L’employeur reprochait à l’intéressé divers agissements, entre autres, d’avoir questionné constamment un salarié homosexuel sur son orientation sexuelle et celle des autres salariés, fait des remarques à connotation raciste à l’égard de sous-traitants étrangers, d’une stagiaire métisse ou d’un candidat métis et avait adressé à un stagiaire des photos à caractère pornographique.
Le salarié a contesté les motifs de son licenciement pour faute grave soutenant que ceux-ci étaient tirés de sa vie personnelle, que les messages litigieux extraits de la messagerie interne et de mails ou sms échangés avec des collègues s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, qui n’avaient pas vocation à devenir publics.
La Cour de cassation n’en a pas tenu compte, mettant en avant la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise. La haute Juridiction avait déjà eu l’occasion de mettre en avant la santé et la sécurité des salariés dans une affaire impliquant un responsable d’agence. Ce salarié avait adopté, à l’égard des collaboratrices placées sous son autorité, un comportement lunatique, injustement menaçant, malsain, agressif et colérique, de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé envers ses subordonnés, et à rendre impossible la poursuite du contrat de travail [2].
C’est donc sur le fondement d’une atteinte à la santé de ses collègues que la Cour de cassation, dans le prolongement de la cour d’appel, a validé le licenciement pour faute grave du directeur commercial. Ce dernier avait tenu des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisante en raison de l’orientation sexuelle, portant atteinte à la dignité des salariés en raison de leur caractère dégradant. Ces propos, inacceptables au sein de l’entreprise, s’étaient de surcroît répétés à plusieurs reprises et avaient profondément heurté certains salariés.
Ce comportement du salarié, sur le lieu et le temps du travail, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’autres salariés, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise.
L’humour n’est pas une excuse valable et peu importe d’être apprécié d’un grand nombre de collègues.
Le salarié mis en cause avait fait valoir le ton de l’humour, en produisant plusieurs attestations de salariés en ce sens. Il avait aussi produit des attestations montrant qu’il était apprécié par un grand nombre de collègues mais aucun de ces éléments n’aura convaincu les juges qui ont considéré que le licenciement pour faute grave était justifié.
Ce directeur commercial aurait-il eu plus de succès en invoquant la liberté d’expression ? Sans doute non.
La liberté d’expression constitue un droit fondamental, reconnu à plusieurs niveaux : par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, et l’article 19 de la Déclaration universelle des droits de l’homme.
Ce principe trouve également à s’appliquer dans la sphère professionnelle. L’article L1121-1 du Code du travail dispose en effet que
« nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Sur ce fondement, la jurisprudence constante de la Cour de cassation rappelle que, sauf abus, le salarié jouit de sa liberté d’expression tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Seules des limitations justifiées par la nature des fonctions exercées et proportionnées aux objectifs poursuivis peuvent y être apportées [3].
L’abus est retenu lorsque les propos du salarié présentent un caractère injurieux, diffamatoire, insultant, mensonger ou excessif. Cette distinction permet d’opposer les expressions relevant de la liberté d’opinion légitime à celles pouvant justifier une sanction disciplinaire.
Pour apprécier l’existence d’un tel abus, la Cour de cassation adopte une approche in concreto, c’est-à-dire fondée sur l’examen des circonstances particulières de chaque affaire. Le juge tient compte non seulement du contenu des propos, mais aussi de leur contexte, notamment la publicité qui leur a été donnée, la fonction occupée par le salarié au sein de l’entreprise, ainsi que du préjudice éventuellement causé à l’employeur ou à la collectivité de travail.
Ainsi, dans une décision du 8 décembre 2021 [4], la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un adjoint de direction qui avait tenu des propos injurieux et offensants envers une collègue d’origine italienne. Bien qu’il ait présenté ses paroles comme une plaisanterie et invoqué sa liberté d’expression, la gravité de leur caractère offensant excédait celle-ci et justifiait le licenciement.
