un cadre très contraignant.

• La qualification professionnelle du salarié peut être définie comme un ensemble de critères qui permettent de situer un salarié dans la hiérarchie de sa classification et de son entreprise ; elle doit être conventionnellement et/ou contractuellement définie A ne pas confondre avec les tâches comprises dans cette qualification, lesquelles peuvent être restreintes ou étendues sans consentement du salarié, dès lors qu’elles correspondent à sa qualification et qu’elles ne le mettent pas dans une situation de surcharge professionnelle [21].
  En conséquence, augmenter les tâches exagérément ou modifier la qualification professionnelle du salarié implicitement, sans impact sur la rémunération, peut s’apparenter à une sanction ou à une discrimination financière.

• Le rang hiérarchique est également un élément essentiel du contrat, non pas en tant que tel mais de par les responsabilités et les attributions qu’il génère [22].
  Ainsi, ôter à un salarié ses responsabilités en ne lui permettant plus de réaliser ses objectifs et par voie de conséquence, en le privant de potentielles avantages ou primes, revient à lui infliger une forme de sanction pécuniaire interdite.

• Pareillement, un allongement de la durée hebdomadaire de travail constitue une sanction financière déguisée dans la mesure où cette modification ne s’accompagne pas d’une augmentation de la rémunération.

6. Sanctions pécuniaires déguisées sous forme de gestion discriminatoire des primes ou des augmentations.

L’octroi de primes tout comme l’attribution d’augmentations doivent être justifiés par des critères objectifs et transparents, sans pouvoir instrumentaliser ces décisions et les transformer en mesures de rétorsion.

• L’employeur ne peut diminuer le montant d’une prime attribuée en fonction de la qualité du travail du salarié suite à des manquements à la discipline de sa part [23].

• L’employeur qui supprime une prime d’objectif en cas de faute grave ou lourde du salarié laissée à l’appréciation de sa hiérarchie s’analyse en une sanction pécuniaire prohibée [24].
  De même, la privation d’une prime de fin d’année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l’objet d’une disposition conventionnelle [25].

• L’employeur inflige une sanction pécuniaire prohibée dès lors qu’il supprime temporairement une prime de « non accident » à l’encontre d’un salarié qui a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire alors que la suppression de la prime est limitée aux seuls cas où le salarié est reconnu responsable au moins pour moitié d’un accident de la circulation [26].

• L’employeur ne peut exclure un salarié du bénéfice d’une augmentation générale de salaire, applicable à tous les membres du personnel, en raison de son insuffisance professionnelle considérée comme un comportement reprochable [27].

• L’employeur qui exclut les salariés licenciés pour faute grave du bénéfice d’un accord d’intéressement impose une sanction pécuniaire illicite [28].

• Si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour l’attribution d’une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l’entreprise, c’est à la condition que toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences [29].

7. Panorama des prélèvements autorisés sans caractère de sanctions pécuniaires.

• Réduction du salaire en conséquence d’une sanction autre que pécuniaire : certaines sanctions, tout à fait légales, ont une incidence sur la rémunération du salarié. Elles ne sont pas qualifiées de sanctions pécuniaires dans la mesure où la perte de salaire est seulement la conséquence de la sanction.
  Ainsi, à l’occasion d’une mise à pied disciplinaire, la diminution de salaire est strictement proportionnelle à l’absence du salarié qui a été exclu temporairement et qui n’a donc pas fourni sa prestation de travail.
  De même, la rétrogradation disciplinaire entraine une diminution des responsabilités et attributions qui se répercutera nécessairement sur la rémunération du salarié [30].

• Réduction du salaire liée à une absence injustifiée ou à un retard : un salarié absent ou en retard peut voir sa rémunération amputée de son temps de travail non effectué, en respectant une stricte proportionnalité entre la durée de l’absence et la retenue sur salaire [31].

• Réduction d’une prime liée à une absence justifiée : l’employeur peut tenir compte des retards ou des absences, même motivées par la grève, pour réduire l’octroi d’une prime, dès lors que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution, ce dont il résulte que la retenue opérée par l’employeur pour absence pour fait de grève ne revêt aucun caractère discriminatoire [32].
  A l’inverse, si les salariés absents pour maladie non professionnelle bénéficient du maintien de leur plein salaire, y compris les primes, alors l’abattement des primes d’ancienneté et autres auquel l’employeur a procédé pour calculer la retenue relative aux jours d’absence du salarié pour fait de grève, présente un caractère discriminatoire [33].
  Dans tous les cas, la rémunération des salariés grévistes ne doit subir qu’un abattement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail [34].

• Réduction du salaire en raison d’un acompte ou d’une avance sur salaire : l’article L3242-1 du Code du travail prévoit que le salarié payé mensuellement peut demander un acompte sur son salaire pour un travail déjà effectué et l’employeur ne peut refuser, sous réserve que le salarié respecte certaines conditions.
  Une avance sur salaire correspond, quant à elle, à une somme versée avant que le travail correspondant n’ait été effectué et son octroi est laissé à la libre appréciation de l’employeur.
  Dans les deux cas et sans que cette retenue soit considérée comme une sanction financière, l’employeur est fondé à prélever sur le ou les salaires postérieurs les sommes déjà versées, dans la limite de 10% du salaire net mensuel pour l’avance sur salaire.

• Réduction du salaire en raison de sommes indûment perçues par le salarié : en vertu de l’article 1302 du Code civil, tout paiement effectué sans cause ou de manière excessive peut être réclamé par l’employeur selon le mécanisme de la compensation ; qu’il s’agisse d’un double versement de salaire, d’un montant de prime erroné ou d’une indemnité de congés payés trop élevée, mais l’employeur doit respecter selon l’article L3252-2 du Code du travail, un barème de la quotité saisissable et agir dans le délai de prescription de 3 ans à compter du jour du versement de la somme due.

• Clause de dédit-formation et dédommagement par le salarié : incluse dans le contrat de travail, elle prévoit la prise en charge financière par l’employeur d’une formation au bénéfice du salarié et en contrepartie, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale fixée par la clause. A défaut, il doit rembourser les frais engagés au prorata de la durée contractuelle minimale non réalisée.
  Un tel dédommagement est licite dans la mesure où il constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, mais à condition que le montant de l’indemnité de dédit soit proportionné aux frais de formation engagés et que la clause n’ait pas pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner [35].

• Clause de bienvenue et dédommagement par le salarié : incluse dans le contrat de travail, elle prévoit le versement d’une prime d’arrivée à une personne pour l’inciter à rejoindre une entreprise, généralement en tant que dirigeant ou cadre supérieur ; elle peut également servir à attirer et fidéliser certains salariés aux profils spécifiques.
  Généralement, l’acquisition de l’intégralité de cette prime après son versement, est subordonnée à une condition de présence dans l’entreprise pendant une durée fixée par le contrat de travail.
  En cas de démission du salarié durant cette période, la prime est acquise au prorata du temps passé par le salarié dans l’entreprise mais le salarié est tenu de rembourser le solde à l’employeur [36].

In fine, la pratique nous révèle que la prohibition des sanctions financières n’est pas toujours observée avec la rigueur qui s’impose, ce qui fragilise la légitimité des décisions disciplinaires et accroît le risque contentieux [37].
Il appartient donc à l’employeur de privilégier des sanctions alternatives, conformes au droit positif afin de s’inscrire dans une démarche respectueuse des droits du salarié.