Village de la justice : En ces temps de mutations des organisations, cabinets d’avocats ou directions juridiques comme d’autres, il est compliqué pour beaucoup de trouver les bons profils, parfois tout simplement d’avoir des CVs adaptés. Est-ce selon vous un problème de marché, de méthode, de connaissance des compétences disponibles ou atteignables ?
Ian de Bondt : "Nous sommes face à une combinaison de facteurs structurels et conjoncturels.
Il y a d’abord un vrai sujet de marché. Sur certains segments du juridique et du fiscal, notamment les profils expérimentés, spécialisés, à forte valeur ajoutée, l’offre de candidats est objectivement inférieure à la demande. Cela fait plusieurs années que le marché est tendu, et les périodes de ralentissement économique n’y changent pas grand-chose.
Il y a ensuite un sujet de compétences, notamment côté entreprise. On ne cherche plus seulement une expertise juridique, mais une capacité à interagir avec le business, à gérer des projets, à travailler dans des environnements complexes et/ou internationaux. Or ces compétences hybrides sont plus rares, et parfois mal identifiées, y compris par les recruteurs internes.
Enfin, il y a un vrai sujet de méthode. Beaucoup d’organisations continuent à recruter comme il y a dix ou quinze ans, en attendant des candidatures spontanées ou en publiant des annonces très normées. Dans un marché de pénurie, cela ne fonctionne plus. Le recrutement est devenu un travail d’identification, d’approche, de conviction, et parfois d’accompagnement au changement.
Ce n’est pas qu’un problème de CV disponibles, c’est aussi un sujet de capacité à aller chercher les bons profils là où ils sont, et à leur proposer un projet lisible et crédible."
Village de la justice : Dans ce contexte, quels sont les atouts du recours à un professionnel du recrutement externe ? (ou un professionnel du recrutement tout court d’ailleurs, car tout le monde n’a pas un service RH disponible en interne)
Ian de Bondt : "Le premier atout, c’est le temps et la méthode. Un professionnel du recrutement passe ses journées à cartographier un marché, à parler à des candidats, à comprendre leurs trajectoires, leurs motivations réelles, leurs contraintes. C’est un travail de fond, continu, que peu d’équipes internes peuvent mener avec la même intensité.
Le deuxième atout, c’est la connaissance fine du marché. Un recruteur spécialisé sait ce qui est atteignable ou non, à quel prix, dans quels délais. Il peut challenger un client, ajuster une recherche, proposer des alternatives. Cette fonction de conseil est aujourd’hui centrale, notamment dans un marché tendu.
Il y a aussi un rôle de tiers de confiance. Beaucoup de candidats ne se livrent pas de la même manière à un recruteur externe qu’à un employeur direct. Ils parlent plus librement de leurs doutes, de leurs attentes, de ce qui pourrait les faire bouger. Cela permet d’éviter des recrutements purement opportunistes ou mal alignés, qui se soldent par des échecs rapides.
Enfin, un recruteur externe apporte de la rigueur et de la sécurité dans le process. Qualification des besoins, évaluation des compétences, mise en perspective des parcours, suivi post-recrutement. Dans un contexte où le coût d’un mauvais recrutement est élevé, c’est un élément loin d’être accessoire."
Village de la justice : Pour finir... pouvez-vous nous partager vos prévisions pour le recrutement à court terme en 2026 ?
Ian de Bondt : "À court terme, je ne crois pas à un retournement brutal du marché, en tout cas dans le juridique et le fiscal. Nous restons sur un marché sélectif, avec une demande soutenue sur des profils clés et une prudence accrue sur les recrutements plus généralistes ou juniors.
On observe déjà, et cela va se confirmer, une polarisation du marché. D’un côté, des recrutements très stratégiques, sur des postes à fort impact business, en M&A, en fiscalité internationale, en compliance, en projets réglementaires complexes. De l’autre, des recrutements plus opportunistes, parfois différés, lorsque la visibilité économique est moins bonne.
Je pense également que le recrutement va continuer à se professionnaliser. Les acteurs capables de combiner expertise métier et compréhension fine des enjeux (business, RH, etc.) auront une vraie longueur d’avance. Les autres auront de plus en plus de mal à suivre, dans un marché où l’improvisation n’est plus permise. Les clients ne veulent plus travailler avec des boîtes à CV. Ils souhaitent du conseil et une approche hyper ciblée."
