En principe, l’insuffisance professionnelle n’a pas de caractère disciplinaire, sauf lorsqu’elle résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié [3].
Le plus souvent, ne sont donc pas en cause des comportements fautifs, mais l’incapacité du salarié, sans lien avec l’aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées [4]. Peuvent ainsi être reprochés : un travail de qualité insuffisante, des objectifs non atteints, des négligences ou des erreurs répétées, des compétences manifestement insuffisantes ou encore des échecs à des formations obligatoires [5].
Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs, circonstanciés et vérifiables. Il appartient aux juges du fond de s’assurer de la réalité et du sérieux des griefs avancés [6].
En l’espèce, un chef de secteur, salarié depuis 2013 est licencié en 2018 pour insuffisance professionnelle.
Contestant son licenciement devant le conseil de prud’hommes, il obtient gain de cause : le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas démontré avoir proposé une formation ou un accompagnement adapté.
Saisie par l’employeur, la cour d’appel infirme cette décision estimant que l’insuffisance professionnelle suffit à justifier la rupture.
Le salarié se pourvoit alors en cassation, reprochant à la cour d’appel de ne pas avoir répondu aux motifs essentiels retenus par les premiers juges, qu’il avait expressément repris à son compte en appel.
La chambre sociale censure la cour d’appel et rappelle deux points importants :
- Sur le fond : l’insuffisance professionnelle ne suffit pas si l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation et d’adaptation [7].
- Sur la procédure : en vertu de l’article 954 CPC, la partie qui demande la confirmation d’un jugement est réputée s’approprier ses motifs. La cour d’appel ne pouvait donc ignorer les motifs retenus par les premiers juges.
L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel.
Ce qu’il faut retenir.
Avant d’engager un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit être en mesure de démontrer que le salarié a eu les moyens de réaliser sa prestation de travail (formation, tutorat, accompagnement, plan de retour à la performance…).
À défaut, le licenciement pourra être jugé abusif, même si les insuffisances sont établies.
En appel, demander la confirmation d’un jugement revient à s’approprier intégralement les motifs de première instance : la cour d’appel est donc tenue d’y répondre, sous peine de voir sa décision censurée par la Cour de cassation.
La Haute juridiction impose ainsi un contrôle rigoureux ; il ne suffit pas de constater une insuffisance professionnelle, encore faut-il examiner l’ensemble des arguments relatifs aux obligations légales de l’employeur.
À noter que, dans cette affaire, le conseil de prud’hommes avait finalement bien jugé en première instance…
