Période d’essai : rupture abusive, manquements de l’employeur et droits du salarié.

Légalement, de par sa vocation, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.

Et, simultanément, au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Liberté, bonne foi et prévenance sont, en somme, les principes régissant, à la fois, l’exécution et la rupture.

En effet, durant la période d’essai, il est loisible à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat, sans devoir accomplir des formalités spécifiques.

De surcroît, sur le fond, les parties sont dispensées d’étayer un ou des motif(s) :

« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » [1].

Celle-ci vise également à permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent [2].

Par suite, correspondant à une phase d’approbation contractuelle, elle n’en demeure pas moins que la période d’essai est régie par des règles strictes.

Cadre légal et jurisprudentiel.

Devant permettre d’évaluer les compétences du salarié, la période d’essai, de jurisprudence constante, se distingue du test professionnel. En ce sens que le salarié n’est engagé, de manière définitive, dans la relation contractuelle :

« Il était établi que Mme Y... n’avait conduit un car de l’entreprise destiné au transport d’élèves que vide de passager, en présence du chauffeur habituel et ceci pendant quelques heures seulement au cours des mois de janvier et février 1992 ; qu’elle (la Cour d’appel) a pu décider que ces prestations, qui ont été rémunérées, constituaient un test professionnel et non une période de travail impliquant que l’intéressée soit placée dans des conditions normales d’emploi » [3].

Dans le même ordre d’idées, la mise en œuvre en vue d’une promotion professionnelle en cours d’exécution du contrat de travail ne constitue pas une période d’essai :

« Une période probatoire en vue d’une promotion professionnelle, en cours d’exécution du contrat de travail, ne constitue pas une période d’essai.
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que le contrat conclu avec son employeur par la salariée, en vue de sa promotion à un poste supérieur, prévoyait qu’à l’issue ou au cours de la période, si celle-ci n’était pas concluante, Mme Y... retrouverait ses anciennes fonctions, la cour d’appel a violé les textes susvisés - ancien article L122-4 du Code du travail et article 6 de la convention collective des cadres de la métallurgie » [4].

En cela, si au cours de l’exécution du contrat de travail l’employeur peut assortir sa décision d’affectation d’un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d’une période probatoire, « une telle condition requiert l’accord exprès du salarié » [5].

Par ailleurs, régie par les dispositions des articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail, les règles du Code du travail encadrant la rupture du contrat de travail n’ont pas à s’appliquer à la période d’essai. Étant précisé que :

• et le salarié, et l’employeur, peut unilatéralement mettre fin au contrat
• les parties doivent respecter la finalité de la période d’essai et le délai de prévenance
• précisément, le régime juridique du licenciement ne s’y applique pas.

Validité de la période d’essai.

Information du salarié : la volonté de rupture de l’employeur ne peut produire effet qu’à partir du moment où elle a été portée à la connaissance du salarié ; dès lors n’est pas régulière la rupture notifiée par lettre recommandée reçue par le salarié après l’expiration de la période d’essai [6].

La rupture du contrat de travail avant l’échéance du terme de la période d’essai ne s’analyse pas en un licenciement, peu important le non-respect par l’employeur du délai de prévenance :

« L’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme,... la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance » [7].

Toujours est-il que, formellement, la date de la rupture est celle de la notification et non la date de la lettre annonçant la rupture [8].

Du reste, pour rompre la période d’essai, l’employeur doit respecter le délai de prévenance prévu au contrat si celui-ci est plus favorable [9].

Dépassement du terme de l’essai.

Conséquence immédiate, la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai, donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée.

Lequel CDI ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement, même lorsque l’employeur a rompu l’essai avant son terme, mais qu’il a laissé le salarié exécuter son préavis au-delà de la durée maximale :

« Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à deux semaines après un mois de présence dans l’entreprise ; que la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; que la période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de la période d’essai ne peut s’analyser en une période d’essai ; que la rupture du contrat survenue dans ces conditions s’analyse dès lors en un licenciement de droit commun et non en une rupture de période d’essai » [10].

En cela, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution de son préavis en lui payant les salaires correspondants : le salarié est dispensé du préavis, dès lors que l’employeur rompt la période d’essai avant son terme en dispensant le salarié d’exécuter son préavis, peu importe que la fin de ce préavis soit située après la date de fin de la période d’essai [11].

Délai de prévenance.

Aux termes des dispositions de l’article L1221-25 Code du travail, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, ou pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai de prévenance conformément à l’article L1221-25 du Code du travail, qui ne peut être inférieur à :
« Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence [12].
De plus, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance » [13].

Ainsi, lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité est « égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » [14].

Rupture de la période d’essai.

En ce sens, si les parties sont, en principe, libres de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, la jurisprudence sanctionne les abus et attitudes déloyales :

« Si chaque partie au contrat de travail peut le rompre discrétionnairement au cours de la période d’essai, il n’en résulte pas que cette rupture ne puisse être abusive.
Et attendu qu’ayant relevé que pendant les quinze ans qu’avait duré le premier contrat la société n’avait jamais discuté les capacités professionnelles du salarié, la cour d’appel a constaté que le salarié avait été réembauché en la même qualité de chauffeur quelques jours après la cessation du précédent contrat, et qu’au cours de ce nouveau contrat l’employeur lui avait demandé d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires attestant de la confiance qu’il avait en ses capacités.
Qu’ayant ainsi fait ressortir que la résiliation ne pouvait avoir pour cause l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié, elle a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que l’employeur avait commis un abus dans l’exercice de son droit de résiliation » [15].

Exécution abusive et rupture fautive.

Fautive est la rupture de la période d’essai, intervenue dans des conditions vexatoires ou discriminatoires. La jurisprudence prévoit des sanctions en cas de rupture fautive, telles que des dommages et intérêts pour le salarié lésé.

Pour ce faire, la charge de la preuve incombe au salarié. Celui-ci doit démontrer que l’employeur a commis une faute.

Néanmoins, la période d’essai ne peut être rompue pour un motif discriminatoire, au sens de l’article L1132-1 du Code du travail (opinions politiques, orientation sexuelle, âge, état de santé, état de grossesse...).

En effet, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités compensatrices, en plus des éventuels dommages et intérêts. Ainsi, le motif de rupture inhérent à la santé du salarié est jugé discriminatoire :

« Les dispositions de l’article L122-45 du Code du travail sont applicables à la période d’essai.
Et attendu que la cour d’appel, ayant constaté que l’employeur avait manifestement souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé, a légalement justifié sa décision » [16].

Tel que dit supra, aux termes de l’article L1221-25 du Code du travail, l’employeur qui décide de rompre la période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai de prévenance.

En clair, la rupture de la période d’essai doit impérativement être portée à la connaissance du salarié avant l’expiration de la période d’essai, « à défaut elle sera qualifiée de licenciement sans observation de la procédure légale et nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse » [17].

Du reste, le principe de loyauté s’applique à la rupture de la période d’essai. En ce sens que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » [18].

Au fond, un manquement à ce principe peut entraîner des sanctions pour l’employeur comme pour le salarié. Tel est le cas de la rupture motivée par un motif discriminatoire ou liée à des actes de harcèlement moral ou sexuel.

En conséquence, le salarié est fondé à exiger des dommages-intérêt en réparation du dommage subi.

Motif discriminatoire et rupture abusive.

Comme précisé supra, sur le fondement du principe de non-discrimination posé par l’article L1132-1 Code du travail, la rupture de la période d’essai ne peut intervenir pour un motif caractérisant une discrimination.

En effet, l’article L1132-1 du Code du travail précise que « la rupture du contrat ne pourra aucunement être prononcée en raison de l’état de santé du salarié », comme la grossesse.

A cet égard, en application des articles L1132-1 et L1132-4 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nulle. Sur ce point, au visa des articles L1132-1 et L1132-4 du Code du travail, énonçant que toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nulle, il a été jugé que

« Dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période.
Après avoir jugé nulle la rupture du contrat de travail pour discrimination liée à l’état de santé de la salariée et ordonné sa réintégration, la cour d’appel a condamné l’employeur à lui payer un rappel de salaire entre la rupture de la période d’essai et la date de réintégration effective de la salariée, en déduisant les sommes perçues au titre des allocations de Pôle emploi.
En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés » [19].

Convention collective et rupture de la période d’essai.

De droit constant, les prescriptions de la convention collective à propos de la durée de la période d’essai produisent un effet sur la rupture du contrat de travail durant cette phase.

En ce sens, les prévisions de la convention collective priment. En d’autre termes, malgré la stipulation au contrat de travail d’une période d’essai plus longue, la rupture du contrat, intervenant au-delà de la limite maximale de durée de la période d’essai prévue par la convention collective, s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse [20].

En sens, le simple envoi au salarié d’une attestation Assedic, quelles qu’en soient les mentions, ne constitue pas la confirmation écrite par l’employeur de la rupture au cours de la période d’essai, exigée par l’article 5 des dispositions particulières applicables aux salariés cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine, la cour d’appel a violé le texte précité (Vu l’article 5 des dispositions particulières applicables aux salariés cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine) [21].

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [22].

Ainsi, les protections légales relatives au harcèlement s’étendent à la période d’essai.

Dit autrement, le salarié en période d’essai reste protégé contre toute forme de harcèlement, et ne peut être sanctionné ou voir son contrat ou période d’essai rompu au motif qu’il a subi ou refusé de subir de tels agissements [23].

Le salarié victime de harcèlement est fondé à demander une indemnisation, même en période d’essai : la rupture de la période d’essai motivée par un refus de se soumettre à un harcèlement peut être sanctionnée :

« Aux termes de l’article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » [24].

En substance, les agissements de harcèlement, commis durant la période d’essai, rendent donc nulle la rupture et donnent droit à réparation de celle-ci.

Procédure disciplinaire.

L’employeur qui rompt la période d’essai en raison des fautes commises par le salarié est tenu de respecter les dispositions des articles L1331-2 et suivants du Code du travail.

De telle sorte que, « si l’employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire » [25].

Illustration de l’abus.

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant la fin de l’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus [26].

Tel que dit supra, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive.

Dès lors qu’il est dûment établi que la résiliation d’un contrat de travail est intervenue au cours de la période d’essai pour un motif sans rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié, l’employeur commet un abus dans l’exercice de son droit de résiliation :

« La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, la cour d’appel, qui a retenu, sans inverser la charge de la preuve, et sans dénaturer les conclusions de l’employeur ni méconnaître les termes du litige, que la résiliation du contrat de travail était intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, a pu décider qu’elle était abusive » [27].

Ici, la rupture opérée par l’employeur peut avoir un caractère fautif lorsque l’intention de nuire ou la légèreté blâmable sont établies [28]. S’y ajoute l’éloignement de la vocation de la période d’essai. En cela, la Haute assemblée sanctionne le détournement d’objet : « la cour d’appel qui a retenu que l’intention de l’employeur, dès l’origine, de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai était établie, a fait ressortir que la période d’essai avait été détournée de son objet » [29].

Ou période d’issue intervenue une semaine après le début des relations contractuelles alors que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées [30].

Situations spécifiques.

Même intervenue pendant la période d’essai, la résiliation du contrat, prononcée pendant la période de suspension provoquée par un accident, est nulle en raison de l’origine professionnelle de l’accident [31].

La période d’essai rompue pour un motif discriminatoire n’ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail en application de l’art. L1231-1 C. trav. ; le salarié peut toutefois prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture illicite [32].

D’ailleurs, la rupture du contrat de travail prononcée sans énonciation de motif au prétexte d’une période d’essai illicite s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse [33].

Réparation de l’abus et dommages-intérêts.

En cas de rupture abusive de la période d’essai, la partie lésée peut réclamer des dommages et intérêts. La jurisprudence de la Cour de cassation retient que des dommages peuvent être dus si la rupture est motivée par un comportement fautif ou déloyal.

Dès lors que l’employeur n’est pas en mesure de respecter le délai de prévenance, il doit indemniser le salarié à hauteur du salaire pour la partie du délai non respecté :

« Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » [34].

Ainsi donc, en cas de rupture de période d’essai abusive, le salarié peut prétendre à une indemnité visant à réparer son préjudice subi. Aussi la demande des dommages et intérêts peut-elle être envisagée si le salarié rapporte la preuve de l’existence d’un préjudice moral distinct de la rupture.

Pour finir, phase contractuelle courte devant permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, la période d’essai ne doit point s’éloigner de son essence, tendant à confirmer les intentions des parties.

Les différents y afférents peuvent, utilement et rapidement, trouver une issue équitable et raisonnable au moyen de la médiation et les modes amiables de règlement des conflits.