La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié en situation de travail, tout en offrant au salarié la possibilité d’évaluer si les fonctions qui lui sont confiées correspondent à ses attentes professionnelles.
Pendant la période d’essai, chacune des parties peut librement rompre le contrat de travail sans avoir à justifier d’un motif particulier et sans se conformer aux formalités applicables au licenciement, bien qu’un délai de prévenance soit généralement exigé selon la durée de présence du salarié.
Toutefois, l’existence même de la période d’essai repose sur une condition de forme essentielle.
Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail signé par le salarié et l’employeur.
Cette exigence, issue de l’article L1221‑23 du Code du travail, signifie que la période d’essai, ainsi que son éventuel renouvellement, ne se présument pas et ne peuvent être déduites d’un document interne, d’un usage d’entreprise ou d’un simple accord verbal.
À défaut d’une telle stipulation écrite, le salarié est considéré comme embauché définitivement dès son premier jour de travail et aucune période d’essai ne peut être valablement opposée.
La jurisprudence confirme cette exigence formelle.
La Cour de cassation exige ainsi que la clause d’essai soit inscrite dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement avant ou au moment de l’entrée en fonction du salarié.
Une signature intervenue ultérieurement ou l’absence de signature du salarié sur le contrat laisse à penser que aucune période d’essai n’a été valablement convenue entre les parties.
Dans ce cas, la période d’essai stipulée dans le contrat devient inopposable, faute de manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié.
Cette exigence vise à garantir que le salarié a été pleinement informé de l’existence, de la durée et des modalités de la période d’essai, et qu’il y a consenti de manière éclairée au moment de la conclusion du contrat.
La Cour de cassation a appliqué ce principe dans des affaires où la période d’essai était inscrite dans un contrat non signé par le salarié.
Or, en l’absence de signature, aucune période d’essai n’était valable, la clause ne pouvant être regardée comme dûment convenue (Cass. soc., 13 déc. 2000, no 98-44.464).
Pour l’employeur, cette exigence revêt une importance pratique majeure.
En l’absence d’un contrat de travail écrit et signé formalisant l’existence d’une période d’essai, il ne peut pas s’en prévaloir lors d’une rupture et la rupture du contrat sera requalifiée par les juridictions compétentes en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cas, le salarié pourra prétendre, selon son ancienneté, au paiement de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement, ainsi qu’à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
En conséquence, il est impératif pour les employeurs de s’assurer de la signature du contrat de travail comportant une clause d’essai avant l’entrée en fonction du salarié.
À défaut, l’employeur devra respecter le formalisme de la procédure de le licenciement s’il souhaite rompre le contrat de travail de son salarié.
