Rédaction du village

 
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  • 1re Parution: 26 février 2003

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Guide de lecture.
 

Un test préalable à la conclusion définitive du contrat de travail : la période d’essai (fiche pratique).

1/ Définition et existence de la période d’essai

1.1 Définition

La période d’essai est une période au cours de laquelle l’employeur et le salarié ont l’occasion de tester leur relation contractuelle. Elle permet à l’employeur de juger les connaissances techniques et les compétences du salarié, et au salarié d’apprécier si la société lui convient.

1.2 Existence

Hormis le cas particulier du contrat d’apprentissage, la période d’essai ne résulte jamais d’une disposition législative et ne se présume donc pas. En effet, l’existence d’une telle période n’est pas systématique et doit être prévue :
-soit par le contrat de travail
-soit par la convention collective (dans ce cas, l’employeur est tenu de présenter la convention collective au salarié lors des formalités d’embauche)
-soit par un usage dans la profession.
Si la période d’essai n’est pas prévue par l’un de ces supports, elle n’existe pas et le contrat de travail est définitivement conclu dès le premier jour de son exécution.

2/ Durée de la période d’essai

2.1 Durée initiale

-Pour les contrats à durée indéterminée : la durée de l’essai est libre mais ne doit pas être excessive par rapport, aux fonctions de l’intéressé, à son niveau de responsabilité et à son expérience (usage : un mois pour les employés, 3 mois pour les cadres).
-Pour les contrats à durée déterminée : la loi impose 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines (si le contrat est inférieur ou égal à 6 mois) et d’un mois (si contrat supérieur à 6 mois).
-Pour les contrats de travail temporaire : la loi impose au maximum 2 jours (pour un contrat inférieur ou égal à un mois), 3 jours (pour un contrat entre1 et 2 mois), 5 jours (pour un contrat supérieur à 2 mois).
-Pour les contrats des VRP : la durée de l’essai est limitée à 3 mois.
à l’expiration de la période d’essai, le contrat devient définitif sans qu’il soit besoin d’en prendre acte par écrit.

2 .2 Prolongation

En cas d’impossibilité d’exécuter le travail du fait du salarié (maladie, accident du travail...)ou de l’entreprise (fermeture...), la période d’essai est suspendue puis prolongée d’un temps égal à la durée de l’inexécution du travail. Ainsi en cas de maladie du salarié durant la période d’essai, celle-ci peut être prolongée pour une durée ne pouvant pas être supérieure à la durée de l’absence.
Toutefois, si la loi fixe une durée maximale, la période d’essai ne peut alors être prolongée.

2.3 Renouvellement

La faculté de renouvellement doit avoir été prévue initialement au contrat de travail ou par la convention collective applicable. Puis un accord des parties est nécessaire en cours d’exécution.
Ainsi, en l’absence de convention collective le renouvellement est possible avec l’accord du salarié. En présence d’une convention collective, le renouvellement est possible si les conditions posées par la convention sont remplies.
Notons que le salarié qui change d’emploi peut valablement être mis de nouveau à l’essai (Cassation sociale, 30 octobre 2000).

3/ Rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié se réservent le droit de rompre leur relation contractuelle sans préavis ni indemnité.
Si lorsque la période arrive à son terme le contrat devient définitif, d’autres règles méritent d’être ici évoquées.

3.1 Principe : liberté de rupture dans la relation de travail

Les parties sont en principe libres de rompre le contrat pendant la période d’essai (Cassation civile, 18 avril 1932). Cette rupture ne donne lieu à aucune procédure, à aucun préavis, à aucune indemnité et peut être signifiée verbalement au cours de la période d’essai.
Ainsi, l’employeur peut rompre très tard le contrat de travail, y compris le dernier jour de l’essai. De plus, l’employeur comme le salarié n’a pas à donner le motif de la rupture.

3.2 Exceptions pour certains salariés

-Salariée enceinte : l’article L.122-25 du Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour mettre un terme à l’essai.
-Salarié en arrêt maladie du fait d’un accident du travail : la Cour de cassation considère que " en l’absence de faute grave ou de l’impossibilité pour l’employeur de maintenir ledit contrat, la résiliation pendant la période de suspension provoquée par un accident de travail est nulle, quand bien même elle interviendrait pendant la période d’essai " (Cassation sociale, 5 juin 1990 notamment).

3.3 Abus du droit de rompre

La jurisprudence a appliqué la théorie de l’abus de droit pour sanctionner les comportements les plus déloyaux. Cet abus est sanctionné que ce soit l’employeur ou le salarié qui en soit responsable. Toutefois il est rare que des salariés soient condamnés. La jurisprudence sanctionne le plus souvent les employeurs lorsqu’il appara”t que la rupture est due à des circonstances sans rapport avec l’exécution du travail. Ainsi, c’est souvent l’employeur qui se trouve condamné à verser au salarié des dommages et intérêts soit en raison de sa malveillance soit parce qu’il n’a pas laissé au salarié le temps de faire ses preuves. La rupture peut donc être requalifiée en exercice d’un abus du droit de rompre pour des motifs comme l’intention de nuire, la légèreté blâmable ou encore la discrimination.

3.4 Démission pendant la période d’essai

La démission est tout à fait possible au cours de la période d’essai et peut, sous certaines conditions, ouvrir droit aux allocations chômage. Pour cela, elle doit intervenir avant un délai de 91 jours et le salarié doit être dans un des cas suivants :
-le nouvel emploi suit une fin de contrat à durée indéterminée
-le nouvel emploi est postérieur à un licenciement
-le salarié a démissionné de son emploi précédent pour en changer et il justifiait de trois ans d’affiliation continue au régime de l’assurance chômage au moment de sa démission.

Céline BRAZ

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