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Et si on en parlait : quelle attitude avoir vis-à-vis de mes collaborateurs ?

"Comment dois-je me positionner ?" : je suis frappé de constater, lors de mes conversations avec nombre d’associés de cabinets ou d’études, que très vite cette même question revient. En effet, en ces temps où la recherche et la fidélisation des meilleurs talents deviennent des enjeux majeurs de pérennité et d’efficacité de la structure, cette préoccupation devient stratégique.
Par Franck Simon, Coach.

Je leur réponds alors que cette question, certes révélatrice d’une intention louable, est cependant mal posée. La vraie question n’est pas tant de savoir quel « style » de management je dois adopter et chercher, à partir de soi, pour trouver la réponse mais, bien au contraire, de partir de l’équipe, des membres qui la composent, pour développer alors une approche de management adaptatif.

Une approche unique et descendante du management est vouée, sur la durée, à l’échec, car les compétences et le niveau de motivation de chacun des membres sont différents. Poser un « diagnostic » sur chacun de ses éléments pour adapter son management est à l’inverse, un gage de réussite.

C’est en réalité une démarche pragmatique assez simple mais qui doit être posée de manière structurée et qui va consister, pour chacun de vos collaborateurs, à vous interroger sur leur niveau d’autonomie.

L’autonomie est la résultante de deux composantes associées : la compétence et la motivation. Pour visualiser leur niveau d’autonomie, je vous invite, sur une simple page, à positionner chacun d’entre eux sur ce double axe « compétence/motivation ».

Par exemple, pour la compétence, choisissez d’évaluer de 0 à 10 le niveau de compétence actuel par rapport au niveau souhaité. Vous réfléchirez utilement à leur expertise dans tel ou tel domaine juridique, leur capacité à traiter seul les sujets, sa capacité à travailler en équipe etc…

Pour la motivation, vous vous efforcerez d’apprécier, selon vous, son niveau de motivation, son degré d’implication (dont le temps passé au bureau n’est pas le seul étalon…).

Cette analyse croisée, même si elle ne se veut pas « scientifique », vous permettra rapidement et facilement de visualiser le niveau d’autonomie de l’ensemble de vos collaborateurs et ce, d’un seul coup d’œil, et ensuite de pouvoir rapidement adopter le type de management adéquat.

En effet, encore peu compétent mais très motivé, le management de votre collaborateur sera directif avec un accompagnement rapproché, régulier, pas à pas…
Très compétent et très motivé, votre management sera délégatif, votre positionnement sera davantage axé sur le conseil, l’accompagnement vers « les sommets », il aura éventuellement un profil vous permettant d’envisager de l’intégrer à l’association de votre cabinet. Accompagnez le/la pour franchir les dernières marches…

Dernier exemple, un collaborateur très compétent mais peu motivé vous amènera, à nouveau, à adapter votre management et à l’axer davantage sur l’accompagnement relationnel, à encourager ses initiatives et travailler sur les ressorts de sa motivation.

Grâce à cette approche très pragmatique et rapide à mettre en œuvre, vous pourrez adapter votre management et surtout mettre en place un plan d’action d’accompagnement managérial parfaitement adapté aux besoins de vos/votre collaborateur(s).

Comment mettre en œuvre un plan d’action managérial ? On en parle dans un prochain billet…

Franck Simon
Coach en accompagnement managérial
https://www.happy-up-performance.fr/

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